Mit der Inklusion auf dem Arbeitsmarkt sah es 2024 gar nicht gut aus. Die Arbeitslosenquote unter Menschen mit Behinderung stieg auf fast zwölf Prozent. Im Jahresdurchschnitt waren 175.236 Menschen mit Behinderung ohne Beschäftigung, das entspricht einem Anstieg um nahezu sechs Prozent gegenüber dem Vorjahr. Im Oktober 2025 lag diese Zahl sogar schon bei rund 185.400, also knapp fünf Prozent mehr als noch im Oktober 2024.

Auch die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung in deutschen Unternehmen hat sich verschlechtert. Gesetzlich vorgeschrieben ist für alle Betriebe ab 20 Beschäftigten, fünf Prozent ihrer Belegschaft mit Menschen mit Behinderung zu besetzen. Diese Quote sank 2024 im Durchschnitt auf 4,4 Prozent – und damit auf den niedrigsten Stand seit Erscheinen des ersten Inklusionsbarometers 2013.

Strukturelle Benachteiligungen werden deutlich

Die Zahlen offenbaren außerdem ein strukturelles Problem: Obwohl es immer mehr Unternehmen gibt, die die Fünf-Prozent-Quote erfüllen müssten (aktuell: 180.359), kommen fast zwei Drittel dieser Pflicht nicht nach. Jedes vierte Unternehmen beschäftigt keinen einzigen Menschen mit Behinderung, weitere 35 Prozent erfüllen die gesetzliche Vorgabe nur teilweise.
Entsprechend schwierig bleibt es für Menschen mit Behinderung, einen Job zu finden. Unter drei Prozent aller arbeitslos gemeldeten Menschen mit Behinderung schafften 2024 den Schritt aus der Arbeitslosigkeit, während es bei Menschen ohne Behinderung über sechs Prozent waren.

Die Wirtschaftskrise verschärft die Situation

Ein großes Problem ist, dass durch die Wirtschaftskrise aktuell viele Arbeitsplätze in der Industrie, im Handwerk und in der Zeitarbeit wegfallen, also in Branchen, in denen Menschen mit Behinderung überdurchschnittlich häufig beschäftigt sind. Außerdem wirken sich bestimmte Effekte zeitverzögert auf deren Beschäftigungssituation aus: Sowohl wirtschaftliche Aufschwünge als auch Abschwünge spüren insbesondere Menschen mit Behinderung deutlich später. So wirkt sich etwa die Corona-Krise weiterhin negativ aus, aber auch der russische Angriffskrieg gegen die Ukraine bleibt ein entscheidender Faktor. Der Strukturwandel hin zu einer klimaneutralen Volkswirtschaft dämpft die Nachfrage nach Arbeitskräften weiter.

Hinzu kommt verschärfend, dass 2024 deutlich weniger Menschen mit Behinderung gefördert und weitergebildet wurden: An Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung oder Eingliederung nahmen nur 55.600 Menschen mit Behinderung teil, das sind rund 10.000 weniger als noch im Jahr 2019.
Im Zusammenhang damit sieht die Aktion Menschen aber ein besonders großes Potential gerade in dieser so genannten „stillen Reserve“. Das sind Personen mit Behinderung, die die Suche nach einem Arbeitsplatz entmutigt aufgegeben haben, weil sie strukturell benachteiligt werden oder die Perspektiven ungünstig sind. Diese Menschen gezielt zu aktivieren und wieder auf den Arbeitsmarkt zu vermitteln, könnte sich sowohl auf die Teilhabe positiv auswirken als auch auf die Wertschöpfung und das gesamtwirtschaftliche Arbeitseinkommen.

Mangelnde Bereitschaft trotz Unterstützungsangeboten

Die Aktion Mensch beobachtet bei vielen Unternehmen allerdings einen regelrechten Widerstand dagegen, Menschen mit Behinderung einzustellen – und das, obwohl viele qualifizierte Fachkräfte unter ihnen sind und sich die Unterstützungsangebote für Unternehmen in den letzten Jahren verbessert haben. Zum Beispiel unterstützen seit 2022 die „Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA)“ gezielt bei der Ausbildung, Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung. Auch Integrationsfachdienste, Rentenversicherungsträger, Arbeitsagenturen und weitere Dienste halten eine Vielzahl an Unterstützungsangeboten bereit: Finanzielle Förderungen, Beratung, praktische Hilfen bei der barrierefreien Arbeitsplatzgestaltung. Die Angebote sind also da – sie müssten nur genutzt werden.

Was war der Auslöser für das Projekt?

