Frau Schröder und Herr Otto-Albrecht, mit welchen Fragen beschäftigen Sie sich in Ihrem Projekt „Role Models“?

Manfred Otto-Albrecht: „Role Models“ – also Rollenvorbilder – können andere Personen inspirieren und ihnen eine wichtige Orientierung für eigene Ziele bieten, einfach indem sie zeigen, was möglich ist. Wir möchten im Projekt vor allem herausfinden: Welche Voraussetzungen und Bedingungen müssen zusammenkommen, damit eine Person eine andere als „Role Model“ akzeptieren und sich mit ihr identifizieren kann? Wie kann eine Führungskraft mit einer Schwerbehinderung also tatsächlich ein Rollenvorbild für Arbeitnehmer:innen mit einer Behinderung sein? Und wie kann sich diese Identifikation auf die unterschiedlichen Aspekte inklusiver Arbeit auswirken, etwa auf die Ausbildung, Personal- und Karriereplanung?

Wie gehen Sie im Projekt vor?

Manfred Otto-Albrecht: Wir arbeiten als Verbundprojekt der Universität Köln und der Fortbildungsakademie der Wirtschaft (faw) gGmbH. In beiden Teams arbeiten jeweils acht Personen mit unterschiedlichen Stellenanteilen mit. Das Team der Universität Köln begleitet das Projekt wissenschaftlich und erstellt ein sogenanntes wissenschaftliches Rahmenmodell, das unsere Forschungsfragen beantwortet. Wir von der faw erarbeiten auf dieser Grundlage eine Toolbox (deutsch: Werkzeugkasten). Sie soll dabei helfen, Führungskräfte mit Behinderungen in Unternehmen als Vorbilder sichtbar zu machen, so dass sie motivierend für Mitarbeitende und Job-Bewerber:innen mit Behinderungen wirken können.

Sabine Schröder: Wir wollen mit unserem Projekt Methoden und Instrumente entwickeln, die Unternehmen und Beschäftigte dabei besonders gut unterstützen können. Dazu haben wir in vier unterschiedlich zusammengesetzten Gruppen Führungskräfte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Arbeitsuchende und betriebliche Akteure befragt. Das hat uns wichtige Erkenntnisse für die Projektarbeit geliefert und die wissenschaftliche Recherche der Universität Köln ergänzt. Wir haben auf dieser Grundlage die Themenfelder der Toolbox erarbeitet und sind dabei, die ersten Werkzeuge fertigzustellen. Unternehmen sollen damit zum Beispiel eine eigene Role-Model-Strategie entwickeln können.

Das Projekt läuft bis zum Jahr 2027. Wie geht es bis dahin weiter?

Sabine Schröder: In wenigen Monaten startet eine Erprobungsphase. Wir konnten dafür gemeinsam mit der Uni Köln unterschiedliche Unternehmen gewinnen, die ein großes Interesse an unserer Role-Model-Strategie haben und darin eine Chance sehen, ihre Organisation inklusiver zu gestalten. Diese Unternehmen werden etwa sechs Monate lang mit einem Prototypen unserer Toolbox arbeiten. Die dabei gewonnenen Erfahrungen werden wir gemeinsam mit den Unternehmen auswerten und die Werkzeuge entsprechend überarbeiten. Wenn die Toolbox fertig ist, werden wir sie veröffentlichen. Alle Unternehmen, die möchten, dürfen sie dann kostenfrei nutzen.

Arbeiten auch im Projekt an sich Menschen mit und ohne Behinderung zusammen?

Manfred Otto-Albrecht: Ja. Nach dem Grundsatz „Nichts über uns ohne uns“ arbeiten wir in inklusiven Projektteams. Auch in den sogenannten Fokusgruppen, die wir im Rahmen unserer Forschung und Entwicklung befragt haben, waren fast ausschließlich Menschen mit Behinderung beteiligt. Wir möchten die Perspektive vieler verschiedener Zielgruppen einbeziehen. Die Projektteams setzen sich deshalb aus Menschen mit und ohne Behinderung, unterschiedlicher Geschlechter und Altersgruppen sowie mit unterschiedlicher sozialer Herkunft zusammen.

Sabine Schröder: Bei der Entwicklung der Toolbox begleitet uns außerdem ein Expert:innen-Team aus Menschen mit Behinderungen, die in ihren Unternehmen jeweils verschiedene Funktionen haben. Neben Führungskräften und Mitarbeiter:innen sind auch Job-Bewerber:innen in diesem Panel mit dabei und bringen ihre Perspektiven ein.

Welche Erkenntnisse haben Sie aus der ersten Projektphase gewonnen?

