Frau Joest, Sie beschäftigen sich im Projekt „EdAL MR 4.0“ mit Mixed-Reality-Technologien. Was ist das genau?

Diese Technologien verbinden die reale Umgebung eines Menschen mit virtuellen Elementen. Durch eine 3D-Brille wie beispielsweise die „Microsoft HoloLens 2“, die wir in unserem Projekt verwenden, ist der echte Raum zu sehen, in dem jemand sich befindet – darin werden aber digitale Inhalte eingeblendet. Solche dreidimensionalen Hologramme können theoretische Lerninhalte anschaulicher machen.

Können Sie das an einem Beispiel verdeutlichen?

In der Friseurausbildung lernen Auszubildende, wie sie grundlegende Schnitte an den Haaren machen. Das setzt geometrisches Wissen voraus. Zuerst üben sie das auf dem Papier. Mit Mixed Reality können die Linien und Winkel, die sich die Azubis normalerweise ganz abseits des Haarschopfs einprägen müssen, direkt auf ein dreidimensionales Modell projiziert werden. Dadurch wird das Lernen für sie einfacher, direkter und anschaulicher. Ein Vorteil von Mixed Reality ist auch, dass die Azubis damit selbstbestimmt lernen können. Sie üben in ihrem eigenen Tempo und wiederholen Aufgaben so oft, wie sie es brauchen. Dass es nur eine virtuelle Übung ist, sie also nichts „verschneiden“ können, nimmt außerdem oft die Angst vor Fehlern und hilft dabei, die Lerninhalte besser zu verstehen und anzuwenden.

Wie kam die Idee auf, solche Technologien in der Ausbildung von Menschen mit Behinderungen zu nutzen?

Die Berufsbildungswerke haben in den letzten Jahren verschiedene digitale Angebote getestet, um die berufliche Teilhabe für die Teilnehmer:innen zu verbessern. Mixed Reality ist eine davon. Das Projekt „EdAL MR 4.0“ haben wir aufgesetzt, um Lernmodule für Menschen mit (Lern-)Behinderungen zu entwickeln, die mit klassischen Methoden oft Schwierigkeiten haben. Sie können sich berufliche Fähigkeiten damit leichter aneignen – und so steigen später ihre Chancen, am Arbeitsleben teilzuhaben. Die ersten Anwendungen gibt es für die Ausbildungsberufe Friseur:in – siehe oben genanntes Beispiel –, Koch/Köchin und Fachkraft Lagerlogistik. Die Technologien funktionieren immer nach dem gleichen Muster: Die Ausbilder:innen erstellen 3D-Inhalte für die Microsoft HoloLens 2, verknüpfen sie mit prüfungsrelevanten Aufgaben und setzen sie dann in alltäglichen Ausbildungssituationen ein. So entsteht eine neue, motivierende Lernumgebung, weil die Lerninhalte durch die virtuellen Elemente sehr spielerisch vermittelt werden. Die Ausbilder:innen können die Inhalte außerdem über ein Redaktionssystem verwalten, bearbeiten und erweitern. Darüber hinaus gibt es ergänzende Elemente in einer E-Learning-Umgebung, wie das Beispiel oben zeigt.

Gab es Herausforderungen bei der Entwicklung dieser Lerninhalte?

Ja, denn die Entwicklung solcher Inhalte erfordert viel Fachwissen in Informationstechnologie und eine gute technische Ausstattung. Es ist wichtig, dass die digitalen Lernumgebungen in den Ausbildungsräumen funktionieren. Außerdem müssen die Lehrkräfte die notwendige Medienkompetenz mitbringen, um die Technik einzusetzen. Regelmäßige Schulungen sind hier ein sehr wichtiger Baustein. Wir haben im Projekt auch darauf geachtet, dass die Inhalte genau zu den Bedürfnissen der Azubis passen. Sie wurden von Anfang an in die Entwicklung einbezogen, damit wir sicherstellen konnten, dass die Lernmodule auch wirklich hilfreich und motivierend sind.

Wie nehmen die Azubis und Ausbilder:innen diese neue Technologie an?

Die Azubis sind meistens neugierig und offen. Viele berichten, dass ihnen die Anwendung Spaß macht und sie damit leichter lernen können, außerdem können sich die meisten vorstellen, die HoloLens und die dazugehörige App häufiger zu benutzen. Insgesamt bestätigen die Rückmeldungen deutlich, dass die Lernanwendung ein motivierendes und angemessenes Medium ist, um Lerninhalte im Rahmen der genannten Ausbildungsberufe zu vermitteln. Für die Ausbilder:innen wiederum bedeutet es anfangs natürlich erst einmal mehr Aufwand, die Lerninhalte im Rahmen des Projekts neu zu entwickeln. Sobald die Anwendung aber einmal läuft, geben auch sie positive Rückmeldungen.

Was machen Sie mit den Ergebnissen und Erkenntnissen aus dem Projekt – und wer profitiert davon?

Die Erfahrungen mit Mixed Reality, die wir in „EdAL 4.0“ gesammelt haben, sollen dabei helfen, die Anwendungen auf andere Bereiche zu übertragen. Wir möchten also dafür sorgen, dass sie langfristig auch in anderen Berufsfeldern eingesetzt werden können. Davon profitieren alle 51 Berufsbildungswerke, aber auch Einrichtungen außerhalb davon haben schon Interesse bekundet. Das ist sehr gut, denn wir wollen die Möglichkeiten von Mixed Reality gern in die Breite tragen. Einige der Elemente, die schon dafür geeignet sind: Fachtexte in einfacher Sprache, die die Ausbildungsinhalte dennoch in der nötigen Fachlichkeit wiedergeben; die Sprachausgabe all dieser Texte; ein Roboter-Hologramm, das hilfreiche Erklärungen im Rahmen des Zusammenhangs liefert, in dem es angewendet wird – und eine intuitiv bedienbare Benutzeroberfläche der App, die wir im Projekt entwickelt haben.

Wie stellen Sie sicher, dass die Inhalte des Projekts auch nach dem Ende der Laufzeit verfügbar bleiben?

Wir haben im Rahmen des Projekts das schon beschriebene Redaktionssystem entwickelt, mit dem die Ausbilder:innen vorhandene Inhalte eigenständig bearbeiten und erweitern können. Schulungen sorgen dafür, dass sie die Technik sicher anwenden können. Die Inhalte sind für die Projektbeteiligten ohne technischen Support nutzbar. Das wird auch nach Ende der Förderphase so bleiben. Wenn andere Nutzer:innen und/oder Inhalte hinzukommen sollen, ist technischer Support allerdings nötig. Wir sind sehr daran interessiert, den entwickelten Prototyp in einer nächsten Stufe für andere Ausbildungseinrichtungen nutzbar zu machen. Das geht dann aber nur mit entsprechenden finanziellen Mitteln. —

Frau Melchior, das Ziel der Praxislabore ist es, die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsleben zu stärken. Was genau steckt dahinter?

