Herr Brückner, es heißt, Kulturorte in Deutschland seien oft wenig inklusiv. Was haben Sie persönlich erlebt, was das besonders verdeutlicht?

Es klingt banal, aber es ist eine Tatsache, dass viele Menschen mit Behinderung im Jahr 2024 immer noch nicht in der Lage sind, an Kulturorten auf die Toilette zu gehen. Wenn ein so simples Grundbedürfnis nicht erfüllt ist, ist es kaum verwunderlich, dass Menschen mit Behinderung sich oft dagegen entscheiden, an Veranstaltungen teilzunehmen und Teil von Kultur zu sein. Aus meiner Perspektive als Künstler ist es ganz ähnlich: Über 90 Prozent der Bühnen, auf denen ich bisher gespielt habe und spiele, sind nicht barrierefrei. Das bedeutet, dass ich mit meinem Rollstuhl nicht eigenständig auf die Bühne gelangen kann und darauf angewiesen bin, getragen oder geschoben zu werden. Das erschwert das Künstlerdasein enorm, und auf dieser Ebene ist es sogar noch deutlich komplizierter, als es bereits für Gäste mit Behinderung ist.

Woran liegt es, dass das in Deutschland oft so schlecht funktioniert?

Weil das Thema oft nicht ganzheitlich gedacht wird. Wenn es darum geht, auf die unterschiedlichen Formen von Behinderung Rücksicht zu nehmen, hapert es oft noch gewaltig. Zunächst einmal müssten aber sowohl Gäste als auch als Künstler:innen mit Behinderung die Möglichkeit haben, sich vor Ort frei bewegen und agieren können – inklusive der Backstage-Bereiche. Auch in den Teams der Veranstalter:innen müssten selbstverständlicher auch Menschen mit Behinderung mit dabei sein. Das alles ist aber oft noch nicht der Fall. Aber erst, wenn Barrierefreiheit selbstverständlich geworden ist, also der bloße Zugang auf allen Ebenen, das Miteinander und der Austausch zwischen Künstler:innen, Teams und Besucher:innen mit und ohne Behinderung selbstverständlich funktionieren – dann nähern wir uns Inklusion.

Wie ließe sich das – vielleicht auch mit einfachen Mitteln – ändern?

Ein großes Problem ist, dass wir in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern keine rechtlich bindenden Regelungen für Barrierefreiheit haben. Es gibt zwar Gesetze, die viel Gutes beinhalten, aber sie sind meistens nicht verbindlich. Es wird also häufig nicht sanktioniert, wenn etwas nicht umgesetzt wird. Privatwirtschaftliche Unternehmen können sogar noch viel weniger dazu gezwungen werden, etwas zu tun. So müssen wir oft auf Freiwilligkeit hoffen, und die ist nicht allzu häufig vorhanden. Es fehlt meist an Verständnis und Sensibilität für die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung. Diese Zielgruppe wird oft nicht gesehen, nicht mitgedacht und außerdem häufig unterschätzt.

Spielen auch die Kosten eine Rolle?

Das wird oft gesagt, stimmt pauschal aber nicht. Viele Dinge könnten ohne großen finanziellen Aufwand verändert werden, etwa durch eine barrierefreie Kommunikation. Das ist aus meiner Sicht auch eines der größten Arbeitsfelder. Um beispielsweise Social-Media-Kanäle für blinde und sehbehinderte Menschen so zu gestalten, dass sie technisch zugänglich sind, braucht es nicht viel. Hier fehlen meist nur Bildbeschreibungen und Alternativtexte. Das konsequent zu ergänzen, ist also eine sehr kostengünstige Maßnahme. Ein ebenfalls einfacher, aber wichtiger Schritt wäre auch, den aktuellen Zustand der Barrierefreiheit eines Ortes auf der Website transparent darzustellen. Das würde schon so vielen Menschen mit Behinderung helfen, weil sie sich dann nicht ohne Vorwissen in eine unsichere oder sogar traumatisierende Situation begeben müssten, sondern sich vorab informieren und dann frei entscheiden könnten, ob sie sich auf das Event einlassen möchten oder nicht. Das kostet wenig Geld, erfordert aber etwas Zeit und das Mitdenken der Bedürfnisse von Besucher:innen mit Behinderung.

Haben Sie weitere Tipps für Veranstalter:innen, wie sie die Barrierefreiheit auf und vor der Bühne verbessern können?