Manfred Otto-Albrecht: Wir haben gemerkt, dass der unterschiedliche Hintergrund der Projektpartner – der wissenschaftliche Zugang der Universität Köln und die betriebliche Perspektive der faw – sehr bereichernd ist und wir uns gegenseitig gut ergänzen können. Unser Ansatz im Projekt war es ja, diese beiden Perspektiven zu verbinden. Das ist auf großes Interesse bei unterschiedlichen Akteuren gestoßen, die mit beruflicher Inklusion zu tun haben. Wir haben in unserer bisherigen Forschungsarbeit im Projekt aber auch festgestellt, dass das Thema Führung und Behinderung immer noch sehr sensibel ist und tabuisiert wird. Menschen haben die Sorge beschrieben, weniger als Führungskraft, sondern als „Behinderter“ wahrgenommen und als weniger leistungsfähig eingeschätzt zu werden. Manche fürchten auch, dass ihnen deshalb Karrierewege verschlossen bleiben könnten.

Unsere Interviewpartner:innen

Sabine Schröder, Volljuristin

Manfred Otto-Albrecht, Diplom-Pädagoge und IT-Fachmann

Frau Kriemann, Sie haben Anfang des Jahres in der „Fachstelle für kulturelle Teilhabe“ zu arbeiten begonnen. Welche Ziele und Aufgaben hat diese Einrichtung?

Die Fachstelle soll Kulturschaffende sowie Kunst- und Kultureinrichtungen in Mecklenburg-Vorpommern dabei unterstützen, Zugänge für alle zu schaffen und Barrieren abzubauen. Ich werde in diesem Jahr zum Beispiel kostenfreie Fortbildungen anbieten, in denen ich inklusive kulturelle Formate vorstelle und erkläre, wie bei Veranstaltungen, in Programmen und in der Öffentlichkeitsarbeit Leichte Sprache eingesetzt werden kann. Außerdem berate ich Kulturschaffende, die ihr Programm inklusiver gestalten möchten, die also mit inklusiven Teams und für ein Publikum aus Menschen mit und ohne Behinderung arbeiten wollen. Ich berate nicht nur per E-Mail und Telefon, sondern biete auch Besuche an. Manchmal lässt sich so leichter klären, welche Barrieren und Bedarfe es gibt und welche Expert:innen in eigener Sache in der jeweiligen Kultursparte schon aktiv sind. Umgekehrt berate ich auch Kulturschaffende, für die die Kulturbranche zum Beispiel wegen einer Behinderung oder aus anderen Gründen bisher weniger zugänglich ist als für andere Menschen. Darüber hinaus plane ich, an Vernetzungstreffen in der Region teilzunehmen. Und ich werde auch für die Menschen selbst, die in der Kultur und in den Bereichen Inklusion und Diversität (auf Deutsch: Vielfalt) arbeiten, neue Möglichkeiten des Kontakts miteinander schaffen.

Arbeiten Sie in der Fachstelle in einem Team?

Nein, in der „Fachstelle für kulturelle Teilhabe“ arbeite ich allein. Sie ist aber an die Organisation „Kultur Land MV“ angebunden, die im Auftrag des Landes Mecklenburg-Vorpommern Kulturschaffende unterstützt. Zu „Kultur Land MV“ gehören mehrere kulturelle Fachstellen. Mit den Kolleg:innen dort arbeite ich themenübergreifend zusammen, zum Beispiel indem wir Kulturschaffende gemeinsam bei Anträgen für Fördergelder helfen oder sie miteinander vernetzen. Manchmal planen wir auch gemeinsam Veranstaltungen und unterstützen uns dabei gegenseitig mit unseren Erfahrungen.

Welchen beruflichen Hintergrund haben Sie?

Ich habe Kulturwissenschaften studiert. Vor meinem jetzigen Beruf habe ich als Referentin für kulturelle Teilhabe im Landesministerium für Wissenschaft, Kultur, Bundes- und Europaangelegenheiten gearbeitet. Dort war ich also auch schon dafür verantwortlich, Inklusion und Diversität in der Kultur voranzutreiben und die damit verbundenen Veränderungen zu begleiten und zu steuern. Ich bin daher schon gut mit Kulturschaffenden in Mecklenburg-Vorpommern vernetzt.

Sind in der „Fachstelle für kulturelle Teilhabe“ seit Anfang des Jahres schon Anfragen von Kulturträgern oder -einrichtungen eingegangen?

Ja, es haben sich bereits einige Kulturschaffende an mich gewandt, sowohl solche aus Kultureinrichtungen als auch selbstständige Kulturschaffende. Es haben sich auch Selbstvertretungen von Menschen mit Behinderungen, Behindertenbeiräte und andere Organisationen gemeldet, die ursprünglich nicht aus der Kultur kommen, aber gerne kulturelle Angebote aufbauen oder diese stärken möchten. In den Anfragen geht es zum Beispiel darum, dass sich Kulturschaffende besser vernetzen oder eine Veranstaltung barrierefrei gestalten möchten. Einige interessieren sich auch für den so genannten Teilhabefonds. Aus diesem Geldtopf unterstützt das Land seit 2024 Kulturprojekte, die inklusiv oder divers aufgestellt sind, mit bis zu 5.000 Euro pro Jahr. Diesen Fonds verwalte ich ab diesem Jahr in der Fachstelle.