Unser vorheriges Projekt KI.ASSIST hat gezeigt, dass Arbeitsplätze mit Hilfe von KI-Assistenzsystemen inklusiver gestaltet werden können. Außerdem können diese Technologien Menschen mit Behinderungen beim Übergang in den allgemeinen Arbeitsmarkt unterstützen. In den Arbeitgeber-Praxislaboren wollen wir solche Technologien gemeinsam mit den Teilnehmer:innen in ihren Arbeitsumgebungen erproben. Dafür sind die Praxislabore gedacht. Wir suchen derzeit nach Unternehmen und Reha-Einrichtungen, die dabei mitmachen wollen. Sie dürfen frei entscheiden, welche Technologien sie im Rahmen der Praxislabore ausprobieren möchten. Wichtig ist nur, dass die Teilnehmer:innen im Arbeitsalltag klar unterstützt werden.

Können Sie Beispiele dafür nennen, wie Künstliche Intelligenz schon heute Menschen mit Behinderungen im Arbeitsalltag unterstützt?

Bisher werde die Möglichkeiten von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag vieler Betriebe und Unternehmen noch wenig genutzt. Trotzdem gibt es Beispiele, wie diese Technologien bereits heute Menschen mit Behinderungen im Arbeitsalltag helfen: Beispielsweise können Menschen mit Sehbehinderungen Text- und Spracherkennungen nutzen, indem sie Texte diktieren oder sich Bilder beschreiben lassen. Untertitel für Videos oder die Verschriftlichung von Gesprächen vermitteln Inhalte, die von Menschen mit Hörbehinderungen genutzt werden können. Und bei Lernbeeinträchtigungen können bestimmte Systeme helfen, indem sie Schritt für Schritt durch komplizierte Aufgaben führen. Aktuell entwickeln sich Künstliche Intelligenz und die Einsatzmöglichkeiten solcher Technologien ständig weiter. Das bietet jetzt und auch künftig viele Chancen, die Arbeitswelt inklusiver zu gestalten.

Wer kann sich für das Projekt bewerben, in welchem Umfang wird gefördert und was bieten Sie den Bewerberinnen und Bewerbern noch?

In dieser Runde können sich Mitglieder des Bundesverbands Deutscher Berufsförderungswerke und Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarkts gemeinsam bewerben. Wir bieten mit dem Projekt eine finanzielle Unterstützung von bis zu 10.500 Euro für Personalkosten pro Partner und bis zu 26.000 Euro für Technik an, also beispielsweise für elektronische Teile, Lizenzen, Schulungen oder technische Unterstützung. Reisekosten für Veranstaltungen können wir ebenfalls erstatten. Wir wählen im Februar 2025 aus, wer als Partner dabei ist. Das Labor startet dann voraussichtlich im März. Ab dann begleiten wir die Partner in allen Schritten des Praxislabors. Wir helfen ihnen, die Idee weiterzuentwickeln, die Technologien anzupassen, in den Arbeitsalltag zu übertragen und die Erkenntnisse aus dem Projekt damit dauerhaft umsetzbar zu machen. Darüber hinaus können sich die Partner über die verschiedenen Labore hinweg miteinander austauschen und sich mit weiteren Beteiligten und Expert:innen vernetzen.

Viele Unternehmen setzen noch keine Künstliche Intelligenz ein oder stehen erst am Anfang. Was sind die Voraussetzungen für eine Bewerbung?

Wir erwarten nicht, dass Unternehmen schon erfahren mit Künstlicher Intelligenz sind. Wichtig ist aber das Interesse daran, diese Technologien dafür zu nutzen, inklusive Arbeitsplätze zu schaffen. Wichtig ist auch eine möglichst konkrete Idee für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Und: Die Technologie darf nicht zur Leistungskontrolle genutzt werden. Wir bieten auf unserer Ausschreibungswebseite ganz unten übrigens verschiedene Informationen und Hilfestellungen an, damit sich Interessierte besser auf die Bewerbung vorbereiten können. Dazu gehören eine KI-Leinwand (englisch: „AI Canvas“), ein Ergebnisbericht des vorherigen Projektes und ein Link zu unserem Technologie-Monitor. Wir zeigen dort außerdem ein Video der schon stattgefundenen Informationsveranstaltung, bieten Termine für Online-Sprechstunden für Rückfragen an und haben die häufigsten Fragen und Antworten zum Thema gesammelt.

Was passiert nach Ende des Projekts mit den Ergebnissen – und wie können andere davon profitieren?

Die Labore werden von uns und einem externen Team kritisch begleitet und überprüft. Wir wollen Lösungen entwickeln, die später auch anderen Reha-Einrichtungen und Unternehmen praktisch in ihrem Arbeitsalltag helfen können. Die Ergebnisse fließen in Workshops, Handlungsempfehlungen und unsere Wissensdatenbank ein, die öffentlich zugänglich ist. Alle Erkenntnisse werden von uns also nachhaltig aufbereitet und frei verfügbar gemacht.

Sind weitere Projekte geplant?

Nein, im Moment haben wir noch keine konkreten Pläne, wie es nach den Praxislaboren weitergeht. Wichtig ist uns erst einmal, dass wir die darin erarbeiteten Lösungen in der Praxis erproben und daraus Erkenntnisse ziehen. Gleichzeitig überlegen wir aber schon, wie wir das Kompetenzzentrum langfristig weiterführen können. Bis 2027 wird es noch aufgebaut, bis dahin bleibt es spannend. Wir freuen uns auf die nächsten Schritte!

Die Ergebnisse des Inklusionsbarometers Arbeit beziehen sich immer auf das Vorjahr. Die aktuelle Studie wertet also die Arbeitsmarktsituation für Menschen mit Behinderung im Jahr 2023 aus. Für diesen Zeitraum sank der Wert des Barometers im Vergleich von 109,8 auf 108,3. Ein steigender Wert bedeutet eine Verbesserung, ein sinkender Wert, dass sich die Lage verschlechtert hat. Die negative Entwicklung belegen auch andere Zahlen aus der Studie: Menschen mit Behinderung waren 2023 fast doppelt so oft arbeitslos wie Menschen ohne (11 % im Vergleich zu 5,7 %).

Die Quote der langzeitarbeitslosen Menschen mit Behinderung ist immerhin leicht gesunken. Das ist allerdings eines von nur sehr wenigen positiven Ergebnissen der Studie. Die wirtschaftliche Unsicherheit hat die Situation insgesamt verschärft. Nur 39 von 100 Unternehmen, die es aufgrund ihrer Größe müssten, beschäftigten vergangenes Jahr genug Menschen mit Behinderung. Das ist der niedrigste Wert seit der ersten Studie im Jahr 2013.

