Sehr viele Bilder, die auf Facebook, Instagram oder anderen Plattformen gepostet werden, haben keine Bildbeschreibung. Für blinde Menschen ist das ein Problem, weil die Bilder oft wichtige Informationen enthalten. Der DBSV hat außerdem in einer Umfrage herausgefunden, dass viele blinde Menschen sich auch eine Beschreibung für Bilder wünschen, die „nur“ dekorativ sind.

Der Verband erklärt in seinem Beitrag deshalb übersichtlich in vier Schritten, was einen guten Beschreibungstext – auch Alternativtext genannt – ausmacht. Außerdem sind Anleitungen verlinkt, in denen verschiedene soziale Medien Schritt für Schritt erläutern, wie Nutzer:innen ihren Beiträgen solche Beschreibungstexte hinzufügen können.

Hier geht es zum Beitrag des DBSV. Und hier gibt es die Anleitung als PDF zum Herunterladen.

Herr Wolmerath, als Jurist befassen Sie sich mit rechtlichen Fragen. Zählt das Thema Mobbing mit dazu?

Mobbing ist eine sehr perfide Strategie und ein menschenverachtendes Werkzeug, mit dem Konflikte am Arbeitsplatz „gelöst“ werden. Es ist also ein Phänomen, in dessen Folge viele rechtliche Aspekte zum Tragen kommen können – es handelt sich aber nicht um einen juristischen Begriff an sich (mehr Infos zu Mobbing und der Geschichte des Begriffs siehe unten, Anm. d. Red.). Trotzdem müssen sich Rechtsanwälte wie ich immer wieder damit befassen. Zum Beispiel, wenn eine von Mobbing betroffene Person herausfinden möchte, welche arbeitsrechtlichen Schritte sie oder er in solch einer Situation gehen kann und dabei Unterstützung braucht.

Damit sprechen Sie einen wunden Punkt an. Müssen Betroffene selbst nachweisen, dass sie Mobbing ausgesetzt sind?

Ja, für rechtliche Schritte kann das wichtig sein. Aber es gibt dafür eine gute Möglichkeit, die wir auch in unserem Mobbing-Ratgeber aufzeigen: Betroffene können ein „Mobbingtagebuch“ führen. Damit sind zwei Vorteile verbunden. Durch das Niederschreiben des Erlebten kann die Person ihre Situation reflektieren und zum Teil aufarbeiten, je nach Bedarf auch mit der Unterstützung einer Therapeutin oder eines Therapeuten, weil das ja sehr belastende Erlebnisse sind. Zugleich entsteht auf diese Weise eine Sammlung des Erlebten, also aller Ereignisse, Verletzungen und ungerechten Handlungen seitens der mobbenden Personen. Auf diese Sammlung können Dritte bei Bedarf zurückgreifen, wenn sie die Betroffenen von außen unterstützen – also Ärzt:innen, Therapeut:innen und auch Rechtsanwält:innen. Die ganz wichtige Erkenntnis dabei: Was einmal zu Papier gebracht ist, kann nicht mehr in Vergessenheit geraten.

Sind Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung öfter Mobbing ausgesetzt als Menschen ohne Behinderung?

Grundsätzlich ist es so, dass Mobbing alle treffen kann, genauso aber auch alle selbst zur Mobberin oder zum Mobber werden können. Es gibt also keinen „Prototypen“ auf jeder Seite, mit dem sich voraussagen lässt, wer mobben und wen es treffen wird. Zugleich ist das Risiko, am Arbeitsplatz in eine Mobbingsituation zu geraten, größer für Menschen, die einer so genannten Minderheit angehören. Das kann die einzige Raucherin in einer ansonsten aus Nichtrauchern bestehenden Arbeitsgruppe sein, ein sich vegan ernährender Beschäftigter unter ansonsten Fleisch essenden Arbeitskolleg:innen, aber auch eine Arbeitnehmerin mit Schwerbehinderung in einer Gruppe von Beschäftigten ohne Behinderung. Entscheidend ist also die Zusammensetzung der Gruppe. Hinzu kommen noch weitere Aspekte wie das Arbeitsklima, der Umgang miteinander, das Verständnis füreinander, der Arbeitsdruck und vor allem die soziale Kompetenz der Vorgesetzten. Um Mobbing zu verhindern, ist es so oder so wichtig, dass Vorgesetzte und Arbeitskolleg:innen ein solches Verhalten weder akzeptieren noch dulden.