Ein häufiger Fehler ist es, Barrierefreiheit darauf zu reduzieren, dass der Ort „nur“ rollstuhlgerecht sein muss. Dabei sind die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung so vielfältig wie die Behinderungen selbst. Entsprechend müssen die Maßnahmen auch unterschiedlich sein. Neben nicht vorhandenen Rampen gibt es viele weitere Hürden, insbesondere in der Kommunikation. Bei Websites sind beispielsweise Texte in schwer verständlicher Sprache ein Problem, weil das Menschen mit anderen Lern- und Lesemöglichkeiten ausschließt. Hier würden kürzere Sätze und der Verzicht auf englische Begriffe oder Fachsprache sehr helfen.

Was können Veranstalter:innen tun, die sich nicht gut mit den Belangen von Menschen mit Behinderungen auskennen?

Sie sollten aufhören, selbst zu beurteilen, was gut und richtig ist. Stattdessen sollten sie den Dialog mit Menschen mit Behinderung suchen, um deren Expertise einzubeziehen. Diese Menschen müssen gar nicht unbedingt professionell organisiert sein, wie es zum Beispiel unsere Beratungsagentur „WIR KÜMMERN UNS“ ist. Oft gibt es auch im Freundes- oder Familienkreis Personen mit Behinderung, die wertvolle Tipps geben können. Das ist der erste und der wichtigste Schritt: Ins Gespräch gehen mit Menschen mit Behinderung, nach dem Motto „Nichts über uns ohne uns“.

Welche Akteur:innen sehen Sie besonders in der Verantwortung, damit es mit der Inklusion in der Kultur vorangeht?

Deutschland hat sich im Jahr 2009 mit der Unterzeichnung der UN-Behindertenrechtskonvention verpflichtet, mehr für Menschen mit Behinderung zu tun. Dazu gehört auch der Zugang zur Kultur und die Möglichkeit für Menschen mit Behinderung, ihr künstlerisches Potenzial zu entfalten. Das Problem ist aber auch hier, dass diese Verpflichtungen nicht sanktioniert werden, wenn sie nicht erfüllt werden. Außerdem liegt der Fokus ausschließlich auf dem öffentlichen Sektor, während der private Bereich außen vor bleibt. Hier muss ein grundlegendes Umdenken stattfinden, und das auf allen Ebenen. Von der Bundesregierung in Berlin bis runter zu den einzelnen Städten und Gemeinden brauchen wir mehr politische Solidarität mit Menschen mit Behinderung. Dabei reicht es nicht aus, nur für das Thema zu sensibilisieren. Es braucht dringend gesetzliche Verpflichtungen und auch Sanktionen, um wirklich Fortschritte zu erzielen.

Was würden Sie selbst an der Förderung von Veranstaltungen zugunsten von mehr Inklusion verändern, wenn Sie könnten?

In unserem Kollektiv haben wir Licht- und Veranstaltungstechniker:innen, deren berufliche Möglichkeiten stark eingeschränkt sind, weil es viel zu wenige barrierefreie Arbeitsplätze in den Bühnen- und Backstage-Bereichen gibt. Genauso ist es oft für die Künstler:innen. Und die Bereiche für Gäste betrifft das Thema ja sowieso. Deswegen es unbedingt erforderlich, inklusive Maßnahmen zu fördern. Gleichzeitig müssen diese Maßnahmen gesetzlich verpflichtend sein, auch für schon bestehende Kulturorte – aber es ist wichtig, sie dabei zu unterstützen, sie mit den Anforderungen also nicht alleine zu lassen. Neue Veranstaltungsorte wiederum müssen von Beginn an verpflichtet werden, barrierefrei zu planen und zu bauen. Barrierefreiheit muss so selbstverständlich und unabdingbar wie Brandschutz- oder Evakuierungsauflagen sein. Darüber hinaus darf Kulturförderung im Allgemeinen nur dann gewährt werden, wenn Barrierefreiheit vor, auf und hinter der Bühne mitgedacht wird. Und das bedeutet eben auch, Künstler:innen mit Behinderung zu einem selbstverständlichen Teil von Veranstaltungen und des Bühnenprogramms werden zu lassen. —

Die Paralympics sind gerade vorbei, auf der REHACARE 2024 geht es im Sport-Center (Halle 7a) munter weiter: Hier stellt unter anderem der Behinderten- und Rehabilitationssportverband Nordrhein-Westfalen (BRSNW) die vielfältigen Möglichkeiten des inklusiven Sports vor. Von Sport-Hilfsmitteln für Menschen mit Behinderung über neue Sportarten oder Freizeit- und Sportangebote in Vereinen ist alles vertreten. Die Besucher:innen können sich unterschiedliche Angebote von Tischtennis und Para-Ski anschauen und – unter der Leitung des BRSNW – selbst ausprobieren.

