Was ist eigentlich… der besondere Kündigungsschutz?

In Deutschland gibt es einen gesetzlichen Kündigungsschutz, der alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davor bewahrt, dass sie grundlos, willkürlich oder ungerechtfertigt aus ihrem Job entlassen werden. Für Menschen, die mit einer Schwerbehinderung leben und arbeiten, reicht dieser Schutz noch weiter: Nach dem sogenannten „besonderen Kündigungsschutz“ muss bei diesen Beschäftigten immer vorab vom zuständigen Inklusionsamt geprüft werden, ob bei der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung die Belange des schwerbehinderten Menschen berücksichtigt werden. Der Träger des Inklusionsamtes in der Region Westfalen-Lippe ist der LWL (die Abkürzung steht für „Landschaftsverband Westfalen-Lippe“). Dieses Amt ist ein wichtiger Ansprechpartner für Menschen mit Behinderungen und setzt sich unter anderem auch dafür ein, dass der besondere Kündigungsschutz eingehalten wird.


Was unternimmt ein Inklusionsamt, wenn ein Arbeitgeber die Zusammenarbeit mit einem Menschen mit Schwerbehinderung kündigen will?

Der besondere Kündigungsschutz soll verhindern, dass schwerbehinderte Menschen ausschließlich aufgrund ihres Handicaps entlassen werden können. Das Ziel ist nicht, sie damit gegenüber anderen Arbeitnehmern besser zu stellen. Stattdessen sollen auf diese Weise mögliche Nachteile ausgeglichen werden, die diese Menschen aufgrund ihrer Behinderung am Arbeitsplatz erfahren.

Für wen gilt dieser besondere Kündigungsschutz?

Er gilt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent haben oder bei einem Grad der Behinderung von 30 bis 50 von der Agentur für Arbeit den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden. Was viele übrigens nicht wissen: Der besondere Kündigungsschutz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber vorher nichts von der Schwerbehinderung seines Beschäftigten wusste. Das kommt deshalb manchmal vor, weil Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gesetzlich dazu verpflichtet sind, ihre Schwerbehinderung mitzuteilen.

Gibt es Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz?

Ausgeschlossen sind auslaufende, befristete Tätigkeiten und so genannte einvernehmliche Aufhebungsverträge. In letztem Fall sind sich beide Parteien einig, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Auch dann, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer sich aus freien Stücken dazu entscheidet, zu kündigen, muss sie oder er dafür nicht erst die Zustimmung vom Inklusionsamt einholen.

Wie läuft ein Kündigungsverfahren üblicherweise ab, das vom Inklusionsamt begleitet wird?

Wenn ein Arbeitgeber die Zusammenarbeit mit einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter mit Schwerbehinderung kündigen möchte, muss er beim Inklusionsamt erst die Zustimmung dafür beantragen. Dazu muss er standardisierte Formulare und verschiedene weitere Unterlagen ausfüllen und einreichen, außerdem muss er die Kündigung ausführlich begründen. Das Inklusionsamt in Westfalen hat zudem einen Teil der Aufgaben rund um den besonderen Kündigungsschutz auf die örtlichen Fachstellen übertragen, die an dieser Stelle ebenfalls ins Spiel kommen. Sie hören die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung an und klären den Sachverhalt, der der beabsichtigten Kündigung zugrunde liegt. Danach wird die geplante Entlassung im Betrieb des Arbeitgebers genau verhandelt.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der örtlichen Fachstelle führen dazu ausführliche Gespräche mit allen Beteiligten und schauen sich, je nach vorgetragenem Kündigungsgrund, auch den Arbeitsplatz noch einmal genau an. Wenn nötig, schalten sie weitere Fachdienste ein, zum Beispiel den technischen Beratungsdienst oder den Integrationsfachdienst. Sie können auch Fachärzte zu Rate ziehen und so alle nötigen Informationen zusammentragen, um über die Kündigung entscheiden zu können. Anschließend teilen die Experten der Fachstelle ihre Ermittlungsergebnisse dem Inklusionsamt mit. Dieses entscheidet dann darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung erteilt werden kann oder nicht.

Wie lange dauert so ein Kündigungsverfahren?

