Das Team des IW Köln hat für die Analyse eine selbst durchgeführte Beschäftigtenbefragung aus dem Jahr 2023 ausgewertet. Im Rahmen dieser Untersuchung beantworten jedes Jahr rund 5.000 Beschäftigte Fragen zu ihren Erwartungen an ihren Arbeitsplatz, etwa mit Blick auf Arbeitszeiten und -organisation, zu Veränderungen in ihrem Job und zu ihren Erwartungen an ihre berufliche Zukunft. Das IW Köln hat zum Beispiel untersucht, wie Menschen mit und ohne Behinderungen ihr Arbeitsumfeld erleben, ob sie einen beruflichen Aufstieg anstreben und ob sich Zusammenhänge zwischen diesen beiden Themen erkennen lassen.

Menschen mit Behinderungen sind seltener erwerbstätig und arbeiten häufiger in Teilzeit

Laut dem Statistischen Bundesamt sind in Deutschland 57 Prozent aller Menschen mit Behinderungen zwischen 15 und 64 Jahren erwerbstätig, haben also einen Arbeitsplatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Bei Menschen ohne Behinderungen in der gleichen Altersgruppe liegt die Erwerbsquote bei 82 Prozent. Menschen mit Behinderungen arbeiten laut der IW-Beschäftigtenbefragung außerdem etwas häufiger in Teilzeit oder in Minijobs. Nur jede zehnte in Teilzeit beschäftigte Person (mit und ohne Behinderungen) wiederum möchte gern mehr Stunden arbeiten.

Einen sehr deutlichen Unterschied zeigen die Daten der IW-Beschäftigtenbefragung bei der Anzahl der Personen, die in einer Führungsposition arbeiten: Fast jede:r dritte Beschäftigte ohne Behinderungen hat Führungsverantwortung im Job, ebenso ist es bei den Beschäftigten mit einem Grad der Behinderung unter 50. Bei den Beschäftigten mit Schwerbehinderung, also einem Grad der Behinderung von 50 oder mehr, arbeitet weniger als jede:r vierte in einer Führungsrolle.

Im Rahmen der Befragung wurde allerdings nicht erhoben, ob Beschäftigte schon einmal eine Führungsposition innehatten und diese möglicherweise wegen einer Erkrankung und einer anschließenden Behinderung aufgeben mussten. Umgekehrt wurde bei Führungskräften mit Behinderungen auch nicht gefragt, ob ihre Behinderung schon bestand, als sie sich auf die Führungsposition bewarben, oder erst dann eine Rolle spielte, als sie die Position schon erreicht hatten. Eventuelle Zusammenhänge lassen sich aus den Daten also nicht direkt ableiten.

Das Team des IW Köln hat sich deshalb vor allem mit einer Frage beschäftigt:

Möchten die befragten Beschäftigten beruflich aufsteigen?

Wer diese Frage in der Untersuchung mit „Ja“ beantwortet hat, bewirbt sich wahrscheinlicher auf Führungspositionen und wird diese entsprechend auch wahrscheinlicher erreichen.

Etwas mehr als vier von zehn Befragten (42,6 Prozent) haben geantwortet, dass sie in den nächsten drei bis fünf Jahren im Unternehmen (weiter) aufsteigen wollen.
Zwischen den einzelnen Gruppen gibt es aber große Unterschiede:

• Fast die Hälfte (47 Prozent) der Befragten ohne Behinderungen streben einen beruflichen Aufstieg an
• Unter den Befragten mit einem Grad der Behinderung unter 50 haben nur 39 Prozent diesen Wunsch.
• Nur 37 Prozent der Beschäftigten mit Schwerbehinderung (Grad der Behinderung von 50 oder mehr) streben an, beruflich aufzusteigen.

Laut dem Forschungsteam dürften diese Unterschiede aber stärker mit anderen Faktoren zusammenhängen als mit einer eventuellen Behinderung. Jüngere Beschäftigte haben beispielsweise eher Karriereambitionen als Personen ab 55 Jahren. In dieser Altersgruppe gibt es aber deutlich mehr Menschen mit Behinderungen als in der Gruppe der unter 30-Jährigen, weil eine Behinderung häufig erst im Laufe des Berufslebens auftritt, etwa nach einer Erkrankung. Und wer in Teilzeit arbeitet, was bei Menschen mit Behinderungen etwas häufiger vorkommt, strebt seltener eine Beförderung an, als Vollzeitbeschäftigte es tun.

Wie Beschäftigte ihre Arbeit empfinden, beeinflusst ihre Karriereambitionen

Auch bei der Frage, wie Beschäftigte ihre Arbeit erleben und welchen Einfluss das auf ihren Aufstiegswunsch hat, gibt es laut IW Köln keinen großen Unterschied zwischen Menschen mit und ohne Behinderungen. Wer bei der Arbeit Stress empfindet, möchte wahrscheinlich keine höhere Position mit mehr Verantwortung und zusätzlichen Aufgaben übernehmen. Umgekehrt wollen Beschäftigte eher aufsteigen, wenn sie bei der Arbeit Spaß und Möglichkeiten haben, sich weiterzuentwickeln. Dasselbe gilt, wenn Angestellte sich häufig Stellenanzeigen anderer Unternehmen anschauen: Sie streben dann eher einen beruflichen Aufstieg an und wären wahrscheinlich auch im eigenen Betrieb daran interessiert.

