Was Arbeitgeber beim Thema Inklusion bewegt: Das Forschungsprojekt „IGel-A“

Was war der Auslöser für das Projekt?

Im Moment ist überall die Rede vom Fachkräftemangel. Das ist eine gute Gelegenheit, um herauszufinden, wie es um die Inklusion in der Arbeitswelt steht und was nötig ist, damit sie dort gelingen kann. Mit unserem Projekt wollen wir aber weg von dem Reflex, immer nur nach den negativen Seiten zu fragen, also danach, welche Barrieren es gibt und was für Inklusion hinderlich ist. Stattdessen wollen wir wissen, welche fördernden Faktoren es gibt und welche Ressourcen bereits vorhanden sind, die dafür sorgen, dass Inklusion gelingt. Weitere Fragen sind, welche dieser Elemente ausgebaut werden könnten und welche erfolgreichen und mutmachenden Beispiele es gibt.

Sie konzentrieren sich in Ihrem Projekt auf Menschen mit psychischen, neurologischen und kognitiven, also geistigen Beeinträchtigungen. Warum werden genau diese Gruppen in den Mittelpunkt der Forschung gestellt?

Weil die Daten der Gesetzlichen Krankenkassen zeigen, dass Arbeitsunfähigkeiten in Folge von psychischen Erkrankungen stetig ansteigen.  Der aktuelle Gesundheitsreport der DAK belegt außerdem, dass bereits sehr junge Menschen oft davon betroffen sind. Es wäre falsch, tatenlos dabei zuzusehen, wie diese Menschen schon früh aus dem Arbeitsleben ausscheiden oder erst gar keinen Zugang dazu finden. Gleiches gilt für leichtere Formen von neurologischen Beschwerden, etwa Migräne, Kopf- oder Rückenschmerzen. Wir sehen außerdem nicht ein, dass Menschen aufgrund teilweiser Einschränkungen komplett vom Arbeitsleben ferngehalten werden – dies gilt besonders für kognitive, also geistige Behinderungen. Denn auch Menschen ohne Behinderungen sind ja nicht in allen Bereichen gleich gut – wir alle haben unsere Stärken und Schwächen.

Was heißt das genau?

Das Projekt zeigt, dass es vor allem darauf ankommt, wie gut die Anforderungen des Berufs zu den Fähigkeiten der Person passen. Es gibt sogar Arbeitgeber, die das gezielt nutzen: Sie stellen extra Menschen mit bestimmten Behinderungen ein, weil diese spezielle Fähigkeiten mitbringen. Das ist beispielsweise bei Autismus der Fall. Hinzu kommt, dass psychische und kognitive Beeinträchtigungen etwas gemeinsam haben: In den meisten Fällen können Außenstehende diese nicht so einfach erkennen wie körperliche Beeinträchtigungen. Das macht es für Kolleg:innen, aber auch Vorgesetzte schwieriger, damit umzugehen.

Ab Juni dieses Jahres haben Sie nach und nach vier Fragebögen für verschiedene Gruppen online gestellt – für Menschen mit Beeinträchtigungen, für deren Kolleg:innen, für Arbeitgebende und für Beratende. Warum war es Ihnen wichtig, so viele Perspektiven einzuholen?

Unser Ziel ist es, die Bedingungen dafür, wie Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt gelingen kann, aber auch die Hürden so vollständig und konkret wie möglich sichtbar zu machen. Deswegen müssen wir viele unterschiedliche Perspektiven berücksichtigen. Jede der genannten Personengruppen hat einen anderen Blick auf die Arbeitsrealität von Menschen mit Schwerbehinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt – und auch auf das, was hilft oder hemmt. Aus Sicht einer Person mit Behinderung kann es beispielsweise Hürden bei der Arbeit geben, die der Arbeitgeber noch nie wahrgenommen hat. Personen wiederum, die in beratenden Funktionen tätig sind, bringen oft einen besonderen Erfahrungsschatz mit: Sie sehen viele verschiedene Betriebe „von innen“ und können vergleichen: Was klappt wo häufig sehr gut, was klappt eher selten? Wir kommen mit solchen Informationen also schneller von Einzelfällen weg und nähern uns einem aussagekräftigen Bild davon, welche Bedingungen entscheidend sind – und vor allem übertragbar.

Welche Rolle spielen die Kolleg:innen im Arbeitsumfeld einer Person mit Beeinträchtigung, damit diese gut arbeiten und teilhaben kann?