Das variiert von Fall zu Fall. Bei außerordentlichen Kündigungen etwa muss die zuständige Stelle innerhalb von zwei Wochen entscheiden, was geschehen soll. Bei betriebsbedingten Kündigungen bleibt dagegen rund ein Monat Zeit. Das Verfahren ist in der Regel in höchst strittigen Fällen etwas aufwändiger, denn das Ziel ist ja, gemeinsam mit allen Beteiligten die behinderungsbedingten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz zu beheben, um so eine Kündigung zu vermeiden. Das ist manchmal ein sehr komplexer Prozess – der sich aber sehr lohnt. Das LVR-Inklusionsamt konnte mit entsprechenden Maßnahmen allein im Jahr 2015 in rund 50 Prozent der strittigen Fälle eine Kündigung verhindern und so einen Arbeitsplatz für einen Menschen mit Schwerbehinderung erhalten.

Welche Rolle spielen die Arbeitgeber in diesem Verfahren und wann wird einer Kündigung in der Regel zugestimmt?

Der besondere Kündigungsschutz verpflichtet Unternehmen oder Organisationen nicht dazu, einen Arbeitsplatz zu erhalten, wenn das wirtschaftlich nicht möglich ist. Ein Beispiel dafür sind betriebsbedingte Kündigungen, die in der Regel andere Gründe haben als die Behinderung eines einzelnen Mitarbeiters. Hier stimmt das Inklusionsamt der Kündigung meist zu. Auch dann, wenn absolut kein Zusammenhang zwischen der Behinderung eines Beschäftigten und den Gründen, sie oder ihn zu entlassen, zu erkennen ist, stimmt das Inklusionsamt der Kündigung in der Regel zu. Der besondere Kündigungsschutz ist also ausdrücklich nicht dazu gedacht, eine von der Behinderung gänzlich unabhängige schlechte Leistung eines Beschäftigten zu rechtfertigen – und er garantiert auch keine Anstellung auf Lebenszeit.




Was ist eigentlich… eine Arbeitsassistenz?

Wozu gibt es Arbeitsassistenten und wie werden sie finanziert?

Einige Menschen mit einer Schwerbehinderung brauchen am Arbeitsplatz eine helfende Hand, um ihrer gelernten oder studierten Tätigkeit nachgehen zu können. Damit ihnen keine Nachteile gegenüber nicht behinderten Arbeitnehmern entstehen, gibt es die so genannten Arbeitsassistenten. Sie helfen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Handicap, sich im Arbeitsleben voll zu entfalten, so dass sie ihre Qualifikationen umfassend einsetzen und ihre Fähigkeiten ausbauen können. Damit werden bestehende Arbeitsverhältnisse gesichert, denn Arbeitsassistenten helfen, behinderungsbedingte Schwierigkeiten auszugleichen und Problemen am Arbeitsplatz vorzubeugen. Neben dieser Unterstützung zur Teilhabe am Arbeitsleben sichert eine Assistenz auch den sozialen Status des Menschen mit Handicap innerhalb der Gesellschaft. Die Leistungen der Assistenten werden übrigens, soweit sie der Erhaltung des Arbeitsplatzes dienen, aus der Ausgleichsabgabe finanziert.

Welche Aufgaben haben Arbeitsassistenten?

Arbeitsassistenten helfen schwerbehinderten Mitarbeiterinnen oder -Mitarbeitern zum Beispiel bei Außenterminen, bei denen sie sich in fremden und manchmal nicht barrierefreien Umgebungen zurechtzufinden müssen. Bewegungseingeschränkten Personen können sie etwa schwere Dinge tragen helfen oder Unterlagen anreichen. Blinde und sehbehinderte Menschen profitieren von einer Assistenz, weil diese ihnen zum Beispiel handschriftliche Texte vorlesen kann, und Gehörlose werden bei kommunikativen Tätigkeiten wie etwa Terminabsprachen oder Telefonaten unterstützt. Assistenten übernehmen also nur leichte Büro-, Buchhalterei- oder andere Innendienstjobs, die sie nach einer kurzen Anlern- und Einweisungsphase für die Person erledigen können, die sie begleiten. Dafür brauchen sie also keine Vor- oder Ausbildung.

Wer hat Anspruch auf eine Arbeitsassistenz?

Allen Arbeitnehmern mit einem Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent, die regelmäßig Hilfe brauchen und mindestens 15 Stunden in der Woche arbeiten, steht eine Arbeitsassistenz zu. Auch Personen, die von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden, haben ein Recht auf die Hilfe. Das gleiche gilt für Beschäftigte in Inklusionsbetrieben, die eine Wochenarbeitszeit von mindestens zwölf Stunden haben.

Wie kann man eine Arbeitsassistenz beantragen?

Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können einen entsprechenden Antrag an das zuständige Inklusionsamt stellen. Dazu gibt es standardisierte Formulare, die ausgefüllt eingereicht werden müssen. Zusätzlich müssen dem Antrag meist noch weitere Unterlagen beigefügt werden, etwa der Arbeitsvertrag oder der Schwerbehindertenausweis. Es kann auch vorkommen, dass eine Tätigkeitsbeschreibung der möglichen Assistenz nötig ist. Die vollständigen Unterlagen sendet die Antragstellerin oder der Antragsteller dann an das Inklusionsamt.