Welche Voraussetzungen muss ein Projekt erfüllen, um sich auf eine Förderung aus diesem Fonds zu bewerben?

Aus dem Teilhabefonds können inklusive und diverse Kulturprojekte gefördert werden, die Kunst und Kultur gleichberechtigt zugänglich machen wollen und in Mecklenburg-Vorpommern erarbeitet werden oder sich inhaltlich mit unserem Bundesland beschäftigen. Sowohl Einzelpersonen als auch Vereine und andere Organisationen können sich bewerben. Die Antragsfrist für die diesjährige Förderrunde endet am 16. März 2025.

Im vergangenen Jahr hat das Land Mecklenburg-Vorpommern über den Fonds bereits 15 Projektträger gefördert. Was für Projekte sind das?

Aus dem Fonds wurden zum Beispiel ein Filmfestival und das „reflektor – Festival der Kommunikation“ mitfinanziert, das im April 2025 an der Hochschule Wismar stattfinden wird. Es beschäftigt sich anhand von Vorträgen, Workshops und anderen Veranstaltungen mit den Themen Inklusion und Exklusion. Darüber hinaus wurden mit dem Fonds auch Leitsysteme für Kultureinrichtungen gefördert, damit sich unter anderem Menschen mit Sehbehinderung dort selbstständig orientieren können. Die Organisation „Staatliche Schlösser, Gärten und Kunstsammlungen Mecklenburg-Vorpommern“ hat ebenfalls einen Zuschuss bekommen, um mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz Tastmodelle von Kunstobjekten zu entwickeln. Menschen mit Sehbehinderung haben dann in sogenannten Prüfgruppen ausprobiert, ob diese Tastmodelle funktionieren, also wirklich barrierefrei nutzbar sind. Auch die „Mad Artists“ aus Rostock werden aktuell über den Teilhabefonds gefördert. Das ist eine Kreativgruppe, die unter anderem Trick- und Kurzfilme gestaltet. Die Projekte, die wir fördern, sind also sehr vielfältig.

Seit 65 Jahren gibt es die Barbie-Puppe, rund 175 Modelle hat der Hersteller Mattel im Laufe der Zeit auf den Markt gebracht. Lange waren die Puppen weiß, blond und dünn und hatten keine Behinderungen. Seit ein paar Jahren werden sie immer diverser. Inzwischen gibt es Barbies mit unterschiedlichen Körperformen oder Hautfarben. Und auch Puppen mit Behinderungen, zum Beispiel eine Barbie mit Rollstuhl, eine blinde Barbie oder eine Schwarze Barbie mit Down-Syndrom.

Die blinde Autorin Jennifer Sonntag, nach eigener Aussage Barbie-Fan, hat sich auf ihrem Blog mit der Puppe beschäftigt. „Blinde Barbie – empowernd* oder nicht?“, fragt sie – und beantwortet die Frage in ihrem Beitrag mit einem klaren „Ja“. Jennifer Sonntag schreibt: „Barbie kann mehr als Mode.“ Warum sie das so sieht, könnt ihr hier nachlesen.

(*„empowernd“ kommt aus dem Englischen und bedeutet „befähigend“ oder „ermächtigend“.)

Das Portal REHADAT Bildung ist ein Angebot des Instituts der Deutschen Wirtschaft. In der Rubrik „Meinen Beruf finden“ bietet es einen Überblick über mögliche Berufsfelder, etwa Elektronik, Gesundheit, Landwirtschaft und Medien. Darüber hinaus wird zu Seiten der Bundesagentur für Arbeit verlinkt, auf denen sämtliche Ausbildungsberufe vorgestellt und verschiedene Tests zur beruflichen Orientierung angeboten werden.
Wer wegen eines Unfalls oder einer Erkrankung den alten Beruf aufgeben musste und nun wieder in den Arbeitsmarkt einsteigen möchte, kann sich auch über Weiterbildungen, Umschulungen und Unterstützungsmöglichkeiten informieren.

In einer „Infothek“ hat das REHADAT-Team Projekte zusammengestellt, die Jugendliche und junge Erwachsene auf dem Weg zu ihrem Wunschberuf sowie beim Übergang zwischen Schule und Ausbildung unterstützen. Hier gibt es auch Informationen zu Mentorenprogrammen, Auslandsaufenthalten und den Beratungsangeboten der Handwerks-, Industrie- und Handelskammern sowie der Landwirtschaftskammern. Letztere beraten und informieren Betriebe, die junge Menschen mit Behinderungen ausbilden oder einstellen möchten.

In der Infothek finden junge Bewerber:innen außerdem Checklisten, die ihnen dabei helfen, sich auf einen Termin bei der Berufsberatung oder auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Sie können hier beispielsweise prüfen, ob sie im Lebenslauf oder im Anschreiben ihrer Bewerbung an alles gedacht haben.

Diese und noch viele weitere Infos und Tipps gibt es auf www.rehadat-bildung.de!

Frau Anderssen, wann ist eine Tagung oder Konferenz barrierefrei?