Die Politik hat auf diese besorgniserregende Entwicklung bereits damit reagiert, die Ausgleichsabgabe für Unternehmen zu erhöhen, die ihrer Beschäftigungspflicht nicht nachkommen. Ab Januar 2024 müssen Firmen mit mindestens 60 Arbeitsplätzen, die gar keine Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen, monatlich 720 Euro pro unbesetztem Pflichtarbeitsplatz zahlen. Vorher waren es 360 Euro. Die neuen Regelungen sollen langfristig für bessere Chancen für Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt sorgen. Ob die höheren Abgaben tatsächlich wirken werden, bleibt abzuwarten.

Das Fazit: Die Wirtschaftskrise hat die positiven Entwicklungen der Vorjahre auf dem Arbeitsmarkt stark ausgebremst, es gibt nur stellenweise kleine Fortschritte. Damit Menschen mit Behinderung gleichberechtigt am Arbeitsleben teilhaben können, sind also nach wie vor alle gefragt: Unternehmen, Politik, Staat und die gesamte Gesellschaft.

→ Alle Ergebnisse des Inklusionsbarometers könnt ihr euch hier als PDF herunterladen.

Frau Prof. Rehfeld, Frau Prof. Würtemberger, was ist das Ziel Ihres Forschungsprojekts?

Rehfeld: Wir möchten ein Modell entwickeln, mit dem Unternehmen und andere Organisationen messen können, wie weit sie im Bereich Diversität (einfacher: Vielfalt) und Inklusion sind. Die Idee ist, dass die Verantwortlichen verschiedene Fragen beantworten und ihre Organisation dabei selbst einschätzen. Am Ende sollen sie eine Auswertung und im besten Fall auch Tipps für Verbesserungen bekommen.

Würtemberger: Es gibt zwar schon Modelle zum Thema, die aber englischsprachig und in der Regel kostenpflichtig sind. Viele sogenannte Audits – also Verfahren, mit denen Unternehmen sich prüfen und zertifizieren lassen können – sind für Mittelstandsbetriebe viel zu teuer. Das Ergebnis unseres Projekts soll deutschsprachig und frei zugänglich sein. Wir arbeiten dafür mit dem Verein „Charta der Vielfalt“ zusammen, in dem sich Arbeitgebende zusammengeschlossen und dazu verpflichtet haben, sich für mehr Vielfalt in der Arbeitswelt einzusetzen. Wir liefern die wissenschaftlichen Grundlagen. Der Verein wird die Ergebnisse und später auch das Modell auf seiner Website verfügbar machen. Denn das Modell ist für alle Unternehmen gedacht, egal wie groß und in welcher Branche sie tätig sind.

Der Begriff „Diversität“ wird viel gebraucht und oft sehr unterschiedlich ausgelegt. Wie definieren Sie ihn in Ihrem Projekt?

Rehfeld: Unsere Grundlage ist das Diversity Wheel (auf Deutsch: Rad der Vielfalt), das auf die Arbeit der Organisationsberaterinnen und Autorinnen Lee Gardenswartz und Anita Rowe zurückgeht. Der Verein der Charta macht mit diesem Rad verschiedene Aspekte sichtbar. Im innersten Ring stehen sieben Kerndimensionen: Alter, Ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, Sexuelle Orientierung sowie Soziale Herkunft. Diese Aspekte haben wir bei unserer Arbeit im Blick. Wir verwenden deshalb übrigens die englischen Begriffe „Diversity“ und „Inclusion“. Das englische „Inclusion“ ist weiter gefasst als der deutsche Begriff „Inklusion“, es geht um alle Dimensionen von Vielfalt (Anm. der Redaktion: Anders als der deutsche Begriff beschreibt „Inclusion“ also nicht ausschließlich die Zusammenarbeit von Menschen mit und ohne Behinderung).

Was war für Sie der Anlass, sich diesem Thema zu widmen?

Würtemberger: Die Idee zu dem Projekt hat mit meinem beruflichen Hintergrund zu tun. Ich habe früher bei zwei Unternehmen gearbeitet, die beide Mitglied bei der „Charta der Vielfalt“ sind. Ich habe also schon lange Berührungspunkte mit dem Thema Diversität. Im Jahr 2022 habe ich an der IU angefangen, Katharina Rehfeld hat sich damals bereits mit Internationalem Personalwesen und Themen wie Diversity und Inclusion beschäftigt. Hier an der Internationalen Hochschule werden besonders zukunftsträchtige Forschungsideen unterstützt und die daraus resultierenden Forschungsprojekte finanziell gefördert. Wir haben die Gelegenheit gesehen, nach meinen praktischen Erfahrungen auch wissenschaftlich zum Thema Diversität zu arbeiten. Für das Projekt haben wir dann die Kooperation mit der „Charta der Vielfalt“ verabredet.

Wie gehen Sie bei Ihrer Arbeit am Projekt vor?

Rehfeld: Zurzeit führen wir Expert:innen-Interviews mit Personen, die sich in ihren jeweiligen Unternehmen mit Diversität und Inklusion beschäftigen. Dabei sprechen wir über den gesamten sogenannten Employee Life Cycle (auf Deutsch: Mitarbeiter-Lebenszyklus): von der Bewerbung über den Start und die Entwicklung im Unternehmen bis zu dem Moment, in dem Mitarbeitende das Unternehmen wieder verlassen. Wir fragen für jede dieser Stationen, was aus Sicht der Expert:innen das Minimum in Bezug auf Vielfalt und Inklusion wäre, welche Empfehlungen sie für eine gute Praxis geben würden und wie der Idealzustand aussähe. Daraus wird sich später ein Stufenmodell ergeben, auf denen Unternehmen anhand ihrer Selbsteinschätzung eingeordnet werden.

Würtemberger: Das Modell und die Einstufung sollen Sicherheit und Orientierung bieten, und zwar anhand von klaren Kriterien, die jede:r auf der Website der Charta finden und nachlesen kann. Wir sehen in unserer Arbeit, dass Unternehmen sich selbst oft sehr unterschiedlich einschätzen. Einige sind sehr engagiert und nutzen Diversität für ihre Arbeitgebermarke – sie tragen das Thema also stark nach außen, um sich für mögliche neue Mitarbeiter:innen interessant zu machen. Andere Firmen machen auch schon sehr viel, tragen das aber weniger nach außen. Sie trauen sich dann oft noch nicht, die „Charta der Vielfalt“ zu unterzeichnen, weil sie denken, ihr Engagement reicht noch nicht. Hier möchten wir mehr Klarheit schaffen, damit Unternehmen ihren „Reifegrad“ besser einordnen können.

Wie haben Sie passende Expert:innen für die Gespräche gefunden?