Welche praktischen Tipps haben Sie für Mobbingbetroffene?

Mein wichtigster Rat ist: Suchen Sie sich Hilfe. Denn wenn Sie raus aus Ihrer akuten Situation wollen, müssen Sie aktiv werden, so schwierig das auch ist. Sprechen Sie mir Ihrer Ärztin oder Ihrem Arzt über Ihre Situation, wenden Sie sich an Ihre Schwerbehindertenvertretung, lassen Sie sich von Ihrem Betriebsrat, Ihrer Personal- oder Ihrer Mitarbeitervertretung vertraulich beraten. In vielen Betrieben und Dienststellen gibt es außerdem Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Mobbing, in denen spezielle Ansprechpersonen vorgesehen sind. Darüber hinaus kann es ratsam sein, mit einer Therapeutin oder einem Therapeuten zu sprechen, um nicht allein damit zu bleiben, die Situation besser zu verstehen – und schrittweise besser damit umgehen zu können. —

Das BIH hat ein Online-Selbstlernportal gestartet, in dem aktuell schon zwei alltagsnahe Videos ausführlich die Themen „SGB IX im Personalmanagement“ und „Versammlung der schwerbehinderten Menschen“ behandeln. Weitere Episoden zu anderen Themen sind bereits geplant, wie etwa zu Inklusionsvereinbarungen, Barrierefreiheit, Wahl der Schwerbehindertenvertretung (SBV-Wahö) oder Kirchenrecht. Letzteres ist beispielsweise wichtig für die Zusammenarbeit zwischen den Beschäftigten-Vertretungen in Unternehmen und den Arbeitgeber:innen in Einrichtungen, die von Kirchen getragen werden – etwa Kitas und Schulen.

Wie ist das Angebot aufgebaut und was wird vermittelt?

Das aktuell bereits abrufbare Video zum SGB IX etwa erklärt an einem Fallbeispiel den Umgang mit einer Situation, in der ein Mitarbeiter seinem Chef nach vielen Jahren der Zusammenarbeit mitteilt, dass er eine Schwerbehinderung hat. Anhand dieses Beispiels werden die ersten Schritte erklärt, die in solch einer Situation sinnvoll und angebracht sind, außerdem geht es um die Pflichten der Arbeitgeber:innen, die Rechte der Beschäftigten, mögliche Leistungen durch den Staat und um das Kündigungsrecht. Alle Themen werden von verschiedenen Protagonist:innen in kurzen, schauspielerisch dargestellten Videosequenzen vorgestellt. Ergänzend gibt es interaktive Lernvideos, 3D-Animationen und weiteres Info-Material. Außerdem können die Nutzer:innen durch Quizelemente das erworbene Wissen vertiefen.  

Für wen sind die Inhalte auf der Plattform gedacht?

Das E-Learning-Angebot der BIH richtet sich an Inklusionsbeauftragte, Arbeitgeber:innen, Schwerbehindertenvertretungen, Personalabteilungen und an Betriebs- oder Personalräte. Aber auch alle anderen können das kostenlose Angebot nutzen.

Das Webinar informiert dazu, wie Unternehmen und Einrichtungen ein Bewusstsein für Behinderungen schaffen können, um stückweise die Inklusion im eigenen Betrieb voranzutreiben. 
Es gibt praktische Tipps zur Umsetzung und zu Weiterbildungsmöglichkeiten. Außerdem gibt es die Möglichkeit, im Anschluss an den Vortrag der Expert:innen zum Thema eigene Anliegen vorzubringen. Das Webinar richtet sich unter anderem an inklusionsoffene Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte und Behindertenvertrauenspersonen, aber auch an alle weiteren Interessierten.

Zur Teilnahme wird die Video-Konferenzsoftware Zoom benötigt. Eine Anmeldung ist erforderlich, das Webinar ist aber kostenlos. Den Auftakt machen am 20. März um 15 Uhr die Expert:innen von myAbility, ab 16 Uhr können die Teilnehmer:innen eine halbe Stunde lang Fragen stellen. 