Das hängt davon ab, wer teilnehmen möchte. Grundsätzlich ist es wichtig, dass der Veranstaltungsort baulich barrierefrei ist. Alle Räume müssen für Menschen mit Rollstuhl oder Gehbehinderung erreichbar und zugänglich sein – und zwar sowohl der Publikumsbereich als auch die Bühnen. Es muss genug barrierefreie Toiletten geben und Glastüren müssen kontrastreich markiert sein, damit sie keine Gefahr für Menschen mit Sehbehinderung darstellen. Auch alle Wege im Gebäude sollten klar mit Schildern markiert werden, falls es vor Ort kein solches Leitsystem gibt. Wir empfehlen, mit Checklisten zu arbeiten, um bei der Planung nichts zu vergessen. Wenn die Verantwortlichen den Veranstaltungsort vorab anschauen, sollten sie auch einen Zollstock mitnehmen und prüfen, ob die Türen wirklich breit genug sind. Das erspart ihnen ärgerliche Überraschungen am Veranstaltungstag.
Das Gebäude muss außerdem für alle erreichbar und gut zu finden sein. Das heißt: Mindestens eine barrierefreie Haltestelle eines ebenfalls barrierefreien öffentlichen Verkehrsmittels ist in der Nähe. Den Weg von der Haltestelle zum Veranstaltungsort müssen die Verantwortlichen so beschreiben, dass auch Menschen mit Sehbehinderung und Menschen mit Lernschwierigkeiten ihn problemlos finden können.

Woran sollten Verantwortliche bei der Planung noch denken?

Es ist sehr hilfreich, schon bei der Anmeldung abzufragen, was die Teilnehmenden brauchen. Wie viele Rollstuhlplätze werden benötigt? Wer bringt eine Assistenz mit? Wie viele Personen brauchen welche Dolmetschung? Es gibt in Deutschland bisher weder genügend Schrift- und Gebärdensprachdolmetschende noch genügend Dolmetscherinnen und Dolmetscher für Leichte Sprache. Wer also ganz sicher gehen will, fragt diese Fachkräfte direkt an, sobald der Veranstaltungstermin feststeht. Falls eine bestimmte Dienstleistung dann doch nicht benötigt wird, lässt sich die Anfrage meistens noch stornieren.
In der Einladung zur Veranstaltung und auf der Website sollten Interessierte außerdem schon vorab Infos über den Veranstaltungsort und die Barrierefreiheit dort finden. Die Gäste werden auch wissen wollen, ob sie sich aktiv an Diskussionen beteiligen können oder nicht.

Welche Tipps haben Sie für Veranstalter:innen, die zum ersten Mal ein barrierefreies Event organisieren?

Barrierefreiheit ist ein Querschnittsthema, deshalb muss ganzheitlich gedacht und geplant werden. Die Veranstalterinnen und Veranstalter sollten daher alle Personen einbeziehen und informieren, die etwas zur Veranstaltung beitragen. Das sind die Moderatorinnen und Moderatoren sowie die Referierenden, die zum Beispiel während ihrer Vorträge Folien beschreiben sollten, damit auch blinde Menschen alle Informationen bekommen. Aber auch das Service-Personal für Empfang, Garderobe und Catering muss sich auskennen. Zu einer Veranstaltung gehören ja auch Pausen, in denen ebenfalls ein inklusives Miteinander möglich sein sollte. Gibt es beim Catering beispielsweise ein Schild mit den Speisen, das auch Rollstuhlnutzende gut sehen und lesen können? Sind neben Stehtischen auch niedrige, unterfahrbare Tische vorhanden, an denen Menschen mit Rollstuhl bequem essen können? Dort sollten zugleich Stühle bereitstehen, damit sich alle aussuchen können, wo und mit wem sie gemeinsam essen möchten.
Dasselbe gilt für die Veranstaltungsräume. Dort müssen einerseits die Plätze gekennzeichnet sein, von denen aus die Gebärdensprachdolmetschenden und der Bildschirm mit der Schriftdolmetschung gut zu sehen sind. Das ist sehr wichtig für Menschen mit Hörbehinderung. Andererseits sollten sich aber alle Teilnehmenden ihre Plätze frei aussuchen können.

Wann und warum können Personen sich nicht aussuchen, wo sie sitzen möchten?

Ich habe schon erlebt, dass bei Veranstaltungen die Dolmetschung in Leichte Sprache auf bestimmte Bereiche im Raum beschränkt war. Es gab „Flüsterecken“, wo den Gästen mit Lernschwierigkeiten die Inhalte in Leichter Sprache von der dolmetschenden Person zugeflüstert wurden – oft in abgelegenen Ecken, wo es die übrigen Gäste nicht stören sollte. Das ist allerdings nicht inklusiv und kann sogar sehr unangenehm für die Personen sein, die die Leichte Sprache brauchen. Wir empfehlen, stattdessen mit Kopfhörern zu arbeiten, so wie beim Fremdsprachen-Dolmetschen auch. Dann können die Nutzerinnen und Nutzer ihre Plätze frei wählen – und je nach Bedarf die Kopfhörer auf- oder wieder absetzen. Auch die Plätze für Rollstuhlnutzende sollten im ganzen Raum verteilt sein.