Forschung und Hilfsmittel für mehr berufliche Teilhabe

Auch die berufliche Teilhabe spielt auf der Messe dieses Jahr wieder eine große Rolle. In der neu hinzugekommenen Halle 1 zeigen verschiedene Aussteller:innen wieder praktische Hilfsmittel, die den Arbeitsalltag für Menschen mit Behinderungen erleichtern sollen – oder es ihnen ermöglichen, überhaupt erst wieder am Arbeitsleben teilzunehmen.
Das Forschungsprojekt „Smarte Inklusion“ der Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaft und weiteren Projektpartnern etwa zielt genau darauf ab. Es soll Menschen mit Hirnschädigungen dabei unterstützen, wieder auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, indem es sie mit digitalen Hilfsmitteln wie Apps auf dem Smartphone oder einer Smartwatch gezielt unterstützt.

Vielfältige Beratungsangebote für Unternehmen und Arbeitnehmer:innen

Darüber hinaus gibt es wieder eine Menge Beratungsangebote rund um das Thema „Arbeit und Inklusion“. Die Deutsche Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) stellt auf der Messe beispielsweise ihre Jobvermittlungsstelle „DGUV job“ vor. Damit unterstützt sie gezielt Menschen, die nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit wieder ins Arbeitsleben zurückkehren möchten. Hier können Führungskräfte direkt Kontakte knüpfen und sich über Maßnahmen zur Eingliederung informieren. Außerdem gibt es Simulationen von Rollstuhl-Sportarten, die die Gäste selbst ausprobieren können​.

Die Inklusionsämter der beiden Landschaftsverbände (LWL und LVR) sind auf der Messe ebenfalls wieder mit dabei und bringen Expert:innen von der Eingliederungshilfe und den Integrationsfachdiensten (IFD) mit. Sie alle beraten am Messestand ausführlich zu folgenden Themen:

• Wie können Beschäftigte mit Schwerbehinderung am Arbeitsplatz und deren Arbeitgeber:innen unterstützt werden? Welche Fördermöglichkeiten gibt es?
• Alles rund um das Thema Kündigungsschutz
• Teilhabe für Kinder, Jugendliche und Erwachsene
• Übergang von der Schule ins Arbeitsleben ( → Programm „KAoA-STAR“, Abkürzung für „Kein Abschluss ohne Anschluss – Schule trifft Arbeitswelt“)
• Eingliederungshilfe und Beschäftigung in einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM)
• Wechsel von der Werkstatt für behinderte Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt

Tipp für alle Schwerbehindertenvertretungen und Inklusionsbeauftragten aus Westfalen-Lippe:

Das LWL-Inklusionsamts Arbeit schenkt dieser Gruppe freien Eintritt zur Messe. Dafür einfach auf dieser Seite (dritter Themen-Abschnitt) per E-Mail einen Gutscheincode anfordern. 

Laura Maaß stand bei vielen Konzerten etwa von Seeed und Peter Maffay auf der Bühne und gebärdete. Dabei ging es ihr nie nur um die Liedtexte, sondern auch um den Rhythmus, die Melodie, die Instrumente und die Stimmung der Songs, die sie mit dem ganzen Körper sichtbar machen wollte. Sie entwickelte dafür eine ganz eigene Technik, für die sie in der Kulturszene bald bekannt war. Mit anderen hörenden und gehörlosen Musikdolmetscher:innen gründete sie sogar ein Kollektiv, das für die Live-Übersetzungen durchs Land tourte. Bis die Gehörlosen-Aktionsgruppe #DeafPerformanceNow bei einem der von Laura Maaß gedolmetschten Konzerte auftauchte und ihren Unmut kundtat: Sie fanden es falsch, dass eine Hörende Musik für Gehörlose übersetzt.
Nach dem Protest, der sich online weiter fortsetzte, zog sich das Kollektiv um Laura Maaß zurück. 2020 löste sie es ganz auf.