Angst, die Arbeit nicht zu schaffen

Das IW Köln hat bei der Befragung einen Aspekt gefunden, der das Interesse an einem beruflichen Aufstieg vor allem bei in einer Gruppe dämpft: Einige Menschen mit Behinderungen gaben an, dass sie zwar beruflich aufsteigen wollten, aber gleichzeitig Angst hätten, ihre Arbeit nach einer Beförderung nicht mehr zu schaffen. Das mag auf den ersten Blick irritierend wirken. Das Forschungsteam interpretiert das so: Menschen mit Behinderungen „wissen, dass Beförderungsentscheidungen von ihrer Arbeitsleistung abhängen“, befürchten aber – anders als Menschen ohne Behinderungen –, „dass sie den dadurch entstehenden höheren Leistungsanforderungen (…) nicht gerecht werden können“.

Was können Unternehmen tun?

Die IW-Autor:innen leiten aus ihrer Analyse einige Tipps und Ideen ab, wie Unternehmen es schaffen können, Menschen mit Behinderungen für offene Führungspositionen zu gewinnen:

• Die Verantwortlichen sollten unvoreingenommen und ergebnisoffen prüfen, ob eine Behinderung überhaupt ein Hindernis für eine bestimmte Führungsposition darstellt. Unabhängig von einer eventuellen Behinderung könnte die Unternehmensführung außerdem überlegen, ob auch Teilzeitbeschäftigte für Führungsaufgaben in Frage kommen. Das hängt aus Sicht des IW-Teams von „der Arbeitsorganisation und dem Leistungsmanagement“ ab.
• Die Verantwortlichen sollten prüfen, ob und wie sie durch mehr Inklusion im gesamten Betrieb Beschäftigte mit Behinderungen fördern können, die sich für eine Karriere im Unternehmen interessieren. Eine „inklusionsfreudige Unternehmenskultur“ kann Beschäftigte mit Behinderungen motivieren. Eine solche Kultur zeigt sich unter anderem in der Unterstützung seitens der Vorgesetzten, bei Bedarf veränderten Arbeits- und Pausenzeiten und flexiblen Arbeitsorten.
• Wenn Beschäftigte mit Behinderungen eine Arbeitsüberlastung befürchten, benötigen sie möglicherweise nur die passende Unterstützung, um Stress vorzubeugen. Geschäftsführungen und Personalverantwortliche könnten eventuell passende Kandidat:innen auch schon vorab unterstützen, damit diese überhaupt an Bewerbungsverfahren teilnehmen und darin bestehen können.
• Führungskräfte mit Behinderungen in einem Unternehmen können ein Vorbild für andere Mitarbeiter:innen mit Behinderungen sein und sie motivieren, selbst einen beruflichen Aufstieg anzustreben.

Noch immer sind die Parlamente in Deutschland nicht komplett barrierefrei, weder baulich noch im täglichen Politikbetrieb. Im Bundestag werden beispielsweise nur die Plenarsitzungen in Deutsche Gebärdensprache übertragen, sagt Constantin Grosch, der unter anderem SPD-Abgeordneter im niedersächsischen Landtag ist. Bei anderen Debatten und Veranstaltungen passiere das nicht, in den Landesparlamenten sehe es noch schlechter aus – und die Gebäude seien eher für Besucher:innen barrierefrei als hinter den Kulissen für die Abgeordneten und Mitarbeiter:innen.

Allgemeingültige Regeln dafür, wie eine barrierefreie und inklusive Politik aussehen soll, gibt es in Deutschland noch nicht. Deshalb hat Constantin Grosch andere Politiker:innen mit Behinderungen zu einem überparteilichen Austausch eingeladen. Dabei gab es auch Überraschungen, wie er der „Frankfurter Rundschau“ erzählt hat: Es kamen auch Abgeordnete, die aus Angst vor negativen Reaktionen noch nicht öffentlich über ihre Behinderungen gesprochen hatten.

Worüber sich die Politiker:innen ausgetauscht haben, warum Constantin Grosch nicht nur Behindertenpolitik machen möchte und welche Veränderungen er sich wünscht, lest ihr hier im Beitrag der Frankfurter Rundschau.

Frau Sallam, welche Informationen und Inhalte sollte eine gute Audiodeskription vermitteln?