Gibt es weitere typische „Fettnäpfchen“, die unerfahrene Veranstalter:innen und ihre Teams vermeiden sollten?

Wenn Menschen einen Blindenführ- oder Assistenzhund mitbringen, wollen die Personen des Service-Teams den Hund häufig begrüßen. So etwas ist sehr nett gemeint, aber die Tiere sind hochkonzentriert, während sie arbeiten. Deshalb dürfen sie nicht ungefragt gestreichelt oder gar gefüttert werden. Menschen sollten auch den Augenkontakt mit den Hunden vermeiden. Die Tiere müssen trotzdem mit Wasser versorgt werden, im Catering-Bereich sollte für die Pause also ein Wassernapf bereitstehen.

Wenn es um Barrierefreiheit geht, wird meistens auch über Kosten gesprochen. Sind barrierefreie Veranstaltungen wirklich teurer?

Darauf möchte ich antworten: ‚Ja, aber.‘ Selbstverständlich bedeuten die Dienstleistungen von Dolmetschenden oder die zusätzliche Technik – etwa ein separater Funkkanal für die Leichte Sprache – zusätzliche Kosten im Vergleich zu Veranstaltungen, bei denen nicht auf Barrierefreiheit geachtet wird. Durch Bedarfsabfragen und frühzeitige Anfragen bei den Dienstleistenden lassen sich diese Kosten in der Regel aber reduzieren. Doch viele Aspekte von Barrierefreiheit kosten gar kein zusätzliches Geld, etwa die Suche nach einem barrierefreien Veranstaltungsort oder ausreichend hohe Kontraste bei den Einladungskarten oder E-Mails, damit sie für Menschen mit Sehbehinderung gut zu lesen sind.

Kann eine hybride Veranstaltung – also eine Veranstaltung vor Ort, die auch digital übertragen wird – eine Alternative sein, falls sich analog keine Barrierefreiheit umsetzen lässt?

Veranstaltende sollten nicht auf ein hybrides Format ausweichen, weil sie keinen barrierefreien Raum gefunden oder womöglich gar nicht danach gesucht haben. Eine solche Veranstaltung kann durchaus mehr Teilhabe ermöglichen, zum Beispiel für Referierende und Gäste, die nicht anreisen könnten. Trotzdem sollten die Verantwortlichen sich immer vor Ort um Barrierefreiheit bemühen. Ihnen muss außerdem bewusst sein, dass hybride Veranstaltungen mehr Aufwand bedeuten.

Was ist wichtig, damit eine hybride Tagung gut funktioniert?

Zuallererst eine stabile Internetverbindung, außerdem sind gute Kameras und Mikrofone wichtig, um das Zwei-Sinne-Prinzip zu erfüllen – also sicherzustellen, dass auch Menschen mit Hör- oder Sehbehinderung alles verfolgen können. Die Veranstaltenden müssen außerdem vorab entscheiden, ob digital zugeschaltete Gäste sich an der Diskussion beteiligen können oder nur zuhören und zusehen sollen. Gerade bei barrierefreier Interaktivität stoßen hybride Formate nämlich oft noch an ihre Grenzen. Die Online-Teilnehmenden sollten sich nicht nur mit mündlichen Beiträgen, sondern auch per Text oder Video beteiligen können, damit es wirklich barrierefrei ist. Es braucht also entsprechend viel Personal, um die Fragen auf allen Kanälen zu beantworten. In jedem Fall müssen für die digital zugeschalteten Gäste Untertitel sowie die Deutsche Gebärdensprache und Leichte Sprache zugänglich sein. Es gibt dafür gute Lösungen, diese müssen aber technisch gut vorbereitet und bei der Auswahl der Videokonferenz-Software mitbedacht und vorab getestet werden. Wenn das erfüllt ist, kann ein hybrides Format großen Mehrwert erzeugen.

Frau Prof. Rehfeld, Frau Prof. Würtemberger, was ist das Ziel Ihres Forschungsprojekts?

Rehfeld: Wir möchten ein Modell entwickeln, mit dem Unternehmen und andere Organisationen messen können, wie weit sie im Bereich Diversität (einfacher: Vielfalt) und Inklusion sind. Die Idee ist, dass die Verantwortlichen verschiedene Fragen beantworten und ihre Organisation dabei selbst einschätzen. Am Ende sollen sie eine Auswertung und im besten Fall auch Tipps für Verbesserungen bekommen.