Rehfeld: Das Team der Charta hat uns unsere Interview-Partner:innen vermittelt und sichergestellt, dass die Personen sich wirklich mit dem Thema auskennen. Die Expert:innen kommen nicht nur aus den großen Unternehmen, die Mitglied der Charta sind und häufig befragt und zitiert werden. Es sind auch Personen aus kleinen und mittelständischen Unternehmen dabei, weil wir ein breites Bild bekommen möchten. Uns geht es dabei nicht nur darum, was die jeweiligen Unternehmen schon tun. Die Expert:innen wissen oft mehr, als sie schon konkret umsetzen können. Dieses Wissen möchten wir auch einbeziehen, um den Nutzer:innen unseres Modells später möglichst viele Empfehlungen mitgeben zu können.

Können Sie schon Beispiele für solche Empfehlungen nennen?

Würtemberger: Es beginnt immer mit der Haltung. Wir sehen oft, dass auch in kleinen Betrieben viel möglich ist, wenn die Geschäftsführung hinter dem Thema steht und das auch klar zeigt. Ein Unternehmen kann beispielsweise seine Werte in einem Dokument aufschreiben, das alle Mitarbeitenden kennen und neue Kolleg:innen unterschreiben müssen. Das kostet kein Geld, ist aber wichtig für alles, was dann im Arbeitsalltag passiert. Entscheidend ist, dass die Verantwortlichen einem möglichen Fehlverhalten wirklich nachgehen. Sie dürfen nicht konfliktscheu sein, sondern müssen zeigen, dass es ihnen ernst ist.

Rehfeld: Wir haben in unseren Gesprächen festgestellt, dass viele Unternehmen wirklich schon viel tun, oft aber nicht bewusst unter der Überschrift „Diversität und Inklusion“. Ein kleiner Betrieb legt beispielsweise viel Wert darauf, geschlechtergerechte und inklusive Sprache zu verwenden. Die Verantwortlichen formulieren zum Beispiel Stellenanzeigen so, dass sie alle ansprechen – das ist die Voraussetzung dafür, dass sich auch tatsächlich Menschen mit verschiedensten Hintergründen bewerben und das Team vielfältig werden kann. Wer sich damit noch nicht gut auskennt, kann Stellenanzeigen auf einer Website der Technischen Universität München kostenlos prüfen lassen. Und die Verantwortlichen können natürlich auch auf die Zahlen schauen und prüfen, wie das Geschlechterverhältnis unter den Mitarbeitenden ist und wie viele Menschen mit Beeinträchtigungen schon im Unternehmen arbeiten. Das kann der Geschäftsführung Anregungen geben, mit welchen Maßnahmen sie sich für ein vielfältigeres Team einsetzen kann.

Über unsere Interviewpartnerinnen

Das Team des IW Köln hat für die Analyse eine selbst durchgeführte Beschäftigtenbefragung aus dem Jahr 2023 ausgewertet. Im Rahmen dieser Untersuchung beantworten jedes Jahr rund 5.000 Beschäftigte Fragen zu ihren Erwartungen an ihren Arbeitsplatz, etwa mit Blick auf Arbeitszeiten und -organisation, zu Veränderungen in ihrem Job und zu ihren Erwartungen an ihre berufliche Zukunft. Das IW Köln hat zum Beispiel untersucht, wie Menschen mit und ohne Behinderungen ihr Arbeitsumfeld erleben, ob sie einen beruflichen Aufstieg anstreben und ob sich Zusammenhänge zwischen diesen beiden Themen erkennen lassen.

Menschen mit Behinderungen sind seltener erwerbstätig und arbeiten häufiger in Teilzeit

Laut dem Statistischen Bundesamt sind in Deutschland 57 Prozent aller Menschen mit Behinderungen zwischen 15 und 64 Jahren erwerbstätig, haben also einen Arbeitsplatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Bei Menschen ohne Behinderungen in der gleichen Altersgruppe liegt die Erwerbsquote bei 82 Prozent. Menschen mit Behinderungen arbeiten laut der IW-Beschäftigtenbefragung außerdem etwas häufiger in Teilzeit oder in Minijobs. Nur jede zehnte in Teilzeit beschäftigte Person (mit und ohne Behinderungen) wiederum möchte gern mehr Stunden arbeiten.

Einen sehr deutlichen Unterschied zeigen die Daten der IW-Beschäftigtenbefragung bei der Anzahl der Personen, die in einer Führungsposition arbeiten: Fast jede:r dritte Beschäftigte ohne Behinderungen hat Führungsverantwortung im Job, ebenso ist es bei den Beschäftigten mit einem Grad der Behinderung unter 50. Bei den Beschäftigten mit Schwerbehinderung, also einem Grad der Behinderung von 50 oder mehr, arbeitet weniger als jede:r vierte in einer Führungsrolle.

Im Rahmen der Befragung wurde allerdings nicht erhoben, ob Beschäftigte schon einmal eine Führungsposition innehatten und diese möglicherweise wegen einer Erkrankung und einer anschließenden Behinderung aufgeben mussten. Umgekehrt wurde bei Führungskräften mit Behinderungen auch nicht gefragt, ob ihre Behinderung schon bestand, als sie sich auf die Führungsposition bewarben, oder erst dann eine Rolle spielte, als sie die Position schon erreicht hatten. Eventuelle Zusammenhänge lassen sich aus den Daten also nicht direkt ableiten.

Das Team des IW Köln hat sich deshalb vor allem mit einer Frage beschäftigt:

Möchten die befragten Beschäftigten beruflich aufsteigen?

Wer diese Frage in der Untersuchung mit „Ja“ beantwortet hat, bewirbt sich wahrscheinlicher auf Führungspositionen und wird diese entsprechend auch wahrscheinlicher erreichen.

Etwas mehr als vier von zehn Befragten (42,6 Prozent) haben geantwortet, dass sie in den nächsten drei bis fünf Jahren im Unternehmen (weiter) aufsteigen wollen.
Zwischen den einzelnen Gruppen gibt es aber große Unterschiede:

• Fast die Hälfte (47 Prozent) der Befragten ohne Behinderungen streben einen beruflichen Aufstieg
• Unter den Befragten mit einem Grad der Behinderung unter 50 haben nur 39 Prozent diesen Wunsch.
• Nur 37 Prozent der Beschäftigten mit Schwerbehinderung (Grad der Behinderung von 50 oder mehr) streben an, beruflich aufzusteigen.

Laut dem Forschungsteam dürften diese Unterschiede aber stärker mit anderen Faktoren zusammenhängen als mit einer eventuellen Behinderung. Jüngere Beschäftigte haben beispielsweise eher Karriereambitionen als Personen ab 55 Jahren. In dieser Altersgruppe gibt es aber deutlich mehr Menschen mit Behinderungen als in der Gruppe der unter 30-Jährigen, weil eine Behinderung häufig erst im Laufe des Berufslebens auftritt, etwa nach einer Erkrankung. Und wer in Teilzeit arbeitet, was bei Menschen mit Behinderungen etwas häufiger vorkommt, strebt seltener eine Beförderung an, als Vollzeitbeschäftigte es tun.