Das ist sehr unterschiedlich. Eine gute Audiodeskription richtet sich nach dem jeweiligen Film, und jeder Film braucht etwas anderes. Wie viele Dialoge gibt es, welche Informationen stecken schon in diesen Gesprächen? Wie viele Handlungen oder Bilder müssen zwischen den Dialogen beschrieben werden? Und was ist überhaupt das Spannende und Besondere an einem Film? Über solche Fragen müssen wir Filmbeschreiber:innen nachdenken. Grundsätzlich ist es wichtig, den Hörer:innen eine gute Orientierung zu geben, etwa, indem wir Personen und Orte einheitlich benennen. Wenn die Handlung in einer Villa spielt, sollte diese nicht plötzlich „Haus“ heißen. Es geht aber nicht nur um reine Informationen, sondern zum Beispiel auch um Humor. Wir müssen Pointen und Witze so vorbereiten, dass sie auch beim Hören zu verstehen sind und die Zuhörer:innen zum Lachen bringen – am besten genau im richtigen Moment, zusammen mit den Sehenden.

All das müssen Sie in kurzen Beschreibungen unterbringen, die zwischen die Dialoge der Figuren im Film passen?

Ja, das ist oft eine Herausforderung. Wir beschreiben in jeder Szene das Markanteste und Wichtigste, so konkret wie möglich und in möglichst knappen Worten. Manchmal müssen wir lange suchen, bis wir den passenden Begriff finden. Und wir überlegen immer wieder, was wir wirklich in die Audiodeskription aufnehmen müssen, weil wir sie ja auch nicht überfrachten wollen. Wenn an der Stimme zu hören ist, dass eine Person aufgeregt ist, müssen wir ihr nervöses Gesicht nicht beschreiben.

Übrigens sollte die Audiodeskription nicht nur Platz für die Dialoge lassen. Auch Geräusche brauchen Raum und sind sehr wichtig für die Handlung oder die Stimmung eines Films. Wenn es sehr viele Geräusche gibt, ist es natürlich manchmal nötig, zeitgleich eine Beschreibung darüberzulegen. Aber das sollte nicht ständig passieren. Zugleich muss die Audiodeskription manche Geräusche erklären. Wenn ein Pferd wiehert, ist in der Szene vielleicht eine Weide zu sehen. Und wenn ein Klirren zu hören ist, weil ein Glas vom Tisch gefallen ist, gehört das auch in die Beschreibung. Ein Hörfilm sollte ein Genuss sein. Dazu muss die Beschreibung gute Bilder erzeugen und von professionellen Sprecher:innen im Tonstudio eingesprochen werden.

Wie erarbeiten Sie eine Audiodeskription in Ihrem Team?

Die sehenden Filmbeschreiber:innen machen den Anfang. Sie schauen sich den Film an und machen sich Notizen, wenn sie etwas besonders wichtig finden oder beispielsweise eine Person schwierig zu beschreiben ist. Dann erstellen sie einen Entwurf für eine Audiodeskription und sprechen sie probeweise ein. Anschließend kommen meine sehbehinderte Kollegin oder ich dazu und gehen diese erste Fassung mit der Autorin oder dem Autor durch. Das ist eine sehr intensive Arbeitsphase, die rund einen Tag dauert. Wir hören ganz genau hin und besprechen gemeinsam, wo wir nacharbeiten müssen.

Andere Produktionsfirmen gehen andersherum vor. In unserem Beruf gibt es inzwischen immer mehr junge Kolleg:innen, die blind sind und mit der Unterstützung einer Arbeitsassistenz arbeiten. Sie erstellen dann direkt die Audiodeskription. Die angehenden sehenden Autor:innen arbeiten in diesen Teams dagegen erst einmal als Assistent:innen, um von den blinden Autor:innen zu lernen. Auch diese Arbeitsweise finde ich ein spannendes Modell.

Auf welche Dinge achten Sie, wenn Sie den Entwurf einer Audiodeskription zum ersten Mal anhören?

Ich prüfe, ob inhaltlich alles verständlich ist, ob alle Geräusche erklärt werden und ob vielleicht doch noch zu viele Dinge beschrieben werden, die sich schon aus den Dialogen ergeben. Manchmal stelle ich Rückfragen dazu, wie bestimmte Orte oder Räume aussehen. Dabei kann es um Details wie zum Beispiel Fotos gehen, die an den Wänden hängen und auf die später im Film noch einmal Bezug genommen wird. Umgekehrt schlage ich manchmal vor, Details zu streichen, weil sie nicht so wichtig sind und den Hörfilm eher überladen. Je ausführlicher eine Audiodeskription ist, desto anstrengender ist das Zuhören, weil man ja gleichzeitig auch die Dialoge verfolgen und auf Geräusche achten muss. Mein Tipp an sehende Filmbeschreiber:innen ist deshalb, sich den Hörfilm am Ende noch einmal mit geschlossenen Augen anzuhören. Und sie sollten immer daran denken, dass ihre Texte dem Film dienen müssen. Es geht nicht um die Texte an sich. Das ist manchmal schwierig für Autor:innen.

Welche Fähigkeiten und Eigenschaften sollten angehende Filmbeschreiber:innen haben – sehend oder blind?