Würtemberger: Es gibt zwar schon Modelle zum Thema, die aber englischsprachig und in der Regel kostenpflichtig sind. Viele sogenannte Audits – also Verfahren, mit denen Unternehmen sich prüfen und zertifizieren lassen können – sind für Mittelstandsbetriebe viel zu teuer. Das Ergebnis unseres Projekts soll deutschsprachig und frei zugänglich sein. Wir arbeiten dafür mit dem Verein „Charta der Vielfalt“ zusammen, in dem sich Arbeitgebende zusammengeschlossen und dazu verpflichtet haben, sich für mehr Vielfalt in der Arbeitswelt einzusetzen. Wir liefern die wissenschaftlichen Grundlagen. Der Verein wird die Ergebnisse und später auch das Modell auf seiner Website verfügbar machen. Denn das Modell ist für alle Unternehmen gedacht, egal wie groß und in welcher Branche sie tätig sind.

Der Begriff „Diversität“ wird viel gebraucht und oft sehr unterschiedlich ausgelegt. Wie definieren Sie ihn in Ihrem Projekt?

Rehfeld: Unsere Grundlage ist das Diversity Wheel (auf Deutsch: Rad der Vielfalt), das auf die Arbeit der Organisationsberaterinnen und Autorinnen Lee Gardenswartz und Anita Rowe zurückgeht. Der Verein der Charta macht mit diesem Rad verschiedene Aspekte sichtbar. Im innersten Ring stehen sieben Kerndimensionen: Alter, Ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, Sexuelle Orientierung sowie Soziale Herkunft. Diese Aspekte haben wir bei unserer Arbeit im Blick. Wir verwenden deshalb übrigens die englischen Begriffe „Diversity“ und „Inclusion“. Das englische „Inclusion“ ist weiter gefasst als der deutsche Begriff „Inklusion“, es geht um alle Dimensionen von Vielfalt (Anm. der Redaktion: Anders als der deutsche Begriff beschreibt „Inclusion“ also nicht ausschließlich die Zusammenarbeit von Menschen mit und ohne Behinderung).

Was war für Sie der Anlass, sich diesem Thema zu widmen?

Würtemberger: Die Idee zu dem Projekt hat mit meinem beruflichen Hintergrund zu tun. Ich habe früher bei zwei Unternehmen gearbeitet, die beide Mitglied bei der „Charta der Vielfalt“ sind. Ich habe also schon lange Berührungspunkte mit dem Thema Diversität. Im Jahr 2022 habe ich an der IU angefangen, Katharina Rehfeld hat sich damals bereits mit Internationalem Personalwesen und Themen wie Diversity und Inclusion beschäftigt. Hier an der Internationalen Hochschule werden besonders zukunftsträchtige Forschungsideen unterstützt und die daraus resultierenden Forschungsprojekte finanziell gefördert. Wir haben die Gelegenheit gesehen, nach meinen praktischen Erfahrungen auch wissenschaftlich zum Thema Diversität zu arbeiten. Für das Projekt haben wir dann die Kooperation mit der „Charta der Vielfalt“ verabredet.

Wie gehen Sie bei Ihrer Arbeit am Projekt vor?

Rehfeld: Zurzeit führen wir Expert:innen-Interviews mit Personen, die sich in ihren jeweiligen Unternehmen mit Diversität und Inklusion beschäftigen. Dabei sprechen wir über den gesamten sogenannten Employee Life Cycle (auf Deutsch: Mitarbeiter-Lebenszyklus): von der Bewerbung über den Start und die Entwicklung im Unternehmen bis zu dem Moment, in dem Mitarbeitende das Unternehmen wieder verlassen. Wir fragen für jede dieser Stationen, was aus Sicht der Expert:innen das Minimum in Bezug auf Vielfalt und Inklusion wäre, welche Empfehlungen sie für eine gute Praxis geben würden und wie der Idealzustand aussähe. Daraus wird sich später ein Stufenmodell ergeben, auf denen Unternehmen anhand ihrer Selbsteinschätzung eingeordnet werden.

Würtemberger: Das Modell und die Einstufung sollen Sicherheit und Orientierung bieten, und zwar anhand von klaren Kriterien, die jede:r auf der Website der Charta finden und nachlesen kann. Wir sehen in unserer Arbeit, dass Unternehmen sich selbst oft sehr unterschiedlich einschätzen. Einige sind sehr engagiert und nutzen Diversität für ihre Arbeitgebermarke – sie tragen das Thema also stark nach außen, um sich für mögliche neue Mitarbeiter:innen interessant zu machen. Andere Firmen machen auch schon sehr viel, tragen das aber weniger nach außen. Sie trauen sich dann oft noch nicht, die „Charta der Vielfalt“ zu unterzeichnen, weil sie denken, ihr Engagement reicht noch nicht. Hier möchten wir mehr Klarheit schaffen, damit Unternehmen ihren „Reifegrad“ besser einordnen können.

Wie haben Sie passende Expert:innen für die Gespräche gefunden?

Rehfeld: Das Team der Charta hat uns unsere Interview-Partner:innen vermittelt und sichergestellt, dass die Personen sich wirklich mit dem Thema auskennen. Die Expert:innen kommen nicht nur aus den großen Unternehmen, die Mitglied der Charta sind und häufig befragt und zitiert werden. Es sind auch Personen aus kleinen und mittelständischen Unternehmen dabei, weil wir ein breites Bild bekommen möchten. Uns geht es dabei nicht nur darum, was die jeweiligen Unternehmen schon tun. Die Expert:innen wissen oft mehr, als sie schon konkret umsetzen können. Dieses Wissen möchten wir auch einbeziehen, um den Nutzer:innen unseres Modells später möglichst viele Empfehlungen mitgeben zu können.