Wie Beschäftigte ihre Arbeit empfinden, beeinflusst ihre Karriereambitionen

Auch bei der Frage, wie Beschäftigte ihre Arbeit erleben und welchen Einfluss das auf ihren Aufstiegswunsch hat, gibt es laut IW Köln keinen großen Unterschied zwischen Menschen mit und ohne Behinderungen. Wer bei der Arbeit Stress empfindet, möchte wahrscheinlich keine höhere Position mit mehr Verantwortung und zusätzlichen Aufgaben übernehmen. Umgekehrt wollen Beschäftigte eher aufsteigen, wenn sie bei der Arbeit Spaß und Möglichkeiten haben, sich weiterzuentwickeln. Dasselbe gilt, wenn Angestellte sich häufig Stellenanzeigen anderer Unternehmen anschauen: Sie streben dann eher einen beruflichen Aufstieg an und wären wahrscheinlich auch im eigenen Betrieb daran interessiert.

Angst, die Arbeit nicht zu schaffen

Das IW Köln hat bei der Befragung einen Aspekt gefunden, der das Interesse an einem beruflichen Aufstieg vor allem bei in einer Gruppe dämpft: Einige Menschen mit Behinderungen gaben an, dass sie zwar beruflich aufsteigen wollten, aber gleichzeitig Angst hätten, ihre Arbeit nach einer Beförderung nicht mehr zu schaffen. Das mag auf den ersten Blick irritierend wirken. Das Forschungsteam interpretiert das so: Menschen mit Behinderungen „wissen, dass Beförderungsentscheidungen von ihrer Arbeitsleistung abhängen“, befürchten sie aber – anders als Menschen ohne Behinderungen –, „dass sie den dadurch entstehenden höheren Leistungsanforderungen (…) nicht gerecht werden können“.

Was können Unternehmen tun?

Die IW-Autor:innen leiten aus ihrer Analyse einige Tipps und Ideen ab, wie Unternehmen es schaffen können, Menschen mit Behinderungen für offene Führungspositionen zu gewinnen:

• Die Verantwortlichen sollten unvoreingenommen und ergebnisoffen prüfen, ob eine Behinderung überhaupt ein Hindernis für eine bestimmte Führungsposition darstellt. Unabhängig von einer eventuellen Behinderung könnte die Unternehmensführung außerdem überlegen, ob auch Teilzeitbeschäftigte für Führungsaufgaben in Frage kommen. Das hängt aus Sicht des IW-Teams von „der Arbeitsorganisation und dem Leistungsmanagement“ ab.
• Die Verantwortlichen sollten prüfen, ob und wie sie durch mehr Inklusion im gesamten Betrieb Beschäftigte mit Behinderungen fördern können, die sich für eine Karriere im Unternehmen interessieren. Eine „inklusionsfreudige Unternehmenskultur“ kann Beschäftigte mit Behinderungen motivieren. Eine solche Kultur zeigt sich unter anderem in der Unterstützung seitens der Vorgesetzten, bei Bedarf veränderten Arbeits- und Pausenzeiten und flexiblen Arbeitsorten.
• Wenn Beschäftigte mit Behinderungen eine Arbeitsüberlastung befürchten, benötigen sie möglicherweise nur die passende Unterstützung, um Stress vorzubeugen. Geschäftsführungen und Personalverantwortliche könnten eventuell passende Kandidat:innen auch schon vorab unterstützen, damit diese überhaupt an Bewerbungsverfahren teilnehmen und darin bestehen können.
• Führungskräfte mit Behinderungen in einem Unternehmen können ein Vorbild für andere Mitarbeiter:innen mit Behinderungen sein und sie motivieren, selbst einen beruflichen Aufstieg anzustreben.

Das Forschungsteam der privaten Fachhochschule hat für die Studie rund 1.200 Menschen befragt, die zwischen 16 und 65 Jahre alt sind und gerade ein Studium oder eine Ausbildung absolvieren. Mehr als die Hälfte der Teilnehmenden findet es eher wichtig, dass Unternehmen sich aktiv für Inklusion und Vielfalt einsetzen. Ein Viertel der Befragten findet das sogar sehr wichtig.

Die Forscher:innen haben die künftigen Fachkräfte auch nach den sogenannten Motivatoren gefragt – also nach Werten, Rahmenbedingungen und Angeboten, die sie an ihrem Arbeitsplatz zufrieden machen würden. Für fast vier von zehn Teilnehmenden ist „Chancengleichheit unabhängig von Geschlecht, Familienstand, sexueller Orientierung, Herkunft, Weltanschauung und/oder Behinderung“ ein besonders wichtiger Faktor (siehe folgende Grafik).

„Barrierefreiheit“ nannten zwar nur 7,4 Prozent der Befragten als persönlichen Motivator. Aber: Die Teilnehmenden sollten auch verschiedene Maßnahmen für mehr Inklusion und Vielfalt auf einer Rangliste einordnen. Dabei wählten sie die „Schaffung einer barrierefreien Arbeitsumgebung“ auf Platz 3.

Auf dieser Seite gibt es eine Zusammenfassung der Studie als PDF-Datei zum Herunterladen. Darin stellt die ‚IU Internationale Hochschule‘ weitere Ergebnisse vor, die von zwei Professorinnen für Human Resources (auf Deutsch: Personalwesen) eingeordnet werden.

Frau Rustige, Sie und Ihr Team haben die „MehrWirkung“- Studie beauftragt. Was war der Antrieb, so eine große Erhebung durchzuführen?

Wir, also die Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen, interessieren uns schon länger dafür, den Zusammenhang zwischen der staatlichen Förderung von Inklusionsunternehmen und den gesellschaftlichen, sozialen und finanziellen Auswirkungen dieser Förderung genauer zu untersuchen. Wir möchten damit herausfinden, welche Rahmenbedingungen künftig nötig sind, um die Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt weiter voranzutreiben. Für die Grundlagenforschung, die dafür durchgeführt werden müsste, fanden wir in der Politik aber leider keine Unterstützung. Deshalb haben wir uns kurzerhand dazu entschieden, die Studie selbst in Auftrag zu geben.

Warum war es so wichtig, zum von Ihnen genannten Zusammenhang zu forschen?

Weil Inklusionsunternehmen aus unserer Sicht etwas sehr Wichtiges leisten, wir diese Wirkung aber nicht nur behaupten, sondern sie belastbar messen und nachweisen wollen. Schon jetzt haben solche Analysen nämlich einen sehr hohen Stellenwert, in Zukunft werden sie für ganz verschiedene Gruppe aber wohl noch wichtiger werden: für politisch Handelnde, für Geldgeber:innen und Unterstützer:innen, für Verbraucher:innen, aber auch für Unternehmen. Auch für unsere Kommunikation nach innen und außen sind die Ergebnisse der Studie sehr wichtig – und für die Inklusionsunternehmen selbst, die die Ergebnisse gern für ihre eigene Öffentlichkeitsarbeit nutzen möchten. Dafür bauen wir gerade ein Portal zur eigenen Wirkungsmessung der Betriebe und ein „Gütesiegel“ auf. Dieses soll immer dann vergeben werden, wenn ein Unternehmen bei der Messung bestimmte Mindestkriterien erreicht.

Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Ergebnisse der Studie?

Zuallererst, dass Inklusionsbetriebe wirken, und zwar auf unterschiedlichen Ebenen und in unterschiedlichen Bereichen. Wir konnten beispielsweise zeigen, dass sich Beschäftigte mit Behinderung in Inklusionsunternehmen in ihrem Selbstbewusstsein gestärkt fühlen, ein eigenständigeres und unabhängigerer Leben führen können und eine höhere Wertschätzung aus dem Umfeld erfahren. Außerdem wirkt sich die Beschäftigung in einem Inklusionsbetrieb positiv auf ihre seelische Gesundheit aus.
Die Studie zeigt außerdem, dass Inklusionsunternehmen eine Vorbildfunktion haben und so einen weiteren, wichtigen gesellschaftlichen Beitrag leisten: Sie machen die Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderungen sichtbar und tragen damit zur Entstigmatisierung bei. Inklusionsbetriebe entlasten nicht zuletzt auch unsere Sozialsysteme. Das liegt daran, dass durch ihre Wertschöpfung und verschiedene weitere Mechanismen weit mehr Geld wieder in die Sozialversicherungssysteme zurückfließt, als vorher aus den Nachteilsausgleichen vom Staat in die Inklusionsunternehmen hineingegeben wurde.

Welche Daten haben Sie in der Studie erhoben?

Zunächst einmal haben wir uns die „harten Zahlen“ angeschaut, also Daten etwa zu den Finanzen der Unternehmen gesammelt. Dazu zählen beispielsweise der Umsatz oder auch Nachteilsausgleiche, die ein Unternehmen vom Staat erhalten hat. Darüber hinaus haben wir geschaut, wie es mit den Arbeitsverhältnissen im Betrieb aussieht: Wie viele Krankheitstage hatten die Beschäftigten? Gibt es befristete Arbeitsverträge, und wenn ja, wie viele? Wie sieht es mit Ausbildungsplätzen aus? Gibt es eine arbeitsbegleitende Betreuung? Wie hoch ist das Durchschnittseinkommen der Belegschaft? Diese Daten haben wir, wo immer es möglich war, mit verfügbaren Kennzahlen von Nicht-Inklusionsbetrieben verglichen.

Sie haben im Rahmen der Studie auch Befragungen durchgeführt. Wen haben Sie zu welchen Themen interviewt?

Wir haben im Rahmen der Studie mit insgesamt 498 Mitarbeiter:innen aus Inklusionsunternehmen mit und ohne Behinderung gesprochen, und zwar zu Themen wie Zufriedenheit, seelischer Gesundheit, Selbstvertrauen, sozialer Einbindung durch die Arbeit, beruflicher Entwicklung, Weiterbildung, finanzieller Unabhängigkeit und selbstständiger Lebensführung. Wir haben außerdem Kund:innen und Auftraggeber:innen der Inklusionsunternehmen in die Studie einbezogen sowie die Inklusionsämter in allen 16 Bundesländern. Aus all dem ist ein einzigartiger Wirkungskompass entstanden.

Haben Sie bei Ihrer Untersuchung auch Bereiche entdeckt, in denen noch etwas verbessert werden müsste?

Ja, wir konnten auch Entwicklungs- und Verbesserungsmöglichkeiten mit unserem Messverfahren sehr gut erkennen. Wir haben zum Beispiel festgestellt, dass bei der Fort- und Weiterbildung sowie bei der Personalentwicklung durchaus noch Luft nach oben ist. Daraus ergibt sich übrigens ein weiterer Vorteil einer solchen Datenerhebung: Wenn wir die Studie in einigen Jahren erneut durchführen, können wir genau messen, ob die Inklusionsunternehmen in diesen Bereichen besser geworden sind.

Wollten Sie auch Nicht-Inklusionsunternehmen mit den Ergebnissen erreichen?

Die Studie war nicht darauf ausgelegt, Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarktes davon zu überzeugen, dass Inklusion sinnvoll ist oder dass die damit verbundenen Maßnahmen unkompliziert und kostengünstig sind. Nichtdestotrotz liefern manche Ergebnisse der Studie starke Argumente für betriebliche Inklusion. Zum Beispiel, dass Mitarbeiter:innen mit Behinderungen oft besonders loyale Arbeitnehmer:innen sind, die häufig sehr lange im Betrieb bleiben. Oder, dass sich durch im Betrieb gelebte Inklusion bestimmte Kund:innengruppen automatisch angesprochen fühlen, die ihre Kaufentscheidung von sozialen Aspekten abhängig machen. Aber auch – ganz wichtig –, dass die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen keinen negativen Einfluss auf die Qualität der Produkte und Dienstleistungen hat. 99 Prozent der Kund:innen und Auftraggeber:innen sind damit nämlich vollumfänglich zufrieden, das konnten wir in der Studie zeigen. Vielleicht können wir mit diesen Erkenntnissen also tatsächlich auch solche Unternehmen ein wenig überzeugen, die bisher noch einen großen Bogen um das Thema Inklusion gemacht haben.

#1: Frau Kurtenacker, was macht aus Ihrer Sicht eine gute inklusive Unternehmenskultur aus?

Vieles steht und fällt mit dem Verhalten der Führungskräfte. Sie sollten vertrauensvoll und wertschätzend mit allen Mitarbeiter:innen umgehen – unabhängig von einer Behinderung oder chronischen Erkrankung. Und natürlich auch unabhängig von Religion, Herkunft und Geschlecht, der sexuellen Orientierung oder dem Alter. Alle Mitarbeiter:innen sollten die gleichen Möglichkeiten haben, ihre Talente zu entfalten und sich weiterzuentwickeln. Führungskräfte sollten ihre Entscheidungen transparent machen und nachvollziehbar erklären. Umgekehrt müssen auch Mitarbeiter:innen offen mit ihren Vorgesetzten sprechen können. Wenn die Verantwortlichen im Unternehmen all das bedenken, haben sie schon eine Menge erreicht.

#2: In welchen Schritten können Unternehmen diesen Ansatz praktisch umsetzen?