Für unseren Beruf braucht es ein sehr gutes Gefühl für Sprache und viel Liebe zum Medium Film. Außerdem ist genaues Hören sehr wichtig. Filmbeschreiber:innen sollten immer wieder trainieren, gut hinzuhören.

Wie sind Sie selbst zu Ihrem Beruf gekommen?

Ich habe Germanistik und Philosophie studiert und danach erst einmal beim NDR gearbeitet, wo ich Hörspiele lektoriert habe. Ich hatte schon immer eine Sehbehinderung, konnte früher aber noch sehen. Damals bin ich gerne ins Kino gegangen, zusammen mit einer nicht sehbehinderten Person, die mir vieles auf der Leinwand beschrieben hat. Als die ersten Hörfilme kamen, war ich total begeistert. Ich habe bei der „Deutsche Hörfilm gGmbH“ eine Ausbildung zur Filmbeschreiberin absolviert, inzwischen arbeite ich seit fast 24 Jahren für das Unternehmen. Ich schreibe aber nicht nur Beschreibungstexte für Filme, sondern auch für andere Kulturangebote. Zurzeit erarbeite ich in einem Pilotprojekt die Audiodeskription für Cartoons. Vor kurzem habe ich mit der Berliner „Schaubühne“ zusammengearbeitet und unter anderem die Audiodeskriptionen für die Stücke „Die Affaire Rue de Lorcine“, „Richard III“ und „Nachtland“ mitentwickelt. Immer mehr Theater lassen sich auf so etwas ein, das finde ich eine sehr schöne Entwicklung.

Sie werden also auch von neuen Auftraggeber:innen angefragt. Geht es Ihrer Branche demnach insgesamt gut?

Ja und nein. Wir müssen leider immer häufiger darum kämpfen, dass blinde Autor:innen an Filmproduktionen mitarbeiten oder diese abnehmen dürfen. Viele neue Produktionsfirmen möchten günstig sein und schnell Texte liefern, deshalb schreiben dort Autor:innen ohne Sehbehinderung die Audiodeskriptionen allein. Das sehe ich kritisch. Damit ein Hörfilm richtig gut wird, ist es wichtig, gründlich zu analysieren und die Texte auch im Team zu diskutieren. Sehende Menschen erfassen beispielsweise in Action-Szenen sehr viele Handlungen und Details gleichzeitig, innerhalb von Sekunden. Wenn all das mit Worten beschrieben wird, geht das natürlich nur linear, also nacheinander. Nur blinde oder sehbehinderte Menschen können wirklich beurteilen, wie gut so etwas in der Audiodeskription umgesetzt ist. Sehende Kolleg:innen sollten die inklusive Zusammenarbeit deshalb einfordern. —

Das Forschungsteam der privaten Fachhochschule hat für die Studie rund 1.200 Menschen befragt, die zwischen 16 und 65 Jahre alt sind und gerade ein Studium oder eine Ausbildung absolvieren. Mehr als die Hälfte der Teilnehmenden findet es eher wichtig, dass Unternehmen sich aktiv für Inklusion und Vielfalt einsetzen. Ein Viertel der Befragten findet das sogar sehr wichtig.

Die Forscher:innen haben die künftigen Fachkräfte auch nach den sogenannten Motivatoren gefragt – also nach Werten, Rahmenbedingungen und Angeboten, die sie an ihrem Arbeitsplatz zufrieden machen würden. Für fast vier von zehn Teilnehmenden ist „Chancengleichheit unabhängig von Geschlecht, Familienstand, sexueller Orientierung, Herkunft, Weltanschauung und/oder Behinderung“ ein besonders wichtiger Faktor (siehe folgende Grafik).

„Barrierefreiheit“ nannten zwar nur 7,4 Prozent der Befragten als persönlichen Motivator. Aber: Die Teilnehmenden sollten auch verschiedene Maßnahmen für mehr Inklusion und Vielfalt auf einer Rangliste einordnen. Dabei wählten sie die „Schaffung einer barrierefreien Arbeitsumgebung“ auf Platz 3.

Auf dieser Seite gibt es eine Zusammenfassung der Studie als PDF-Datei zum Herunterladen. Darin stellt die ‚IU Internationale Hochschule‘ weitere Ergebnisse vor, die von zwei Professorinnen für Human Resources (auf Deutsch: Personalwesen) eingeordnet werden.

Was ist die Europäische Union? Wen können die Bürger:innen bei der Europawahl wählen? Wie geht es nach der Wahl im Parlament weiter? Das und vieles mehr ist im Heft der BPB in sechs übersichtlich gegliederten Kapiteln erklärt.
Die Leser:innen können darin nachlesen, wie der Wahlkampf funktioniert und wie sie sich selbst in einer Partei engagieren können. Ein Kapitel bietet Fragen und Beispiele als konkrete Hilfen für die Wahlentscheidung, ein weiteres erklärt den Ablauf im Wahllokal, die Briefwahl und wie Wähler:innen ein barrierefreies Wahllokal finden. Nach diesem fundierten Überblick beantwortet das letzte Kapitel eine allgemeinere, aber nicht weniger wichtige Frage: „Warum sollten Sie Ihr Wahlrecht nutzen?“

Wir finden, dass das Heft ein tolles Angebot ist, das gut informiert und Spaß macht. Es steht als barrierefreie PDF-Datei auf dieser Seite unter dem Abschnitt „Hinweise“ zum Download zur Verfügung und kann dort außerdem kostenlos als gedruckte Version bestellt sowie als Hörbuch heruntergeladen werden. Unterhalb davon sind zusätzlich viele Online-Artikel verlinkt, in denen die Bundeszentrale für Politische Bildung einzelne Themen rund um die Wahl in einfacher Sprache erklärt.