Die Kolleg:innen sind am nächsten dran, sie arbeiten jeden Tag mit der jeweiligen Person zusammen und bestimmen dadurch auch maßgeblich mit, ob Inklusion am Arbeitsplatz gelingt oder misslingt. Sie bekommen mit, welche Herausforderungen es im Arbeitsalltag gibt, und sind die ersten, die Lösungen dafür mitentwickeln können. Sie können außerdem Vertrauenspersonen sein und sind entscheidend dafür, dass Menschen mit Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz schnell Unterstützung erhalten, falls sie welche benötigen. Kolleg:innen prägen außerdem das Arbeitsklima. Gerade dieser Aspekt, also die Arbeitskultur, spielt eine ganz wichtige Rolle. Kolleg:innen bringen nämlich eine ganz andere Perspektive mit als beispielsweise die Führungskräfte. Letztere sind eher dazu da, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen und insgesamt sicherzustellen, dass Inklusion überhaupt gelingen kann.

Wie haben Sie sichergestellt, dass möglichst viele Personen an der Befragung teilnehmen können? Wie haben Sie zum Beispiel die Fragebögen barrierearm gestaltet?

Ein wichtiger Aspekt unseres Projektes war es, die Fragebögen gemeinsam mit Menschen mit Schwerbehinderungen zu entwickeln, also partizipativ. Sie sind sozusagen „Co-Forschende“. Wir haben dafür zuerst mehrere Runden lang Interviews geführt, in denen wir die jeweils aktuellste Version des Fragebogens gemeinsam durchgegangen sind. Dabei haben wir unter anderem die Methode „Think aloud“ angewandt: Hierbei sagt die Person während des Lesens oder Bearbeitens laut, was sie denkt, oder welche Fragen gerade aufkommen. Diese Technik ermöglicht es, Einblicke in die geistigen Prozesse zu bekommen, die dabei ablaufen, also das Verstehen, Interpretieren und Beantworten der Fragen. So konnten wir schnell herausfinden, an welchen Stellen Formulierungen unklar oder missverständlich waren. Mit den daraus gewonnenen Erkenntnissen haben wir die Fragebögen systematisch überarbeitet.

Ein zentrales Ziel von IGel-A ist es, die Perspektive von Unternehmen besser zu verstehen. Welche Erkenntnisse haben Sie bisher zur „Inklusionsbereitschaft“ von Arbeitgebenden gewonnen?

Die Inklusionsbereitschaft ist hoch, zumindest bei den Unternehmen, die mit uns sprechen. Es kann dabei natürlich immer zu einer Verzerrung in dem Sinne kommen, dass eher Unternehmen mit einer hohen Bereitschaft zur Inklusion auch Interesse an einer Zusammenarbeit zu diesem Thema haben. Aber: Die Bereitschaft allein ist nicht ausschlaggebend. In manchen Fällen braucht es auf Seiten der Unternehmen auch viel Zeit und einen langen Atem, zum Beispiel, um bürokratische Anforderungen umzusetzen und die dabei teils langen Wartezeiten in Kauf zu nehmen. Bei größeren Betrieben gibt es aufgrund des größeren finanziellen Spielraums oft noch die Möglichkeit, eine Person anzustellen, die eigens für Inklusion und die zugehörigen Formalitäten zuständig ist. Kleinere Betriebe können das dagegen meist nicht stemmen und müssen es irgendwie mit den vorhandenen Ressourcen schaffen. Das kann ziemlich herausfordernd sein.

Aus dem Projekt soll am Ende ein „Paket“ aus Informationsmaterialien und Tools für die betriebliche Inklusionsberatung entstehen. Können Sie schon sagen, wie diese aussehen und in der Praxis unterstützen sollen?

Momentan werten wir noch die Fragebögen und Interviews aus. Was genau wir daraus entwickeln werden, wird sich auch aus den konkreten Antworten ableiten. Wir haben außerdem noch nicht entschieden, ob sich die zu entwickelnden Materialien oder Werkzeuge nur an Unternehmen oder auch an Personen in beratender Funktion richten werden. Wir starten mit der Entwicklung des Materials voraussichtlich Ende des Jahres und in Abstimmung mit den Expert:innen in unserem Projektbeirat, die viel praktische Erfahrung mitbringen.
Unser Ziel ist auf jeden Fall, in Unternehmen die Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderungen und Berührungsängste abzubauen. Außerdem wollen wir ihnen Mut machen, es zu versuchen – und dabei natürlich auch Hilfen an die Hand geben, die sie dabei begleiten und unterstützen, Menschen mit Beeinträchtigungen zu beschäftigen.

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Das Team des IGeL-A-Projekts (Hochschule Bochum)