Im Moment ist überall die Rede vom Fachkräftemangel. Das ist eine gute Gelegenheit, um herauszufinden, wie es um die Inklusion in der Arbeitswelt steht und was nötig ist, damit sie dort gelingen kann. Mit unserem Projekt wollen wir aber weg von dem Reflex, immer nur nach den negativen Seiten zu fragen, also danach, welche Barrieren es gibt und was für Inklusion hinderlich ist. Stattdessen wollen wir wissen, welche fördernden Faktoren es gibt und welche Ressourcen bereits vorhanden sind, die dafür sorgen, dass Inklusion gelingt. Weitere Fragen sind, welche dieser Elemente ausgebaut werden könnten und welche erfolgreichen und mutmachenden Beispiele es gibt.

Sie konzentrieren sich in Ihrem Projekt auf Menschen mit psychischen, neurologischen und kognitiven, also geistigen Beeinträchtigungen. Warum werden genau diese Gruppen in den Mittelpunkt der Forschung gestellt?

Weil die Daten der Gesetzlichen Krankenkassen zeigen, dass Arbeitsunfähigkeiten in Folge von psychischen Erkrankungen stetig ansteigen.  Der aktuelle Gesundheitsreport der DAK belegt außerdem, dass bereits sehr junge Menschen oft davon betroffen sind. Es wäre falsch, tatenlos dabei zuzusehen, wie diese Menschen schon früh aus dem Arbeitsleben ausscheiden oder erst gar keinen Zugang dazu finden. Gleiches gilt für leichtere Formen von neurologischen Beschwerden, etwa Migräne, Kopf- oder Rückenschmerzen. Wir sehen außerdem nicht ein, dass Menschen aufgrund teilweiser Einschränkungen komplett vom Arbeitsleben ferngehalten werden – dies gilt besonders für kognitive, also geistige Behinderungen. Denn auch Menschen ohne Behinderungen sind ja nicht in allen Bereichen gleich gut – wir alle haben unsere Stärken und Schwächen.

Was heißt das genau?

Das Projekt zeigt, dass es vor allem darauf ankommt, wie gut die Anforderungen des Berufs zu den Fähigkeiten der Person passen. Es gibt sogar Arbeitgeber, die das gezielt nutzen: Sie stellen extra Menschen mit bestimmten Behinderungen ein, weil diese spezielle Fähigkeiten mitbringen. Das ist beispielsweise bei Autismus der Fall. Hinzu kommt, dass psychische und kognitive Beeinträchtigungen etwas gemeinsam haben: In den meisten Fällen können Außenstehende diese nicht so einfach erkennen wie körperliche Beeinträchtigungen. Das macht es für Kolleg:innen, aber auch Vorgesetzte schwieriger, damit umzugehen.

Ab Juni dieses Jahres haben Sie nach und nach vier Fragebögen für verschiedene Gruppen online gestellt – für Menschen mit Beeinträchtigungen, für deren Kolleg:innen, für Arbeitgebende und für Beratende. Warum war es Ihnen wichtig, so viele Perspektiven einzuholen?

Unser Ziel ist es, die Bedingungen dafür, wie Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt gelingen kann, aber auch die Hürden so vollständig und konkret wie möglich sichtbar zu machen. Deswegen müssen wir viele unterschiedliche Perspektiven berücksichtigen. Jede der genannten Personengruppen hat einen anderen Blick auf die Arbeitsrealität von Menschen mit Schwerbehinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt – und auch auf das, was hilft oder hemmt. Aus Sicht einer Person mit Behinderung kann es beispielsweise Hürden bei der Arbeit geben, die der Arbeitgeber noch nie wahrgenommen hat. Personen wiederum, die in beratenden Funktionen tätig sind, bringen oft einen besonderen Erfahrungsschatz mit: Sie sehen viele verschiedene Betriebe „von innen“ und können vergleichen: Was klappt wo häufig sehr gut, was klappt eher selten? Wir kommen mit solchen Informationen also schneller von Einzelfällen weg und nähern uns einem aussagekräftigen Bild davon, welche Bedingungen entscheidend sind – und vor allem übertragbar.

Welche Rolle spielen die Kolleg:innen im Arbeitsumfeld einer Person mit Beeinträchtigung, damit diese gut arbeiten und teilhaben kann?

Die Kolleg:innen sind am nächsten dran, sie arbeiten jeden Tag mit der jeweiligen Person zusammen und bestimmen dadurch auch maßgeblich mit, ob Inklusion am Arbeitsplatz gelingt oder misslingt. Sie bekommen mit, welche Herausforderungen es im Arbeitsalltag gibt, und sind die ersten, die Lösungen dafür mitentwickeln können. Sie können außerdem Vertrauenspersonen sein und sind entscheidend dafür, dass Menschen mit Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz schnell Unterstützung erhalten, falls sie welche benötigen. Kolleg:innen prägen außerdem das Arbeitsklima. Gerade dieser Aspekt, also die Arbeitskultur, spielt eine ganz wichtige Rolle. Kolleg:innen bringen nämlich eine ganz andere Perspektive mit als beispielsweise die Führungskräfte. Letztere sind eher dazu da, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen und insgesamt sicherzustellen, dass Inklusion überhaupt gelingen kann.