Bei manchen Fernsehsendungen oder -filmen lässt sich eine zusätzliche Tonspur zuschalten, die sogenannte Audiodeskription. Das bedeutet: Ein:e Sprecher:in beschreibt mit Worten, was im Film passiert, damit Menschen mit Sehbehinderung die Handlung verfolgen können.
Solche „Hörfilme“ gibt es schon seit fast 30 Jahren. Im Programm der ARD haben aber weniger als ein Drittel der Beiträge eine Audiodeskription, bei Privatsendern sind es noch weniger. Untertitel für Menschen mit Hörbehinderung gibt es dagegen bei fast allen Beiträgen im ARD-Programm. Woran liegt das? Und was macht einen guten Hörfilm aus?
Diesen Fragen geht ein Radiobeitrag des WDR mit dem Titel „Barrierefreies Fernsehen: Da geht noch mehr!“ nach, der noch bis zum 22. März 2025 in der Mediathek abrufbar ist. Im zweiten Teil des Beitrags geht es noch um ein ganz neues Projekt: die „Tagesschau“ in einfacher Sprache. Projektleiterin Sonja Wielow erklärt in einem Interview, wie sie und ihr Team dieses neue Format gestalten und wen sie damit erreichen möchten.

Frau Niehaus, welche Inhalte lehren Sie in Ihrem Fach „Inklusionsmanagement und Rehabilitation in der Arbeitswelt“?

Niehaus: Wir vermitteln neben Theorien und Konzepten auch viel praktisches Wissen über das System der beruflichen Rehabilitation und über Inklusion im Beruf. Dazu laden wir beispielsweise Expert:innen von Inklusionsämtern, Integrationsfachdiensten und Sozialversicherungsträgern wie der Deutschen Rentenversicherung oder einer Unfallversicherung ein. Sie erklären, welche Aufgaben ihre jeweilige Institution hat und was sie für die Inklusion im Arbeitsleben tut. Unsere Studierenden lernen außerdem die rechtlichen Grundlagen kennen, nach denen alle diese Akteure arbeiten.
Der zweite große Themenblock sind wichtige Begriffe und andere Grundlagen, auf dem das berufliche Reha-System aufbaut: Was ist der Unterschied zwischen Behinderung und Krankheit? Wann ist eine Person beschäftigungsfähig, kann also auf dem ersten Arbeitsmarkt eine Stelle finden und dauerhaft arbeiten? Und was ist eigentlich das Ziel von beruflicher Rehabilitation?
In einem dritten Block vermitteln wir die Methoden, mit denen wir in unserem Fachbereich forschen. Die Studierenden lernen auch, wie sie Erfahrungen mit inklusivem Arbeiten aus anderen Ländern einbeziehen und welche gesellschaftlichen Veränderungen und technischen Innovationen künftig eine Rolle spielen können.

Welche Vorkenntnisse oder welchen Abschluss sollten Studierende haben, damit sie sich für diesen Masterstudiengang einschreiben können?

Niehaus: Unsere Master-Studierenden kommen aus verschiedensten Bachelor-Studiengängen zusammen. Einige haben zuvor Sonder- oder Heilpädagogik studiert, andere kommen eher aus dem Bereich der Psychologie sowie den Erziehungs- und Gesundheitswissenschaften. Manchmal schreiben sich auch Studierende aus dem Lehramt-Studiengang Sonderpädagogik ein, die sich nach dem Bachelor doch für eine Laufbahn außerhalb der Schule entschieden haben.

Und welche Berufe stehen ihnen mit dem Masterabschluss offen?

Niehaus: Viele ehemalige Studierende arbeiten bei Integrationsfachdiensten oder anderen Rehabilitationsträgern. Manche bekommen schon während des Studiums Jobangebote, wenn die Reha-Träger sich und ihre Arbeit in unseren Seminaren vorstellen. Die Verantwortlichen bei den Trägern schätzen das Wissen, das wir im Studiengang vermitteln, und möchten bei uns gerne künftige Fachkräfte für sich gewinnen. Andere ehemalige Studierende sind jetzt als Referent:innen oder in der Projektentwicklung bei Sozialversicherungsträgern oder in Unternehmen tätig. Und einige unterstützen im Programm KAoA-STAR (Anm.: Abkürzung für „Kein Abschluss ohne Anschluss – Schule trifft Arbeitswelt“) Jugendliche im Übergang zwischen Schule und Arbeitsleben.