Alle Infos zum Webinar und den Link zur Anmeldung gibt es hier.

Herr Jüdes, Sie und Ihr Team unterstützen Akademiker:innen mit Schwerbehinderung bei der Jobsuche. Wie stehen zurzeit deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt?

In vielen Unternehmen fehlen Fach- und auch Führungskräfte. Unser Team bekommt Anfragen und Stellenausschreibungen von Unternehmen zugesandt. In manchen Berufen sind es mehr Stellen als passende Bewerber:innen, die wir betreuen und vermitteln könnten. Die Chancen stehen insgesamt also recht gut. Wie in allen Gruppen wird es allerdings auch für Arbeitssuchende mit Uni-Abschluss schwieriger, je älter sie sind.

Wie helfen Sie Arbeitssuchenden dabei, eine neue Stelle zu finden?

Wir beginnen mit einem klassischen Erstgespräch: Welchen Studienabschluss hat die Person? Hat sie auch promoviert? Welche weiteren Qualifikationen bringt sie mit, was waren bisher ihre Schwerpunkte? Wir möchten zusammen mit den Arbeitssuchenden einschätzen, welches Arbeitsfeld passen könnte und welche beruflichen Ziele sie jeweils verfolgen. Wichtig ist auch, ob jemand in eine andere Stadt umziehen kann und wie weit diese weg sein darf. Wir versuchen außerdem gemeinsam herauszufinden, welche Auswirkungen eine Behinderung auf die gewünschte Tätigkeit hat, ob es also im Interesse der arbeitssuchenden Person wäre, den Arbeitgeber darüber zu informieren und früh über mögliche Hilfsmittel zu sprechen. Wenn all das geklärt ist, suchen wir gemeinsam nach passenden Stellenangeboten und geben Tipps für die Bewerbung. Manche Arbeitssuchenden machen sich Sorgen, ob sie im Bewerbungsverfahren bestehen können, weil sie zum Beispiel wegen einer Erkrankung lange aussetzen mussten oder sich aus anderen Gründen länger nicht mehr auf Stellen beworben haben. Deshalb bieten wir ihnen bei Bedarf ein fünftägiges Coaching an.

Was passiert in diesem Coaching?

Wir üben mit den Arbeitssuchenden intensiv, sich in Vorstellungsgesprächen zu gut präsentieren. Neben diesem klassischen Bewerbungstraining laden wir außerdem Entscheider:innen aus der Wirtschaft ein. Sie erzählen, worauf sie in Bewerbungsgesprächen achten. Mit diesem Wissen können die Bewerber:innen sich später besser vermarkten. Das ist nicht zuletzt deshalb wichtig, weil bei vielen Verantwortlichen in Unternehmen leider immer noch Vorurteile und Bedenken gegenüber Akademiker:innen mit Schwerbehinderung vorhanden sind.

Umgekehrt wenden sich aber ja auch Arbeitgeber:innen an Sie, die gezielt Menschen mit Behinderung einstellen möchten. Wie können Sie sie unterstützen?

Für Unternehmen ist erst einmal die Arbeitsagentur vor Ort zuständig. Wir kommen immer dann zusätzlich ins Spiel, wenn für eine Stelle eine Person mit akademischem Abschluss gesucht wird. In diesem Fall veröffentlichen wir die Stellenanzeige oder -ausschreibung und beraten die Verantwortlichen bei Bedarf dabei, wie sie diese Anzeige formulieren sollten. Meistens haben wir zwischen 600 und 800 offene Stellen in unserem Portal. Wir prüfen bei jeder Anzeige, ob wir direkt jemanden vermitteln können und welche finanzielle Förderung in Frage kommt. Alle Stelleninformationen verschicken wir außerdem anonymisiert über einen sehr großen E-Mail-Verteiler. Mit diesem Newsletter erreichen wir auch ehemalige Bewerber:innen, die inzwischen schon einen Job gefunden haben, sich aber vielleicht beruflich noch einmal verändern möchten. Umgekehrt bekommen Unternehmen über einen ähnlichen Newsletter anonymisierte Profile der Bewerber:innen, aus denen nur die Qualifikationen und der Wohnort hervorgehen. Auf diese Weise können wir schon etliche Stellen vermitteln. Manchmal müssen wir aber auch mehr beraten und erst einmal falsche Erwartungen auflösen.