Doch was genau steckte hinter dem Protest? Die #DeafPerformanceNow-Gruppe ist inzwischen ebenfalls nicht mehr aktiv, konnte für den Artikel also nicht mehr befragt werden. Die FLUTER-Autor:innen sprachen deshalb mit Elisabeth Kaufmann, der Vizepräsidentin des Deutschen Gehörlosen-Bunds. Sie erklärt die Gründe für den Unmut der Protestgruppe, den sie durchaus nachvollziehbar findet. Einer davon: Viele Gehörlose verstehen hörende Musikdolmetscher:innen gar nicht, weil der Übersetzung ein völlig anderes Erleben zugrunde liegt – nämlich das von Hörenden. Und noch weitere Aspekte findet Kaufmann an dieser Art der kulturellen Vermittlung schwierig.

Insgesamt sind während der EM rund 16.000 freiwillige Helfer:innen im Einsatz, ungefähr 1.600 an jedem der zehn Austragungsorte. Darunter sind auch einige inklusive Zweierteams, in denen je ein Mensch mit einer geistigen, körperlichen oder Lern-Behinderung mit einem Menschen ohne Behinderung zusammenarbeitet. Diese Tandems gibt es im ganzen Land. Die Stadt Köln sticht aber besonders hervor: Sie hat 50 dieser Zweier-Teams im Einsatz und damit mit Abstand die meisten in Deutschland.

Deutschlandfunk Nova stellt die Volunteer-Tandems in diesem knapp sechsminütigen Hör-Beitrag vor und erklärt, wie sie funktionieren und welche Aufgaben die Teams bei der EM erfüllen.
(Tipp: Um den Beitrag abzuspielen, diesem Link folgen und dann oben, direkt unterhalb des Beitragstitels, den grün-weißen „Play“-Button anklicken.)

Das Portal „Teilhabe 4.0“ ist eine Sammlung aus Werkzeugen, Checklisten, Leitfäden und Informationen und richtet sich nach eigenen Angaben an Mitarbeiter:innen der Arbeitsbereiche Management, Beschaffung, Öffentlichkeitsarbeit und Entwicklung – aber auch alle anderen Interessierten können die Toolbox nutzen. Mit dem „Tool-Finder“ können Suchergebnisse gezielt nach konkretem Bedarf gefiltert werden. Daraufhin erscheinen etwa Informationen zu Assistenztechnologien, Einfacher oder Leichter Sprache, der Entwicklung von Apps, inklusivem Design oder zu rechtlichen Grundlagen.

Wie die Beiträge in der Toolbox aussehen und aufgebaut sind, stellen wir anhand von drei Beispielen vor.

Mit dem digitalen Fragebogen werden schrittweise verschiedene Qualitätsanforderungen an einen Text abgeklopft – beispielsweise, ob im Artikel eine diskriminierungsfreie Sprache verwendet wurde. Direkt bei der Frage wird auf weiterführende Angebote wie die Website leidmedien.de verlinkt, die konkrete Tipps zur Erfüllung dieser Anforderung geben.

Eine weitere Frage in der „Check-Artikel“-App ist, ob der Wechsel zu einer anderen Sprache, beispielweise zu Englisch, im Artikel korrekt gekennzeichnet wurde. Der Hintergrund: Screenreader können einen Sprachwechsel nicht ohne weiteres erkennen, wenn das Fremdwort ungewöhnlich oder selten ist und daher nicht im Duden vorkommt. Deshalb ist es notwendig, in solchen Fällen das Attribut „lang“ (für „language“) einzufügen und zu markieren, dass die Sprache in einem oder über mehrere Wörter hinweg zu Englisch wechselt. Auch Abkürzungen können durch ein eigenes Attribut gekennzeichnet und so für Screenreader lesbar aufgelöst werden – oder sie werden von vorn herein vermieden, was ebenfalls eine barrierefreie Lösung beim Schreiben von Texten ist.

So geht es Schritt für Schritt weiter, bis idealerweise alle Anforderungen an den Text geprüft wurden und erfüllt sind. Am Ende gibt es einen Bericht, der zeigt, was schon erfüllt ist und welche Bereiche des Textes noch bearbeitet werden sollten. Das Tool „Check-Artikel“ hilft so dabei, an einem ganz konkreten Anwendungsfall und fast wie nebenbei eine Menge darüber lernen, worauf es beim barrierefreien Schreiben und Veröffentlichen von Texten ankommt – und die gefundenen Probleme direkt zu beheben.