Können Sie schon Beispiele für solche Empfehlungen nennen?

Würtemberger: Es beginnt immer mit der Haltung. Wir sehen oft, dass auch in kleinen Betrieben viel möglich ist, wenn die Geschäftsführung hinter dem Thema steht und das auch klar zeigt. Ein Unternehmen kann beispielsweise seine Werte in einem Dokument aufschreiben, das alle Mitarbeitenden kennen und neue Kolleg:innen unterschreiben müssen. Das kostet kein Geld, ist aber wichtig für alles, was dann im Arbeitsalltag passiert. Entscheidend ist, dass die Verantwortlichen einem möglichen Fehlverhalten wirklich nachgehen. Sie dürfen nicht konfliktscheu sein, sondern müssen zeigen, dass es ihnen ernst ist.

Rehfeld: Wir haben in unseren Gesprächen festgestellt, dass viele Unternehmen wirklich schon viel tun, oft aber nicht bewusst unter der Überschrift „Diversität und Inklusion“. Ein kleiner Betrieb legt beispielsweise viel Wert darauf, geschlechtergerechte und inklusive Sprache zu verwenden. Die Verantwortlichen formulieren zum Beispiel Stellenanzeigen so, dass sie alle ansprechen – das ist die Voraussetzung dafür, dass sich auch tatsächlich Menschen mit verschiedensten Hintergründen bewerben und das Team vielfältig werden kann. Wer sich damit noch nicht gut auskennt, kann Stellenanzeigen auf einer Website der Technischen Universität München kostenlos prüfen lassen. Und die Verantwortlichen können natürlich auch auf die Zahlen schauen und prüfen, wie das Geschlechterverhältnis unter den Mitarbeitenden ist und wie viele Menschen mit Beeinträchtigungen schon im Unternehmen arbeiten. Das kann der Geschäftsführung Anregungen geben, mit welchen Maßnahmen sie sich für ein vielfältigeres Team einsetzen kann.

Über unsere Interviewpartnerinnen

Heike Heubach rückte für einen Kollegen in die SPD-Fraktion nach, als dieser ein anderes Amt übernahm. Der Bayerische Rundfunk begleitete sie beim Übergang von ihrem alten Job bei einem Energieversorger in die Bundespolitik, während ihrer ersten Plenarsitzung im Parlament und zu verschiedenen Terminen ihres neuen Arbeitsalltags in Berlin. Heubach erzählt von ihrem beruflichen Werdegang und ihrem Start in die Politik, den sie vor einigen Jahren im Kommunal-Wahlkampf noch ohne Gebärdensprachdolmetscher:innen gestalten musste.

Der Film ist bei Youtube zu sehen und zeichnet ein interessantes Porträt der Politikerin. Nebenbei bietet er viele Einblicke in die Arbeit des Bundestags.
Das Video hat Untertitel. Wenn hörende Personen sprechen, wird häufig eine Übersetzung in Deutsche Gebärdensprache eingeblendet, umgekehrt wird Gebärdensprache in Lautsprache übersetzt.

Hinter dem Projekt steckt ein Unternehmen, das einen Teil seiner Gewinne in eine Stiftung investiert hat. Diese Stiftung soll unter anderem Jugendliche unterstützen, die schlechte Bildungschancen haben. Im Frühjahr 2023 hat sie außerdem die Papierfabrik „Freesia“ gegründet, in der alle Angestellten eine Behinderung haben. Ein solches Projekt ist im Kosovo bisher einzigartig. Das Gehalt der Mitarbeiter:innen ist fast doppelt so hoch wie das Durchschnittseinkommen im Kosovo, und die Angestellten sind krankenversichert – eine weitere Besonderheit, denn eine gesetzliche Krankenversicherung gibt es im Kosovo noch nicht.

Hier könnt ihr den MDR-Beitrag lesen.

#1
Frau Methe, warum ist es Ihrer Meinung nach wichtig, dass die Verantwortlichen in Betrieben sich mit Fragen rund um psychische Gesundheit und Prävention beschäftigen?

Beschäftigte haben heute deutlich mehr Krankheitstage als noch vor zehn Jahren. Fast die Hälfte der Fehltage ist auf psychische Erkrankungen zurückzuführen. Das liegt daran, dass Menschen mit diesen Erkrankungen besonders lange ausfallen, nämlich im Schnitt 43 Tage. Es kommt auch immer häufiger vor, dass aus psychischen Erkrankungen Schwerbehinderungen werden.
Für Unternehmen ist das eine große Herausforderung, deshalb ist mentale Gesundheit ein solch großes Thema geworden. Viele psychische Erkrankungen und auch Suchterkrankungen entwickeln sich aus psychischen Belastungen, die eigentlich vorübergehend sein könnten. Aber die Betroffenen und auch ihre Vorgesetzten verpassen oft den richtigen Moment, um die schleichende negative Entwicklung noch zu unterbrechen.