Welche falschen Erwartungen gibt es zum Beispiel?

Meistens geht es darum, dass Unternehmen das Stellenprofil sehr eng gefasst haben. Wir weisen sie dann auf mögliche Alternativen hin. Für Bürotätigkeiten, Stellen in der Verwaltung oder auch Führungsaufgaben suchen Firmen zum Beispiel häufig nach Verwaltungswissenschaftler:innen oder Menschen mit einem BWL- oder VWL-Abschluss. Lehrer:innen oder Menschen, die im Journalismus gearbeitet oder Sprachwissenschaften studiert haben, kommen dafür aber durchaus auch in Frage. Auch im wissenschaftlichen Bereich sollten sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitssuchende inhaltlich verwandte Studiengänge in Betracht ziehen. Wir möchten beide Seiten dazu ermutigen, ihren Blick etwas zu weiten und dadurch für alle die Chancen zu erhöhen.

In welche Branchen und Unternehmen vermitteln Sie besonders häufig neue Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung auf einen Arbeitsplatz?

Das ist sehr breit gefächert. Wir bekommen zum Beispiel Stellenanzeigen von großen Unternehmen, Bundesministerien und anderen öffentlichen Arbeitgebern, Vereinen und Bundesverbänden, die Bewerber:innen für klassische Bürojobs suchen. Im wissenschaftlichen Bereich gehören Unis, das Robert-Koch-Institut, Fraunhofer-Institute und ähnliche Einrichtungen zu unserem Netzwerk. Viele Unternehmen suchen Ingenieure und IT-Spezialist:innen – insbesondere in der IT können wir die große Nachfrage gar nicht bedienen. Auch Menschen, die Rechtswissenschaften, Betriebs- oder Volkswirtschaft studiert haben, sind gefragt.

Der Inklusionspreis für die Wirtschaft 2024 prämiert erfolgreiche Praxisbeispiele für Inklusion in der Arbeitswelt. Vergeben wird die Auszeichnung von der Bundesagentur für Arbeit, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, dem Verein Charta der Vielfalt e. V. und der Arbeitgeber:inneninitiative UnternehmensForum. Sie richtet sich an kleine und große Unternehmen sowie an Einrichtungen des öffentlichen Dienstes. Bis zum 31. März 2024 können diese entweder selbst eine Bewerbung einreichen oder von anderen für den Preis vorgeschlagen werden. Die Voraussetzung: Zwischen Oktober 2021 und März 2024 muss der Betrieb ein Projekt begonnen oder eine besondere Aktion durchgeführt haben, um Menschen mit Behinderung einzustellen, auszubilden oder weiterzubeschäftigen. Bei größeren Unternehmen achtet die Jury außerdem darauf, ob es neben Einzelprojekten auch ein Konzept oder eine Strategie für Inklusion und Barrierefreiheit gibt.
↗ Alle Informationen und das Bewerbungsformular gibt es hier.

Die Freudenberg-Stiftung und die Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen (bag if) vergeben jedes Jahr den Rudolf-Freudenberg-Preis, der mit 5.000 Euro dotiert ist. In diesem Jahr steht er unter dem Motto „Innovative Geschäftsideen und -konzepte“. Inklusionsunternehmen, die neue oder besondere Produkte oder Dienstleistungen, eine erfolgreiche Marketingstrategie oder andere besondere Konzepte auf den Weg gebracht haben und ihre Erfahrungen an andere Inklusionsbetriebe weitergeben möchten, können sich bis zum 15. März 2024 bewerben.
↗ Alle Informationen rund um die Bewerbung sind in diesem PDF-Dokument zusammengefasst.

Und noch ein Tipp: Neben diesen beiden größeren, bundesweit ausgeschriebenen Preisen werden immer wieder auch regionale oder branchenspezifische Inklusionspreise vergeben. In Rheinland-Pfalz ist zurzeit beispielsweise der Landespreis Inklusion.Plus ausgeschrieben, Bewerbungsschluss ist der 30. Juni 2024. Schwerbehindertenvertretungen von Betrieben aus der Chemie-, Energie- oder ähnlichen Branchen, die Inklusionsprojekte auf den Weg gebracht haben, können sich noch bis zum 2. April 2024 um den Inklusionspreis der IGBCE (Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie) bewerben.