Frau Groß, Sie haben den Masterstudiengang „Rehabilitationswissenschaften“ absolviert und sind als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl von Mathilde Niehaus geblieben. Warum haben Sie sich für diese Fachrichtung entschieden?

Groß: Ich habe meinen Bachelor in Psychologie gemacht und während des Studiums auch schon Praktika absolviert. Dabei habe ich aber gemerkt, dass mir das Fach inhaltlich zu eng war. Der Masterstudiengang „Rehabilitationswissenschaften“ ist dagegen sehr praxisnah und interdisziplinär aufgebaut. Dadurch gibt es auch viele Möglichkeiten, sich weiter zu spezialisieren. Das gefiel mir.

In welchem Bereich forschen Sie jetzt?

Groß: Ich habe meine Masterarbeit über Inklusionsbeauftragte in Unternehmen geschrieben. Sie achten als Vertreter:innen der Arbeitgebenden darauf, dass diese ihre gesetzlichen Pflichten gegenüber Menschen mit (Schwer-)Behinderung im Unternehmen einhalten. Inklusionsbeauftragte sind also sozusagen das Gegenstück zu den Schwerbehindertenvertretungen. Es hat sich aber noch kaum jemand wissenschaftlich damit beschäftigt, wie die Arbeit dieser Menschen in der Praxis genau aussieht. Das ist bis heute eines meiner Schwerpunktthemen.
Außerdem arbeite ich im Projekt Role Models mit, das die Uni Köln gemeinsam mit der Fortbildungsakademie der Wirtschaft umsetzt. Wir möchten darin erarbeiten, ob und wie Menschen mit Schwerbehinderung in Führungspositionen zu Vorbildern für betriebliche Inklusion werden können, also zu „Role Models“.

Frau Niehaus, Sie haben den Masterstudiengang vor zehn Jahren entwickelt. Wie sind Sie selbst zum Thema der beruflichen Inklusion gekommen?

Niehaus: Ich habe nach meinem Studium an einem wirtschaftswissenschaftlichen Projekt mitgearbeitet, in dem wir Arbeitsmarktdaten ausgewertet haben. Eine Datengruppe in dieser Auswertung hieß „Menschen mit Schwerbehinderung“. Es hat mich gewundert, dass damals innerhalb dieser Gruppe nicht nach Geschlecht differenziert wurde. Ich habe mich gefragt: Wie ist eigentlich die Situation von Frauen mit Behinderung? Ich habe diese Frage weiterverfolgt und meine Doktorarbeit über die soziale Lage von Frauen mit Behinderung geschrieben.
Ein Ergebnis meiner Forschungsarbeit war: Frauen mit Behinderung hatten es auf dem Arbeitsmarkt besonders schwer. Ich bin also über diese Datenanalyse zum Thema gekommen und dabei geblieben. Deshalb war es für mich auch ein Herzensanliegen, den Studiengang hier in Köln aufzubauen. Viele Professor:innen der Sonderpädagogik beschäftigen sich mit Inklusion in der Schule und mit Förderschulen. Aber kaum jemand denkt an die Zeit nach der Schule. Da habe ich eine Lücke und einen großen gesellschaftlichen Bedarf gesehen, gerade mit Blick auf den demografischen Wandel. Wenn Menschen in Zukunft länger arbeiten müssen, werden immer mehr von ihnen eine Behinderung oder gesundheitliche Beeinträchtigung haben und nicht mehr der scheinbaren „Normalität“ im Erwerbsleben entsprechen. Damit müssen wir uns beschäftigen.

Zu welchen Themen oder Projekten möchten Sie beide in Zukunft gerne noch forschen?

Niehaus: Eine wichtige Frage wird sicher sein, welchen Einfluss der Klimawandel auf die Arbeitswelt und speziell auf Menschen mit Behinderung hat. Auch die Themen Digitalisierung, künstliche Intelligenz und mobiles Arbeiten haben natürlich einen großen Stellenwert. Dabei geht es nicht zuletzt um die Gesundheit der Beschäftigten. Was bedeutet eigentlich menschengerechte Arbeit? Was ist eine gute Arbeit? Wenn wir von Inklusion als Ziel sprechen, kommt es auch auf solche Fragen an. Zu Hause haben Menschen zum Beispiel oft keinen gut angepassten Arbeitsplatz oder Hilfsmittel. Menschen mit Behinderung brauchen diese Ausstattung dann eigentlich doppelt, damit sie nicht unter schädlichen Bedingungen arbeiten müssen. Gleichzeitig kann das Home Office auch entlasten und dazu beitragen, dass Menschen besser arbeiten können, weil sie nicht so oft zum Unternehmen fahren müssen.