Übrigens: Das Tool „Check-Text“ ist sehr ähnlich aufgebaut, bei diesem geht es aber darum, in Microsoft Word verfasste Texte auf Barrierefreiheit zu überprüfen. Dafür gelten nämlich etwas andere Anforderungen als für Web-Artikel.

In diesem Kapitel werden in mehreren Teilabschnitten die wichtigsten Infos zu den einzelnen Bereichen kompakt und anschaulich aufbereitet, die beachtet werden sollten. Außerdem gibt es immer wieder Beispiele und weiterführende Links. Interessierte können sich so sehr fundiert mit dem Thema beschäftigen und schrittweise die eigene Redaktionsarbeit an die Anforderungen anpassen.

Wird dieser Leitfaden befolgt und entsprechend gefiltert, taucht in den Suchergebnissen beispielsweise ein Test-Tool auf, mit dem der Kontrast einer Anwendung überprüft werden kann, oder ein Dossier von Microsoft rund um inklusives Design – das allerdings auf Englisch ist.

Insgesamt enthält die Toolbox über 200 Einträge zu verschiedenen Arbeitsbereichen. Diese Tatsache und die drei vorgestellten Beispiele zeigen schon, was die besondere Qualität dieses Portals ist: Es sammelt und strukturiert fundiertes Wissen und nützliche Werkzeuge für ganz verschiedene Zielgruppen und Anwendungsfälle so, dass sie leicht zugänglich, schnell auffindbar und gut aufzunehmen sind. Mit eigenen Recherchen im Netz lässt sich das kaum oder gar nicht erreichen. Einziges Manko der Toolbox: Manche externen Inhalte gibt es nur auf Englisch, was für einige Nutzer:innen eine sprachliche Hürde sein könnte.

Unabhängig davon sind die Inhalte, die in den Beiträgen der Toolbox zusammengetragen werden, stets anschaulich und kompakt aufbereitet – und dennoch sind gerade die weiterführenden Inhalte tiefgreifend genug, dass auch eine fachliche Auseinandersetzung mit einem Thema möglich ist.

Frau Rustige, Sie und Ihr Team haben die „MehrWirkung“- Studie beauftragt. Was war der Antrieb, so eine große Erhebung durchzuführen?

Wir, also die Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen, interessieren uns schon länger dafür, den Zusammenhang zwischen der staatlichen Förderung von Inklusionsunternehmen und den gesellschaftlichen, sozialen und finanziellen Auswirkungen dieser Förderung genauer zu untersuchen. Wir möchten damit herausfinden, welche Rahmenbedingungen künftig nötig sind, um die Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt weiter voranzutreiben. Für die Grundlagenforschung, die dafür durchgeführt werden müsste, fanden wir in der Politik aber leider keine Unterstützung. Deshalb haben wir uns kurzerhand dazu entschieden, die Studie selbst in Auftrag zu geben.

Warum war es so wichtig, zum von Ihnen genannten Zusammenhang zu forschen?

Weil Inklusionsunternehmen aus unserer Sicht etwas sehr Wichtiges leisten, wir diese Wirkung aber nicht nur behaupten, sondern sie belastbar messen und nachweisen wollen. Schon jetzt haben solche Analysen nämlich einen sehr hohen Stellenwert, in Zukunft werden sie für ganz verschiedene Gruppe aber wohl noch wichtiger werden: für politisch Handelnde, für Geldgeber:innen und Unterstützer:innen, für Verbraucher:innen, aber auch für Unternehmen. Auch für unsere Kommunikation nach innen und außen sind die Ergebnisse der Studie sehr wichtig – und für die Inklusionsunternehmen selbst, die die Ergebnisse gern für ihre eigene Öffentlichkeitsarbeit nutzen möchten. Dafür bauen wir gerade ein Portal zur eigenen Wirkungsmessung der Betriebe und ein „Gütesiegel“ auf. Dieses soll immer dann vergeben werden, wenn ein Unternehmen bei der Messung bestimmte Mindestkriterien erreicht.

Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Ergebnisse der Studie?