Das Land Berlin übererfüllt zwar seine gesetzliche Beschäftigungsquote für Menschen mit Schwerbehinderung, sie besetzen also mehr als die vorgeschriebenen fünf Prozent der Arbeitsplätze. Seit Ende August 2023 gilt in allen Verwaltungen Berlins samt Bezirken dennoch eine neue Regelung: Auch dann, wenn gerade keine Stelle frei ist, können Menschen mit Schwerbehinderung neu eingestellt werden. Warum und wie der Berliner Finanzsenator Stefan Evers das umsetzen will, erklärte er im August der Presse – und der Tagesspiegel hat es in diesem Artikel aufgeschrieben.

Demnach soll in so einem Fall soll das Beschäftigungsverhältnis vorerst auf bis zu zwei Jahre befristet werden. In diesem Zeitraum können die neuen Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung eine freie Stelle in der Verwaltung suchen, die zu ihnen passt, und sich dort einarbeiten. Die neue Regelung gilt auch in den sogenannten nachgeordneten Dienststellen. Dazu zählt zum Beispiel das Berliner Landesamt für Gesundheit und Soziales (LAGeSo). Das erklärte Ziel dieser Maßnahmen laut Finanzsenator: dauerhafte Arbeitsverhältnisse.

Was es sonst noch für Möglichkeiten für die Verwaltungen geben soll, mehr Menschen mit Schwerbehinderung einzustellen, und welche Fördertöpfe es dafür gibt, lest ihr im Tagesspiegel-Artikel.

Grund- und Aufbaukurse

Sie wurden gerade neu in eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) gewählt, tragen Personalverantwortung in einem inklusiven Unternehmen oder arbeiten sich als Inklusionsbeauftragte:r neu ein? Dann erfahren Sie in diesen Grundkursen alles, was für diese Tätigkeiten wichtig ist.

Achtung: Die Grundkurse sind sehr gefragt und schnell ausgebucht. Sie müssen also schnell sein oder sich gegebenenfalls auf eine Warteliste setzen lassen.
Das gleiche gilt übrigens auch für die Aufbaukurse für Schwerbehindertenvertretungen (mit oder ohne Übernachtung), in denen Sie bereits vorhandenes Wissen vertiefen können.

Weitere Themen: Arbeitsplatzgestaltung, Eingliederungsmanagement, systemische Beratung

Sie sind Arbeitgeber:in und möchten Arbeitsplätze behinderungsgerecht oder gleich Ihren ganzen Betrieb barrierefrei gestalten? Sie suchen nach Beratungsangeboten oder möchten wissen, welche finanzielle Unterstützung Ihnen für solche inklusiven Maßnahmen zusteht? Oder möchten Sie sich für Ihre Arbeit in der Schwerbehindertenvertretung in dieses Thema einarbeiten? Dann besuchen Sie am besten das dreitägige Seminar „Behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung“, das im März, November und Dezember 2024 angeboten wird.

Was beim Thema „Prävention und Kündigungsschutz nach dem SBG IX“ zu beachten ist, erfahren Schwerbehindertenvertretungen, Personalverantwortliche und Inklusionsbeauftragte im gleichnamigen Seminar im Dezember 2024. An drei Unterrichtstagen geht es unter anderem darum, wann das LWL-Inklusionsamt Arbeit einer Kündigung seitens des Betriebs zustimmen muss, wann SBV und Personal- oder Betriebsrat einbezogen werden müssen und wie sich eine Kündigung unter Umständen vermeiden lässt.

Als Betriebliche Ansprechpartner:in für das Thema Prävention (und andere Interessierte aus Betrieben und Dienststellen in Westfalen-Lippe) können Sie im zweitägigen Seminar „Systemische Ansätze in der Beratungsarbeit“ lernen, wie sich in einer Beratungssituation auch berufliche und persönliche Beziehungen berücksichtigen lassen. Dazu werden im Seminar die notwendigen Fragetechniken mit Rollenspielen eingeübt. Für den Seminartermin im Dezember 2024 gibt es noch freie Plätze, für den Termin im Mai 2024 können Sie sich auf eine Warteliste setzen lassen.