Wie läuft das weitere Antragsverfahren ab?

Sobald der Antrag beim zuständigen Amt eingegangen ist, wird er geprüft. Wenn eine Assistenz für die jeweilige Person infrage kommt, wird ihr oder ihm eine Fachberaterin oder ein Fachberater zugewiesen. Diese Fachkraft lernt den Menschen mit Behinderung dann erst einmal kennen und schaut sich seine Tätigkeit und die technische Ausstattung an seinem Arbeitsplatz an. Dafür besucht sie oder er den Arbeitsplatz, es wird über die Aufgaben gesprochen und die wichtigsten Arbeitsabläufe werden geklärt. Wenn es nötig ist, werden auch der Arbeitgeber und gegebenenfalls auch die gewählte Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen.
Auf diese Weise legen die Fachberaterinnen oder -berater in jedem Einzelfall das notwendige Budget für eine Assistenz fest. Die Höhe dieses Betrags richtet sich nach dem Einkommen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers sowie nach der Arbeitszeit und dem Umfang der benötigten Hilfe. Der Grund: Das Budget muss im Verhältnis zum Integrationserfolg stehen und darf deshalb höchstens 50 Prozent des Bruttolohns ausmachen.
Wenn die Hilfe am Arbeitsplatz bewilligt ist – das Verfahren dauert üblicherweise mehrere Wochen –, überweist das Inklusionsamt der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer jeden Monat das zuvor festgelegte Budget. Dieses Geld muss die Person dann selbst verwalten, darf sich eine passende Assistenz suchen und diese auch selbst engagieren. Damit wird ganz bewusst das Selbstbestimmungsrecht der Antragstellerin oder des Antragstellers betont.

Wie findet man eine Arbeitsassistenz?

Jeder Mensch mit Behinderung, dessen Antrag auf Assistenz bewilligt wurde, muss selbst eine Arbeitsplatz-Hilfe suchen und engagieren. Dazu sind entsprechende Stellenanzeigen in lokalen Medien oder regionale Aushänge meist am besten geeignet. Mittlerweile gibt es zudem auch im Netz einige Angebote, zum Beispiel spezielle Assistenz-Börsen. Hier einige Beispiel-Portale zum Stöbern:

www.assistenzboerse.de
www.stellenmarkt-sba.de
www.assistenz.org/jobs
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Weitere Informationen zu Arbeitsassistenzen sind auf den Seiten der Inklusionsämter zu finden. Darüber hinaus hat die Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung zusammen mit der Aktion Mensch extra ein Handbuch zum Thema herausgebracht, das ein sehr guter erster Leitfaden ist.




Was sind Inklusionsunternehmen?

Was genau sind Inklusionsunternehmen?

Inklusionsunternehmen sind gewöhnliche Betriebe, in denen Menschen mit und ohne Behinderung zusammenarbeiten. Im Schnitt beschäftigen diese Firmen zwischen 25 und 50 Prozent Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlich schweren Handicaps. Sie haben deshalb aber keinen Sonderstatus, sondern müssen sich wie jedes andere Unternehmen auf dem freien Markt behaupten. In Westfalen-Lippe gibt es zur Zeit rund 160 Inklusionsbetriebe und -abteilungen, in denen etwa 2000 Menschen mit Behinderung beschäftigt sind. Die Firmen und Betriebe tragen damit zu einem inklusiven Arbeitsleben bei, weil sie Menschen mit Handicap dauerhafte und sozialversicherungspflichtige Stellen auf dem ersten Arbeitsmarkt bieten.

Welche Rolle spielt das LWL-Inklusionsamt in diesem Zusammenhang?

Der Landschaftsverband-Westfalen Lippe erfüllt als gemeinnütziger Träger viele soziale Aufgaben in der Region. Wir sind, als eine Einrichtung innerhalb dieses Trägers, sozusagen die „ausführende Hand“ in einem bestimmten Bereich. So sind wir zum Beispiel erster Ansprechpartner in der Region rund um das Thema Inklusionsunternehmen. Wir beraten Arbeitgeber unter anderem zu allen Fragen, die entstehen können, wenn Arbeitsplätze für Menschen mit und ohne Behinderung eingerichtet werden sollen, aber auch zu den Planungsschritten, den rechtlichen Grundlagen und den Fördermöglichkeiten. Außerdem analysieren wir die eigenen Ideen des Unternehmens und geben entsprechendes Feedback.