Zuallererst, dass Inklusionsbetriebe wirken, und zwar auf unterschiedlichen Ebenen und in unterschiedlichen Bereichen. Wir konnten beispielsweise zeigen, dass sich Beschäftigte mit Behinderung in Inklusionsunternehmen in ihrem Selbstbewusstsein gestärkt fühlen, ein eigenständigeres und unabhängigerer Leben führen können und eine höhere Wertschätzung aus dem Umfeld erfahren. Außerdem wirkt sich die Beschäftigung in einem Inklusionsbetrieb positiv auf ihre seelische Gesundheit aus.
Die Studie zeigt außerdem, dass Inklusionsunternehmen eine Vorbildfunktion haben und so einen weiteren, wichtigen gesellschaftlichen Beitrag leisten: Sie machen die Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderungen sichtbar und tragen damit zur Entstigmatisierung bei. Inklusionsbetriebe entlasten nicht zuletzt auch unsere Sozialsysteme. Das liegt daran, dass durch ihre Wertschöpfung und verschiedene weitere Mechanismen weit mehr Geld wieder in die Sozialversicherungssysteme zurückfließt, als vorher aus den Nachteilsausgleichen vom Staat in die Inklusionsunternehmen hineingegeben wurde.

Welche Daten haben Sie in der Studie erhoben?

Zunächst einmal haben wir uns die „harten Zahlen“ angeschaut, also Daten etwa zu den Finanzen der Unternehmen gesammelt. Dazu zählen beispielsweise der Umsatz oder auch Nachteilsausgleiche, die ein Unternehmen vom Staat erhalten hat. Darüber hinaus haben wir geschaut, wie es mit den Arbeitsverhältnissen im Betrieb aussieht: Wie viele Krankheitstage hatten die Beschäftigten? Gibt es befristete Arbeitsverträge, und wenn ja, wie viele? Wie sieht es mit Ausbildungsplätzen aus? Gibt es eine arbeitsbegleitende Betreuung? Wie hoch ist das Durchschnittseinkommen der Belegschaft? Diese Daten haben wir, wo immer es möglich war, mit verfügbaren Kennzahlen von Nicht-Inklusionsbetrieben verglichen.

Sie haben im Rahmen der Studie auch Befragungen durchgeführt. Wen haben Sie zu welchen Themen interviewt?

Wir haben im Rahmen der Studie mit insgesamt 498 Mitarbeiter:innen aus Inklusionsunternehmen mit und ohne Behinderung gesprochen, und zwar zu Themen wie Zufriedenheit, seelischer Gesundheit, Selbstvertrauen, sozialer Einbindung durch die Arbeit, beruflicher Entwicklung, Weiterbildung, finanzieller Unabhängigkeit und selbstständiger Lebensführung. Wir haben außerdem Kund:innen und Auftraggeber:innen der Inklusionsunternehmen in die Studie einbezogen sowie die Inklusionsämter in allen 16 Bundesländern. Aus all dem ist ein einzigartiger Wirkungskompass entstanden.

Haben Sie bei Ihrer Untersuchung auch Bereiche entdeckt, in denen noch etwas verbessert werden müsste?

Ja, wir konnten auch Entwicklungs- und Verbesserungsmöglichkeiten mit unserem Messverfahren sehr gut erkennen. Wir haben zum Beispiel festgestellt, dass bei der Fort- und Weiterbildung sowie bei der Personalentwicklung durchaus noch Luft nach oben ist. Daraus ergibt sich übrigens ein weiterer Vorteil einer solchen Datenerhebung: Wenn wir die Studie in einigen Jahren erneut durchführen, können wir genau messen, ob die Inklusionsunternehmen in diesen Bereichen besser geworden sind.

Wollten Sie auch Nicht-Inklusionsunternehmen mit den Ergebnissen erreichen?

Die Studie war nicht darauf ausgelegt, Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarktes davon zu überzeugen, dass Inklusion sinnvoll ist oder dass die damit verbundenen Maßnahmen unkompliziert und kostengünstig sind. Nichtdestotrotz liefern manche Ergebnisse der Studie starke Argumente für betriebliche Inklusion. Zum Beispiel, dass Mitarbeiter:innen mit Behinderungen oft besonders loyale Arbeitnehmer:innen sind, die häufig sehr lange im Betrieb bleiben. Oder, dass sich durch im Betrieb gelebte Inklusion bestimmte Kund:innengruppen automatisch angesprochen fühlen, die ihre Kaufentscheidung von sozialen Aspekten abhängig machen. Aber auch – ganz wichtig –, dass die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen keinen negativen Einfluss auf die Qualität der Produkte und Dienstleistungen hat. 99 Prozent der Kund:innen und Auftraggeber:innen sind damit nämlich vollumfänglich zufrieden, das konnten wir in der Studie zeigen. Vielleicht können wir mit diesen Erkenntnissen also tatsächlich auch solche Unternehmen ein wenig überzeugen, die bisher noch einen großen Bogen um das Thema Inklusion gemacht haben.