Groß: Ich beobachte, dass sich der Fokus erweitert. Früher ging es bei Inklusion vor allem um Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen. Inzwischen erkranken immer mehr Menschen auch psychisch, und zwar oft schon in jungen Jahren. Solche Erkrankungen werden heute auch viel früher thematisiert. Gleichzeitig gibt es bei Verantwortlichen in Unternehmen und auch bei Arbeitnehmer:innen noch viele Unsicherheiten, außerdem trauen sich viele Menschen mit unsichtbaren Beeinträchtigungen nicht, diese offenzulegen, weil sie Angst vor Stigmatisierung haben. Ich denke, das wird in Zukunft auch für die Forschung ein wichtiges Thema sein.

Über unsere Interviewpartnerinnen

Sehr viele Bilder, die auf Facebook, Instagram oder anderen Plattformen gepostet werden, haben keine Bildbeschreibung. Für blinde Menschen ist das ein Problem, weil die Bilder oft wichtige Informationen enthalten. Der DBSV hat außerdem in einer Umfrage herausgefunden, dass viele blinde Menschen sich auch eine Beschreibung für Bilder wünschen, die „nur“ dekorativ sind.

Der Verband erklärt in seinem Beitrag deshalb übersichtlich in vier Schritten, was einen guten Beschreibungstext – auch Alternativtext genannt – ausmacht. Außerdem sind Anleitungen verlinkt, in denen verschiedene soziale Medien Schritt für Schritt erläutern, wie Nutzer:innen ihren Beiträgen solche Beschreibungstexte hinzufügen können.

Hier geht es zum Beitrag des DBSV. Und hier gibt es die Anleitung als PDF zum Herunterladen.

Herr Jüdes, Sie und Ihr Team unterstützen Akademiker:innen mit Schwerbehinderung bei der Jobsuche. Wie stehen zurzeit deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt?

In vielen Unternehmen fehlen Fach- und auch Führungskräfte. Unser Team bekommt Anfragen und Stellenausschreibungen von Unternehmen zugesandt. In manchen Berufen sind es mehr Stellen als passende Bewerber:innen, die wir betreuen und vermitteln könnten. Die Chancen stehen insgesamt also recht gut. Wie in allen Gruppen wird es allerdings auch für Arbeitssuchende mit Uni-Abschluss schwieriger, je älter sie sind.

Wie helfen Sie Arbeitssuchenden dabei, eine neue Stelle zu finden?

Wir beginnen mit einem klassischen Erstgespräch: Welchen Studienabschluss hat die Person? Hat sie auch promoviert? Welche weiteren Qualifikationen bringt sie mit, was waren bisher ihre Schwerpunkte? Wir möchten zusammen mit den Arbeitssuchenden einschätzen, welches Arbeitsfeld passen könnte und welche beruflichen Ziele sie jeweils verfolgen. Wichtig ist auch, ob jemand in eine andere Stadt umziehen kann und wie weit diese weg sein darf. Wir versuchen außerdem gemeinsam herauszufinden, welche Auswirkungen eine Behinderung auf die gewünschte Tätigkeit hat, ob es also im Interesse der arbeitssuchenden Person wäre, den Arbeitgeber darüber zu informieren und früh über mögliche Hilfsmittel zu sprechen. Wenn all das geklärt ist, suchen wir gemeinsam nach passenden Stellenangeboten und geben Tipps für die Bewerbung. Manche Arbeitssuchenden machen sich Sorgen, ob sie im Bewerbungsverfahren bestehen können, weil sie zum Beispiel wegen einer Erkrankung lange aussetzen mussten oder sich aus anderen Gründen länger nicht mehr auf Stellen beworben haben. Deshalb bieten wir ihnen bei Bedarf ein fünftägiges Coaching an.

Was passiert in diesem Coaching?

Wir üben mit den Arbeitssuchenden intensiv, sich in Vorstellungsgesprächen zu gut präsentieren. Neben diesem klassischen Bewerbungstraining laden wir außerdem Entscheider:innen aus der Wirtschaft ein. Sie erzählen, worauf sie in Bewerbungsgesprächen achten. Mit diesem Wissen können die Bewerber:innen sich später besser vermarkten. Das ist nicht zuletzt deshalb wichtig, weil bei vielen Verantwortlichen in Unternehmen leider immer noch Vorurteile und Bedenken gegenüber Akademiker:innen mit Schwerbehinderung vorhanden sind.

Umgekehrt wenden sich aber ja auch Arbeitgeber:innen an Sie, die gezielt Menschen mit Behinderung einstellen möchten. Wie können Sie sie unterstützen?