Es ist wichtig, dass sich Führungskräfte für das Thema öffnen und bereit sind, sich zu informieren. Viele Arbeitgeber:innen sind zum Beispiel unsicher, wenn sie sich mit einer Behinderung oder Erkrankung nicht auskennen und auch nicht wissen, welche Förderprogramme und -maßnahmen es gibt. Sie sollten sich dann erkundigen, welche Hilfsmittel für Arbeitsplätze in ihrer Firma in Frage kommen, und mit Bewerber:innen offen darüber sprechen, was sie brauchen. Oft bewirken bereits kleine Änderungen in den Arbeitsabläufen sehr viel, etwa wenn Mitarbeiter:innen ihre Pausen flexibler gestalten können. Manchmal kann die Lösung auch sein, dass eine Person mit ihrem Arbeitsplatz innerhalb des Firmengebäudes umzieht, um ihn leichter erreichen zu können.
Wenn Arbeitgeber:innen finanzielle Unterstützung beantragen möchten, beispielsweise um einen Arbeitsplatz behinderungsgerecht zu gestalten oder technische Arbeitshilfen anzuschaffen, können sie sich kostenlos bei den Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber:innen (EAA) beraten lassen. Die EAA helfen auch direkt bei den nötigen Anträgen weiter.
Alle geplanten Maßnahmen können Unternehmen außerdem in einer sogenannten Inklusionsvereinbarung festhalten. Die Führungsetage und der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung schreiben darin unter anderem auf, wie viele Menschen mit Behinderung mindestens im Betrieb arbeiten und wie sie gefördert werden sollen. Manche Betriebe gründen außerdem ein Inklusionsteam, das innerhalb des Unternehmens beobachtet, bewertet und kommuniziert, ob die Ziele aus dieser Vereinbarung erreicht wurden.

#3: Wie können Führungskräfte nach außen signalisieren, dass ihr Unternehmen inklusiv arbeitet – zum Beispiel, um neue Mitarbeiter:innen mit Behinderung zu gewinnen?

Das beginnt ganz praktisch bei der Barrierefreiheit, die die Verantwortlichen bei Um- oder Neubauten, aber auch digital bei ihrem Internetauftritt mitdenken sollten. In Stellenanzeigen können Arbeitgeber:innen ihre Unternehmenskultur beschreiben und, wenn vorhanden, auf ihre Inklusionsvereinbarung und ihr Inklusionsteam hinweisen. Unternehmen, die Nachwuchskräfte ausbilden, können so gezielt junge Menschen mit Behinderung oder chronischer Erkrankung ansprechen.
Und noch ein Tipp für die Jobanzeigen: Es ist besser, nicht nach „Alleskönner:innen“ zu suchen, sondern passgenau zu formulieren, welche Fähigkeiten für die jeweiligen Aufgaben wirklich gebraucht werden. Zu lange Listen mit Kompetenzen, die nicht wirklich nötig sind, schrecken möglicherweise Bewerber:innen ab oder schließen manche sogar von vornherein aus.

#4: Seit der Pandemie arbeiten viel mehr Menschen im Homeoffice. Welche Vor- und Nachteile hat das für die Zusammenarbeit in inklusiven Teams?

Mit dieser Frage haben sich zwei meiner Kolleginnen beim IW Köln in einer Studie ausführlich beschäftigt. Die Untersuchung hat zum einen gezeigt: Viele Menschen mit Behinderung können nur im Homeoffice überhaupt arbeiten, weil sie so beispielsweise ihre Pausen flexibler einteilen können oder schlicht nicht jeden Tag zum Unternehmen fahren müssen. Damit die Arbeit zu Hause gut funktioniert, brauchen sowieso alle Beschäftigten unabhängig von einer Behinderung das gleiche: einen gut ausgestatteten Arbeitsplatz und Vorgesetzte, die sie gut führen und dafür sorgen, dass alle wichtigen Informationen bei ihnen ankommen.
Neben vielen Vorteilen kann das Homeoffice aber auch zum Problem werden: Laut der Studie empfinden es viele Befragte als belastend, bei der Arbeit oft oder sogar ständig allein zu sein. Führungskräfte sollten das im Blick haben und Mitarbeiter:innen bei Bedarf andere Lösungen anbieten. Wenn der Weg in die Firma weit ist, kommt vielleicht ein sogenannter „Dritter Ort“ als mobiler Arbeitsplatz in Frage. Damit ist gemeint, dass sich die Mitarbeiter:innen anstatt zu Hause oder im Unternehmen in anderen Räumen aufhalten, die näher am Wohnort liegen, zum Beispiel in Bibliotheken oder Gemeindezentren. Dort können sie arbeiten und sich mit anderen Menschen treffen, sind also nicht so isoliert wie zu Hause. Gerade für inklusive Teams ist so etwas eine gute Möglichkeit, die Zufriedenheit und Gesundheit aller Mitglieder zu erhalten und zu stärken.

Das Inklusionsbarometer Arbeit zeigt im Jahr 2023 auf den ersten Blick eine Entspannung der Lage auf dem Arbeitsmarkt: Die Anzahl arbeitsloser Menschen mit Behinderung ist gesunken. Auch die Anträge von Unternehmen, die Angestellten mit Behinderung kündigen wollen, sind im Vergleich zu 2022 zurückgegangen. Die Erwerbsquote wiederum ist gestiegen, also der Anteil an Bürger:innen mit Behinderung, die eine Beschäftigung haben (siehe Infografik).
All das ist positiv und spiegelt sich auch im Gesamtwert des Barometers wider, der von 107,7 auf 109,8 gestiegen ist. Eine höhere Zahl bedeutet hier eine Verbesserung der Situation (siehe Infokasten).

Das Kernproblem bleibt bestehen

Menschen mit Behinderung werden auf dem Arbeitsmarkt allerdings nach wie vor strukturell diskriminiert. Sie erfahren in der Gesellschaft also teils große Nachteile, mit denen Menschen ohne Behinderung nicht konfrontiert sind. Daher ist die Situation auch im Jahr 2023 nicht gleichberechtigt. Das wird durch die schwankende Konjunktur in Deutschland ebenso mit beeinflusst wie durch die mangelnde Bereitschaft vieler Unternehmen, überhaupt Menschen mit Behinderung einzustellen.

Zu wenige Unternehmen stellen Menschen mit Behinderung ein

Firmen ab 20 Mitarbeiter:innen sind gesetzlich dazu verpflichtet, mindestens fünf Prozent ihrer Belegschaft mit Menschen mit Behinderung zu besetzen. Wenn sie diese Quote nicht erfüllen, müssen sie eine so genannte Ausgleichsabgabe zahlen, aus der wiederum inklusionsfördernde Maßnahmen auf dem Arbeitsmarkt finanziert werden. Diese „Strafe“ wird zum Jahr 2024 erhöht, im Frühjahr 2025 muss der neue Betrag erstmals gezahlt werden.
Ob das dazu führen wird, dass mehr Unternehmen ihrer Beschäftigungspflicht nachkommen, ist noch offen. Bisher stagniert deren Anteil laut Inklusionsbarometer jedenfalls beziehungsweise sinkt sogar: Nur 39 Prozent der Firmen, die es müssten, erfüllten im Jahr 2023 die Quote (siehe Infografik). Das ist der niedrigste Wert seit Einführung des Barometers. Trotz des Fachkräftemangels nutzen Unternehmen das Potenzial der Inklusion also weiterhin nicht, bemängelt die Aktion Mensch.

Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA) ein Teil der Lösung?

Die so genannten Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber:innen (EAA) könnten dabei helfen, diese Situation zu verändern, so hoffen die Expert:innen der Studie. Die EAA beraten, begleiten und unterstützen Unternehmen seit dem Jahr 2022 nämlich zum Beispiel dabei, Arbeitsplätze für einen Menschen mit Behinderung im eigenen Betrieb zu identifizieren oder Anträge auf Fördermittel zu stellen.

Das Fazit

Die Lage hat sich zwar insgesamt leicht entspannt, doch Gleichberechtigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ist weiterhin nicht erreicht. Das bleibt ein ungelöstes Problem. Es ist also auch in den kommenden Jahren noch viel zu tun, um die Lage nachhaltig zu verbessern.

Die Auswertung der Aktion Mensch zum Inklusionsbarometer Arbeit 2023 und die gesamte Studie zum Download gibt es hier.

Frau Heitplatz, Frau Lueg, was genau ist „Easy Reading“?

Vanessa Heitplatz: Easy Reading ist ein kostenloses Programm, das Internetseiten vereinfacht und mit weniger Barrieren darstellt. Es ist eine Art digitaler Werkzeugkasten mit verschiedenen Hilfsmitteln. Die Werkzeuge helfen zum Beispiel, wenn jemand die Schrift schlecht erkennen kann, Wörter nicht gut versteht oder sich auf einer unübersichtlichen Seite schlecht zurechtfindet.

Marie-Christin Lueg: Das Besondere ist, dass Easy Reading immer gleich aussieht, unabhängig davon, ob und auf welche Weise eine Internetseite schon barrierefrei gestaltet ist. Die Nutzer:innen müssen sich also nicht erst jede Seite und die dort vorhandenen Werkzeuge und Symbole erschließen, sondern können sich direkt mit den Inhalten beschäftigen. Wenn sie Easy Reading auf ihrem Computer installiert haben, finden sie das Programm-Menü auf jeder Internetseite ganz leicht über ein Chamäleon-Symbol. Klicken sie das an, klappt sich der Werkzeugkasten auf.

Können Sie die einzelnen Hilfsmittel genauer beschreiben?

Lueg: Es gibt zum Beispiel eine Vorlesefunktion für Menschen mit Leseschwäche oder Sehbehinderung. Eine andere Unterstützung ist das Leselineal, das jeweils eine Textzeile hervorhebt, während der Rest etwas abgedunkelt wird. So fällt es Menschen mit Lernschwierigkeiten oder mit einer Sehbehinderung leichter, sich den Text zu erschließen. Wer mit vielen Bildern oder Werbeanzeigen auf einer Internetseite überfordert ist, kann den Lesemodus anklicken. Der Text wird dann zentriert in einer vergrößerten Schrift und mit größerem Zeilenabstand dargestellt, während alle ablenkenden Elemente verschwinden. Und zu schwierigen Wörtern kann man sich eine Erklärung, ein Bild oder ein Symbol anzeigen lassen.

Easy Reading soll also hauptsächlich Menschen mit Lernschwierigkeiten helfen?

Heitplatz: Ja, und deshalb haben wir das Programm auch zusammen mit sogenannten Peer-Forschenden entwickelt, also mit Kolleg:innen aus der Zielgruppe. In der ersten Projektphase, die von 2018 bis 2020 gedauert hat und von der EU gefördert wurde, haben wir mit einem internationalen und inklusiven Forschungsteam daran gearbeitet. Am Anfang haben die Peer-Forschenden uns erklärt, auf welche Hürden sie im Internet stoßen, und wir haben gemeinsam überlegt, was ihnen helfen könnte. Später haben sie ausprobiert, ob die Werkzeuge gut funktionieren.
Einige Hilfsmittel unterstützen nicht nur Menschen mit Lernschwierigkeiten, sondern zum Beispiel auch Menschen mit Sehbehinderung. Oder Kinder, die gerade lesen lernen und mit einer vereinfachten Darstellung besser zurechtkommen.

Seit August 2022 arbeiten Sie in einem Anschlussprojekt an der Weiterentwicklung Ihres Programms. Was möchten Sie gern noch verbessern?

Heitplatz: Bei den schon bestehenden Werkzeugen untersuchen wir im Rahmen des Anschlussprojekts auch, ob sie für die zusätzlichen Zielgruppen gut funktionieren oder verbessert werden sollten. Wir möchten außerdem herausfinden, für welche weiteren Zielgruppen Easy Reading sinnvoll sein könnte, zum Beispiel für Senior:innen und Menschen mit Migrationshintergrund oder Fluchtgeschichte. Wir haben schon eine Übersetzungsfunktion für verschiedene Sprachen in unseren Werkzeugkasten aufgenommen. Gerade sind Russisch und Ukrainisch sehr wichtig.

Ein Blick in die Zukunft: Müssten Internetseiten demnächst dann überhaupt noch barrierefrei gestaltet sein, wenn alle Menschen Easy Reading nutzen könnten?

Heitplatz: Ja, auf jeden Fall! Unser Programm kann zwar den Zugang zu nicht barrierefreien Seiten erleichtern, es ist aber ausdrücklich kein Ersatz für eine barrierefreie Gestaltung. Die Betreiber:innen von Webseiten müssen zum Beispiel Alternativtexte für dort verwendete Bilder selbst auf der Seite hinterlegen. Das ist von außen nicht möglich. Auf manchen Seiten gibt es außerdem PDF-Dokumente, die nicht barrierefrei sind, aber wichtige Informationen enthalten. Die kann Easy Reading nicht entschlüsseln. Unser Programm kann auch nicht helfen, wenn das Navigationsmenü unübersichtlich aufgebaut ist. Bei all dem sind die Betreiber:innen also weiterhin selbst gefragt.

Lueg: Easy Reading kann aber auch auf bereits leichter zugänglichen Internetseiten eine gute Ergänzung sein. Es kann beispielsweise die Darstellung noch stärker vereinfachen. Den Nutzer:innen hilft außerdem, dass sie das Programm so konfigurieren können, dass sie die benötigte Unterstützung nicht jedes Mal erneut auswählen müssen. Sie können ihre Einstellungen nämlich abspeichern. Wenn sie dann eine neue Website öffnen, müssen sie nur auf das Chamäleon-Symbol klicken und bekommen sofort eine für sie gut zugängliche Ansicht und ihre bevorzugten Hilfsmittel. Das macht den Zugang noch leichter – und so wird noch mehr digitale Teilhabe möglich. —

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