„Viele sehen uns Menschen mit Down-Syndrom als ewige Kinder“, sagt Mar Galcerán – und erklärt damit aus ihrer Sicht, warum bis heute kaum Menschen mit dieser Behinderung in der Politik zu finden sind. Sie selbst ist seit September 2023 Mitglied des spanischen Parlaments und damit die erste Frau mit Down-Syndrom in Europa, die Mitglied in solch einem politischen Gremium ist. Sie glaubt, dass der Weg hin zu einer diversen und inklusiveren Politik nur darüber führt, dass Menschen mit Behinderung mehr Raum gegeben wird – und zwar dafür, sowohl Verantwortung zu übernehmen als auch Fehler zu machen.

Den ganzen Tagesspiegel-Artikel über Mar Galcerán lest ihr hier.

Herr Wolmerath, als Jurist befassen Sie sich mit rechtlichen Fragen. Zählt das Thema Mobbing mit dazu?

Mobbing ist eine sehr perfide Strategie und ein menschenverachtendes Werkzeug, mit dem Konflikte am Arbeitsplatz „gelöst“ werden. Es ist also ein Phänomen, in dessen Folge viele rechtliche Aspekte zum Tragen kommen können – es handelt sich aber nicht um einen juristischen Begriff an sich (mehr Infos zu Mobbing und der Geschichte des Begriffs siehe unten, Anm. d. Red.). Trotzdem müssen sich Rechtsanwälte wie ich immer wieder damit befassen. Zum Beispiel, wenn eine von Mobbing betroffene Person herausfinden möchte, welche arbeitsrechtlichen Schritte sie oder er in solch einer Situation gehen kann und dabei Unterstützung braucht.

Damit sprechen Sie einen wunden Punkt an. Müssen Betroffene selbst nachweisen, dass sie Mobbing ausgesetzt sind?

Ja, für rechtliche Schritte kann das wichtig sein. Aber es gibt dafür eine gute Möglichkeit, die wir auch in unserem Mobbing-Ratgeber aufzeigen: Betroffene können ein „Mobbingtagebuch“ führen. Damit sind zwei Vorteile verbunden. Durch das Niederschreiben des Erlebten kann die Person ihre Situation reflektieren und zum Teil aufarbeiten, je nach Bedarf auch mit der Unterstützung einer Therapeutin oder eines Therapeuten, weil das ja sehr belastende Erlebnisse sind. Zugleich entsteht auf diese Weise eine Sammlung des Erlebten, also aller Ereignisse, Verletzungen und ungerechten Handlungen seitens der mobbenden Personen. Auf diese Sammlung können Dritte bei Bedarf zurückgreifen, wenn sie die Betroffenen von außen unterstützen – also Ärzt:innen, Therapeut:innen und auch Rechtsanwält:innen. Die ganz wichtige Erkenntnis dabei: Was einmal zu Papier gebracht ist, kann nicht mehr in Vergessenheit geraten.

Sind Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung öfter Mobbing ausgesetzt als Menschen ohne Behinderung?

Grundsätzlich ist es so, dass Mobbing alle treffen kann, genauso aber auch alle selbst zur Mobberin oder zum Mobber werden können. Es gibt also keinen „Prototypen“ auf jeder Seite, mit dem sich voraussagen lässt, wer mobben und wen es treffen wird. Zugleich ist das Risiko, am Arbeitsplatz in eine Mobbingsituation zu geraten, größer für Menschen, die einer so genannten Minderheit angehören. Das kann die einzige Raucherin in einer ansonsten aus Nichtrauchern bestehenden Arbeitsgruppe sein, ein sich vegan ernährender Beschäftigter unter ansonsten Fleisch essenden Arbeitskolleg:innen, aber auch eine Arbeitnehmerin mit Schwerbehinderung in einer Gruppe von Beschäftigten ohne Behinderung. Entscheidend ist also die Zusammensetzung der Gruppe. Hinzu kommen noch weitere Aspekte wie das Arbeitsklima, der Umgang miteinander, das Verständnis füreinander, der Arbeitsdruck und vor allem die soziale Kompetenz der Vorgesetzten. Um Mobbing zu verhindern, ist es so oder so wichtig, dass Vorgesetzte und Arbeitskolleg:innen ein solches Verhalten weder akzeptieren noch dulden.