Für Unternehmen ist erst einmal die Arbeitsagentur vor Ort zuständig. Wir kommen immer dann zusätzlich ins Spiel, wenn für eine Stelle eine Person mit akademischem Abschluss gesucht wird. In diesem Fall veröffentlichen wir die Stellenanzeige oder -ausschreibung und beraten die Verantwortlichen bei Bedarf dabei, wie sie diese Anzeige formulieren sollten. Meistens haben wir zwischen 600 und 800 offene Stellen in unserem Portal. Wir prüfen bei jeder Anzeige, ob wir direkt jemanden vermitteln können und welche finanzielle Förderung in Frage kommt. Alle Stelleninformationen verschicken wir außerdem anonymisiert über einen sehr großen E-Mail-Verteiler. Mit diesem Newsletter erreichen wir auch ehemalige Bewerber:innen, die inzwischen schon einen Job gefunden haben, sich aber vielleicht beruflich noch einmal verändern möchten. Umgekehrt bekommen Unternehmen über einen ähnlichen Newsletter anonymisierte Profile der Bewerber:innen, aus denen nur die Qualifikationen und der Wohnort hervorgehen. Auf diese Weise können wir schon etliche Stellen vermitteln. Manchmal müssen wir aber auch mehr beraten und erst einmal falsche Erwartungen auflösen.

Welche falschen Erwartungen gibt es zum Beispiel?

Meistens geht es darum, dass Unternehmen das Stellenprofil sehr eng gefasst haben. Wir weisen sie dann auf mögliche Alternativen hin. Für Bürotätigkeiten, Stellen in der Verwaltung oder auch Führungsaufgaben suchen Firmen zum Beispiel häufig nach Verwaltungswissenschaftler:innen oder Menschen mit einem BWL- oder VWL-Abschluss. Lehrer:innen oder Menschen, die im Journalismus gearbeitet oder Sprachwissenschaften studiert haben, kommen dafür aber durchaus auch in Frage. Auch im wissenschaftlichen Bereich sollten sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitssuchende inhaltlich verwandte Studiengänge in Betracht ziehen. Wir möchten beide Seiten dazu ermutigen, ihren Blick etwas zu weiten und dadurch für alle die Chancen zu erhöhen.

In welche Branchen und Unternehmen vermitteln Sie besonders häufig neue Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung auf einen Arbeitsplatz?

Das ist sehr breit gefächert. Wir bekommen zum Beispiel Stellenanzeigen von großen Unternehmen, Bundesministerien und anderen öffentlichen Arbeitgebern, Vereinen und Bundesverbänden, die Bewerber:innen für klassische Bürojobs suchen. Im wissenschaftlichen Bereich gehören Unis, das Robert-Koch-Institut, Fraunhofer-Institute und ähnliche Einrichtungen zu unserem Netzwerk. Viele Unternehmen suchen Ingenieure und IT-Spezialist:innen – insbesondere in der IT können wir die große Nachfrage gar nicht bedienen. Auch Menschen, die Rechtswissenschaften, Betriebs- oder Volkswirtschaft studiert haben, sind gefragt.

Der Inklusionspreis für die Wirtschaft 2024 prämiert erfolgreiche Praxisbeispiele für Inklusion in der Arbeitswelt. Vergeben wird die Auszeichnung von der Bundesagentur für Arbeit, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, dem Verein Charta der Vielfalt e. V. und der Arbeitgeber:inneninitiative UnternehmensForum. Sie richtet sich an kleine und große Unternehmen sowie an Einrichtungen des öffentlichen Dienstes. Bis zum 31. März 2024 können diese entweder selbst eine Bewerbung einreichen oder von anderen für den Preis vorgeschlagen werden. Die Voraussetzung: Zwischen Oktober 2021 und März 2024 muss der Betrieb ein Projekt begonnen oder eine besondere Aktion durchgeführt haben, um Menschen mit Behinderung einzustellen, auszubilden oder weiterzubeschäftigen. Bei größeren Unternehmen achtet die Jury außerdem darauf, ob es neben Einzelprojekten auch ein Konzept oder eine Strategie für Inklusion und Barrierefreiheit gibt.
↗ Alle Informationen und das Bewerbungsformular gibt es hier.

Die Freudenberg-Stiftung und die Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen (bag if) vergeben jedes Jahr den Rudolf-Freudenberg-Preis, der mit 5.000 Euro dotiert ist. In diesem Jahr steht er unter dem Motto „Innovative Geschäftsideen und -konzepte“. Inklusionsunternehmen, die neue oder besondere Produkte oder Dienstleistungen, eine erfolgreiche Marketingstrategie oder andere besondere Konzepte auf den Weg gebracht haben und ihre Erfahrungen an andere Inklusionsbetriebe weitergeben möchten, können sich bis zum 15. März 2024 bewerben.
↗ Alle Informationen rund um die Bewerbung sind in diesem PDF-Dokument zusammengefasst.

Und noch ein Tipp: Neben diesen beiden größeren, bundesweit ausgeschriebenen Preisen werden immer wieder auch regionale oder branchenspezifische Inklusionspreise vergeben. In Rheinland-Pfalz ist zurzeit beispielsweise der Landespreis Inklusion.Plus ausgeschrieben, Bewerbungsschluss ist der 30. Juni 2024. Schwerbehindertenvertretungen von Betrieben aus der Chemie-, Energie- oder ähnlichen Branchen, die Inklusionsprojekte auf den Weg gebracht haben, können sich noch bis zum 2. April 2024 um den Inklusionspreis der IGBCE (Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie) bewerben.