Wie werden Inklusionsunternehmen gefördert – und mit welchen Mitteln?

Der LWL hat unter anderem die Aufgabe, bereits bestehende Arbeitsplätze in Inklusionsunternehmen zu erhalten, indem er die Firmen mit Mitteln aus der so genannten „Ausgleichsabgabe“ unterstützt. Diesen Betrag müssen alle Unternehmen in Deutschland zahlen, die mehr als 20 Personen in ihrem Betrieb beschäftigen,  aber weniger als fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Schwerbehinderung besetzt haben. Darüber hinaus ist auch das Land Nordrhein-Westfalen eine wichtige Anlaufstelle für Fördermittel. Über das Programm „Integration unternehmen!“ kann es Zuschüsse zu Investitionskosten bewilligen, damit weitere Arbeitsplätze in Inklusionsunternehmen entstehen können. Der Bund stellt ebenfalls finanzielle Mittel bereit, die von den Unternehmen beantragt werden können, und zwar aus dem Programm „Inklusionsinitiative II – AlleImBetrieb“. Deutschland stellt seinen Ländern mit diesem Programm insgesamt 150 Millionen Euro zur Verfügung, um die Inklusion in diesen Betrieben weiter voranzutreiben und neue Stellen zu schaffen. Des Weiteren beteiligen sich die Arbeitsagenturen und die Jobcenter mit Eingliederungszuschüssen. In den kommenden Jahren rechnen wir deshalb damit, dass es rund 300 bis 400 neue Arbeitsplätze in den Inklusionsunternehmen geben wird.

Gibt es noch weitere Möglichkeiten, Unterstützung zu bekommen?

Jeder interessierte Arbeitgeber kann als Starthilfe einen Investitionskostenzuschuss beantragen, der das Unternehmen finanziell entlastet, wenn dort ein neuer Arbeitsplatz für einen Menschen mit Schwerbehinderung eingerichtet werden soll. In den Inklusionsunternehmen kann dieser Zuschuss bis zu 80 Prozent der entstehenden Kosten (maximal 20.000 Euro) für jeden neu geschaffenen Arbeitsplatz betragen. Daneben gibt es auch die sogenannte Einzelfallhilfe, bei der die Förderung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes individuell festgelegt wird. Um eventuelle Minderleistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Handicap auszugleichen, können die Unternehmen außerdem Lohnkostenzuschüsse beantragen. Diese liegen bei maximal 30 Prozent des Arbeitnehmerbruttolohns. Und: Für den besonderen Betreuungsaufwand am Arbeitsplatz stehen den Unternehmen jeden Monat 210 Euro pro Mitarbeiterin oder Mitarbeiter mit Behinderung zu.

Wie wird der Kontakt zwischen den Firmen und potentiellen Interessentinnen oder Interessenten für einen Arbeitsplatz im jeweiligen Betrieb hergestellt?

Eine unserer Zielgruppen unter den potentiellen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind Menschen mit Behinderung, die aus einer Werkstatt auf den Ersten Arbeitsmarkt wechseln wollen und können. Im Kontakt zu diesen möglichen Bewerberinnen und Bewerber stehen vor allem die so genannten Inklusionsfachdienste, die an das LWL-Inklusionsamt angegliedert sind, ebenfalls vom LWL finanziert werden und eng mit den Inklusionsunternehmen zusammenarbeiten. Aber auch die Agenturen für Arbeit und die Jobcenter helfen dabei, passende Arbeitskräfte mit Behinderung zu vermitteln.

Ist es wichtig, dass die Unternehmerinnen und Unternehmer schon vorher mit Menschen mit Behinderung zusammengearbeitet haben?

Das schadet nicht, ist aber keine Bedingung. Viel entscheidender ist, dass die Arbeitgeber bereit sind, sich wirklich auf diesen Prozess einzulassen. Einen Menschen mit Schwerbehinderung in den eigenen Betrieb zu integrieren, kann mit vielen Herausforderungen verbunden sein – damit sollten sich die Arbeitgeber schon vorher auseinandergesetzt haben. Aber: Wenn im Vorfeld gut geplant und dieser Plan auch strukturiert umgesetzt wird, haben wir bisher immer nur den Fall beobachtet, dass die Umstellung auf das Modell „Inklusionsbetrieb“ eine echte Bereicherung für die Unternehmer ist. Bei den bisherigen Betrieben wirkte sich das neue Konzept sehr positiv auf das Betriebsklima aus, die Arbeitsergebnisse waren stets gut und die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren sehr loyal und motiviert bei der Sache.