Welche praktischen Tipps haben Sie für Mobbingbetroffene?

Mein wichtigster Rat ist: Suchen Sie sich Hilfe. Denn wenn Sie raus aus Ihrer akuten Situation wollen, müssen Sie aktiv werden, so schwierig das auch ist. Sprechen Sie mir Ihrer Ärztin oder Ihrem Arzt über Ihre Situation, wenden Sie sich an Ihre Schwerbehindertenvertretung, lassen Sie sich von Ihrem Betriebsrat, Ihrer Personal- oder Ihrer Mitarbeitervertretung vertraulich beraten. In vielen Betrieben und Dienststellen gibt es außerdem Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Mobbing, in denen spezielle Ansprechpersonen vorgesehen sind. Darüber hinaus kann es ratsam sein, mit einer Therapeutin oder einem Therapeuten zu sprechen, um nicht allein damit zu bleiben, die Situation besser zu verstehen – und schrittweise besser damit umgehen zu können. —

Das BIH hat ein Online-Selbstlernportal gestartet, in dem aktuell schon zwei alltagsnahe Videos ausführlich die Themen „SGB IX im Personalmanagement“ und „Versammlung der schwerbehinderten Menschen“ behandeln. Weitere Episoden zu anderen Themen sind bereits geplant, wie etwa zu Inklusionsvereinbarungen, Barrierefreiheit, Wahl der Schwerbehindertenvertretung (SBV-Wahö) oder Kirchenrecht. Letzteres ist beispielsweise wichtig für die Zusammenarbeit zwischen den Beschäftigten-Vertretungen in Unternehmen und den Arbeitgeber:innen in Einrichtungen, die von Kirchen getragen werden – etwa Kitas und Schulen.

Wie ist das Angebot aufgebaut und was wird vermittelt?

Das aktuell bereits abrufbare Video zum SGB IX etwa erklärt an einem Fallbeispiel den Umgang mit einer Situation, in der ein Mitarbeiter seinem Chef nach vielen Jahren der Zusammenarbeit mitteilt, dass er eine Schwerbehinderung hat. Anhand dieses Beispiels werden die ersten Schritte erklärt, die in solch einer Situation sinnvoll und angebracht sind, außerdem geht es um die Pflichten der Arbeitgeber:innen, die Rechte der Beschäftigten, mögliche Leistungen durch den Staat und um das Kündigungsrecht. Alle Themen werden von verschiedenen Protagonist:innen in kurzen, schauspielerisch dargestellten Videosequenzen vorgestellt. Ergänzend gibt es interaktive Lernvideos, 3D-Animationen und weiteres Info-Material. Außerdem können die Nutzer:innen durch Quizelemente das erworbene Wissen vertiefen.  

Für wen sind die Inhalte auf der Plattform gedacht?

Das E-Learning-Angebot der BIH richtet sich an Inklusionsbeauftragte, Arbeitgeber:innen, Schwerbehindertenvertretungen, Personalabteilungen und an Betriebs- oder Personalräte. Aber auch alle anderen können das kostenlose Angebot nutzen.

Das Webinar informiert dazu, wie Unternehmen und Einrichtungen ein Bewusstsein für Behinderungen schaffen können, um stückweise die Inklusion im eigenen Betrieb voranzutreiben. 
Es gibt praktische Tipps zur Umsetzung und zu Weiterbildungsmöglichkeiten. Außerdem gibt es die Möglichkeit, im Anschluss an den Vortrag der Expert:innen zum Thema eigene Anliegen vorzubringen. Das Webinar richtet sich unter anderem an inklusionsoffene Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte und Behindertenvertrauenspersonen, aber auch an alle weiteren Interessierten.

Zur Teilnahme wird die Video-Konferenzsoftware Zoom benötigt. Eine Anmeldung ist erforderlich, das Webinar ist aber kostenlos. Den Auftakt machen am 20. März um 15 Uhr die Expert:innen von myAbility, ab 16 Uhr können die Teilnehmer:innen eine halbe Stunde lang Fragen stellen. 

Alle Infos zum Webinar und den Link zur Anmeldung gibt es hier.