#2
Auf welche Warnzeichen sollten Führungskräfte achten, damit sie bei Bedarf frühzeitig etwas unternehmen können?

Wer sich durch eine private oder berufliche Situation stark belastet fühlt, ist nicht mehr so leistungsfähig wie sonst. Manche Menschen wirken dann betrübt, andere sind aufbrausend, manche kommen vielleicht häufiger zu spät zur Arbeit. All das sind unspezifische Alarmsignale, die auf ein größeres Problem hindeuten können. Führungskräfte sollten dann aber auch in der Lage sein, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter auf das Thema anzusprechen.

#3
Psychische und Suchterkrankungen sind ein sehr persönliches und oft schwieriges Thema. Welchen Rat geben Sie Vorgesetzten, die mit einer Person aus ihrem Team ein Gespräch darüber führen möchten?

Konkrete Anlässe können ein guter Hebel sein, um ein Gespräch zu eröffnen und sich behutsam zu erkundigen, was los ist. Wenn jemand oft zu spät kommt, haben Vorgesetzte das Recht, dem nachzugehen und nachzufragen. Das ist einfacher und auch sinnvoller, als jemanden direkt mit dem Verdacht zu konfrontieren, dass sie oder er zum Beispiel eine Suchterkrankung haben könnte. Auch die Beschäftigen selbst sollten übrigens genauer hinschauen, wenn sie bei Kolleg:innen Veränderungen bemerken. Aber es braucht ein entsprechendes Betriebsklima, damit sie ihre Gedanken und Sorgen auch ansprechen. Dieses Klima müssen die Führungskräfte schaffen. Überhaupt ist Prävention vor allem ein Führungsthema.

#4
Was können oder sollten Führungskräfte zur Prävention tun?

Sie sollten sich im ersten Schritt einen Überblick verschaffen, wo sie in ihrem Betrieb ansetzen können. Dabei können diese drei Fragen helfen:

• Welche Herausforderungen oder Belastungen könnten mit der Arbeit im Unternehmen oder in bestimmten Abteilungen einhergehen?
• Welche Präventionsangebote gibt es schon?
• Welche Lücken gibt es, wo fehlen also präventive Maßnahmen?

Sowohl Belastungen im Arbeitsalltag als auch vorbeugende Maßnahmen hängen in der Regel stark mit dem Führungsverhalten zusammen. Führungskräfte sollten sich deshalb auch selbst kritisch hinterfragen. Bleiben sie beispielsweise mit Mitarbeiter:innen im Gespräch, wenn diese erkrankt waren, und bieten bei Bedarf ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) an? Ein solches Verfahren ist für Unternehmen Pflicht, wenn jemand länger als 42 Tage krankgeschrieben war. Es ist zur Vorbeugung gedacht, damit die betroffene Person möglichst nicht wieder arbeitsunfähig wird. Aber jeder Betrieb kann das Angebot so offen gestalten, dass Mitarbeiter:innen sich auch schon bei kürzeren Krankheitszeiten melden und Unterstützung suchen können. Ebenso wichtig ist es, auf mögliche Risiko- und Stressfaktoren bei einzelnen Personen im Team zu achten. Führungskräfte sollten hierzu bei Bedarf auch geschult werden. Wenn jemand zum Beispiel sehr perfektionistisch ist, sollte die oder der Vorgesetzte die Arbeit etwas enger begleiten und strukturieren, damit die Person nicht ständig zu viel Zeit und Energie in kleine Details steckt. Darüber hinaus können die Verantwortlichen auch Anlaufstellen für Mitarbeiter:innen schaffen, die sich in einem vertraulichen Rahmen informieren und Rat holen möchten.

„Unsere Veranstaltung ist barrierefrei!“ steht in immer mehr Ankündigungen für Ausstellungen oder Theatervorstellungen. Das ist zwar eine positive Entwicklung, doch was im Einzelfall mit „barrierefrei“ gemeint ist, erschließt sich daraus oft noch nicht. Menschen mit Behinderungen müssen deshalb laut Jonas Karpa vor dem Besuch von Veranstaltungen oft noch sehr viel recherchieren, um herauszufinden, ob der jeweilige Kulturort tatsächlich barrierefrei für sie persönlich ist. Nach seiner Erfahrung kommt es zum Beispiel vor, dass die Räume einer Veranstaltung zwar für Menschen mit Rollstuhl gut erreichbar sind, aber Orientierungshilfen für blinde und Menschen mit Sehbehinderungen fehlen.

Er schlägt Kulturveranstalter:innen deshalb praktische Lösungen für mehr Barrierefreiheit vor, gibt Hinweise, wer dabei unterstützen kann und was das mit inklusiver Arbeit zu tun hat. All das hört ihr hier im Beitrag von Deutschlandfunk Nova.