Zum Schluss noch ein Tipp für alle Unternehmen, die darüber nachdenken, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen: Das Team des LWL-Inklusionsamts Arbeit bietet ein kostenloses Live-Online-Seminar zu diesem Thema an. Es informiert in dem fünfstündigen Kurs dazu, welche Chancen ein solches Eingliederungsmanagement bietet, was rechtlich zu beachten ist und wie das BEM in der Praxis umgesetzt werden kann. Für den Termin im Oktober 2024 können Sie sich noch anmelden, für den Termin im Mai 2024 gibt es eine Warteliste.

Das Inklusionsbarometer Arbeit zeigt im Jahr 2023 auf den ersten Blick eine Entspannung der Lage auf dem Arbeitsmarkt: Die Anzahl arbeitsloser Menschen mit Behinderung ist gesunken. Auch die Anträge von Unternehmen, die Angestellten mit Behinderung kündigen wollen, sind im Vergleich zu 2022 zurückgegangen. Die Erwerbsquote wiederum ist gestiegen, also der Anteil an Bürger:innen mit Behinderung, die eine Beschäftigung haben (siehe Infografik).
All das ist positiv und spiegelt sich auch im Gesamtwert des Barometers wider, der von 107,7 auf 109,8 gestiegen ist. Eine höhere Zahl bedeutet hier eine Verbesserung der Situation (siehe Infokasten).

Das Kernproblem bleibt bestehen

Menschen mit Behinderung werden auf dem Arbeitsmarkt allerdings nach wie vor strukturell diskriminiert. Sie erfahren in der Gesellschaft also teils große Nachteile, mit denen Menschen ohne Behinderung nicht konfrontiert sind. Daher ist die Situation auch im Jahr 2023 nicht gleichberechtigt. Das wird durch die schwankende Konjunktur in Deutschland ebenso mit beeinflusst wie durch die mangelnde Bereitschaft vieler Unternehmen, überhaupt Menschen mit Behinderung einzustellen.

Zu wenige Unternehmen stellen Menschen mit Behinderung ein

Firmen ab 20 Mitarbeiter:innen sind gesetzlich dazu verpflichtet, mindestens fünf Prozent ihrer Belegschaft mit Menschen mit Behinderung zu besetzen. Wenn sie diese Quote nicht erfüllen, müssen sie eine so genannte Ausgleichsabgabe zahlen, aus der wiederum inklusionsfördernde Maßnahmen auf dem Arbeitsmarkt finanziert werden. Diese „Strafe“ wird zum Jahr 2024 erhöht, im Frühjahr 2025 muss der neue Betrag erstmals gezahlt werden.
Ob das dazu führen wird, dass mehr Unternehmen ihrer Beschäftigungspflicht nachkommen, ist noch offen. Bisher stagniert deren Anteil laut Inklusionsbarometer jedenfalls beziehungsweise sinkt sogar: Nur 39 Prozent der Firmen, die es müssten, erfüllten im Jahr 2023 die Quote (siehe Infografik). Das ist der niedrigste Wert seit Einführung des Barometers. Trotz des Fachkräftemangels nutzen Unternehmen das Potenzial der Inklusion also weiterhin nicht, bemängelt die Aktion Mensch.

Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA) ein Teil der Lösung?

Die so genannten Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber:innen (EAA) könnten dabei helfen, diese Situation zu verändern, so hoffen die Expert:innen der Studie. Die EAA beraten, begleiten und unterstützen Unternehmen seit dem Jahr 2022 nämlich zum Beispiel dabei, Arbeitsplätze für einen Menschen mit Behinderung im eigenen Betrieb zu identifizieren oder Anträge auf Fördermittel zu stellen.

Das Fazit

Die Lage hat sich zwar insgesamt leicht entspannt, doch Gleichberechtigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ist weiterhin nicht erreicht. Das bleibt ein ungelöstes Problem. Es ist also auch in den kommenden Jahren noch viel zu tun, um die Lage nachhaltig zu verbessern.

Die Auswertung der Aktion Mensch zum Inklusionsbarometer Arbeit 2023 und die gesamte Studie zum Download gibt es hier.