Wie haben Sie sichergestellt, dass möglichst viele Personen an der Befragung teilnehmen können? Wie haben Sie zum Beispiel die Fragebögen barrierearm gestaltet?

Ein wichtiger Aspekt unseres Projektes war es, die Fragebögen gemeinsam mit Menschen mit Schwerbehinderungen zu entwickeln, also partizipativ. Sie sind sozusagen „Co-Forschende“. Wir haben dafür zuerst mehrere Runden lang Interviews geführt, in denen wir die jeweils aktuellste Version des Fragebogens gemeinsam durchgegangen sind. Dabei haben wir unter anderem die Methode „Think aloud“ angewandt: Hierbei sagt die Person während des Lesens oder Bearbeitens laut, was sie denkt, oder welche Fragen gerade aufkommen. Diese Technik ermöglicht es, Einblicke in die geistigen Prozesse zu bekommen, die dabei ablaufen, also das Verstehen, Interpretieren und Beantworten der Fragen. So konnten wir schnell herausfinden, an welchen Stellen Formulierungen unklar oder missverständlich waren. Mit den daraus gewonnenen Erkenntnissen haben wir die Fragebögen systematisch überarbeitet.

Ein zentrales Ziel von IGel-A ist es, die Perspektive von Unternehmen besser zu verstehen. Welche Erkenntnisse haben Sie bisher zur „Inklusionsbereitschaft“ von Arbeitgebenden gewonnen?

Die Inklusionsbereitschaft ist hoch, zumindest bei den Unternehmen, die mit uns sprechen. Es kann dabei natürlich immer zu einer Verzerrung in dem Sinne kommen, dass eher Unternehmen mit einer hohen Bereitschaft zur Inklusion auch Interesse an einer Zusammenarbeit zu diesem Thema haben. Aber: Die Bereitschaft allein ist nicht ausschlaggebend. In manchen Fällen braucht es auf Seiten der Unternehmen auch viel Zeit und einen langen Atem, zum Beispiel, um bürokratische Anforderungen umzusetzen und die dabei teils langen Wartezeiten in Kauf zu nehmen. Bei größeren Betrieben gibt es aufgrund des größeren finanziellen Spielraums oft noch die Möglichkeit, eine Person anzustellen, die eigens für Inklusion und die zugehörigen Formalitäten zuständig ist. Kleinere Betriebe können das dagegen meist nicht stemmen und müssen es irgendwie mit den vorhandenen Ressourcen schaffen. Das kann ziemlich herausfordernd sein.

Aus dem Projekt soll am Ende ein „Paket“ aus Informationsmaterialien und Tools für die betriebliche Inklusionsberatung entstehen. Können Sie schon sagen, wie diese aussehen und in der Praxis unterstützen sollen?

Momentan werten wir noch die Fragebögen und Interviews aus. Was genau wir daraus entwickeln werden, wird sich auch aus den konkreten Antworten ableiten. Wir haben außerdem noch nicht entschieden, ob sich die zu entwickelnden Materialien oder Werkzeuge nur an Unternehmen oder auch an Personen in beratender Funktion richten werden. Wir starten mit der Entwicklung des Materials voraussichtlich Ende des Jahres und in Abstimmung mit den Expert:innen in unserem Projektbeirat, die viel praktische Erfahrung mitbringen.
Unser Ziel ist auf jeden Fall, in Unternehmen die Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderungen und Berührungsängste abzubauen. Außerdem wollen wir ihnen Mut machen, es zu versuchen – und dabei natürlich auch Hilfen an die Hand geben, die sie dabei begleiten und unterstützen, Menschen mit Beeinträchtigungen zu beschäftigen.

Das Team des IGeL-A-Projekts (Hochschule Bochum)

Prof. Dr. Verena Baumgart (Projektleiterin)

Beruf: Professorin für Ergotherapie (Ergotherapeutin) mit dem Schwerpunkt „Arbeitstherapie und Arbeitsintegration“; Gesundheitswissenschaftlerin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion ist ihr Forschungs- und Lehrgebiet. Hat früher als Ergotherapeutin unter anderem in einer Werkstatt für behinderte Menschen gearbeitet – und zählt selbst zur Zielgruppe.

Prof. Dr. Gudrun Faller (Projektleiterin)

Beruf: Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext Gesundheit und Arbeit

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion im Arbeitsleben ist Teil ihres Forschungs- und Lehrgebiets. Außerdem liegt ihr die Verwirklichung einer vielfältigen Arbeits- und Betriebskultur am Herzen.

Julia Kropeit

Beruf: Ergotherapeutin und Politikwissenschaftlerin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: „Gute Arbeit für alle“ ist ihr berufliches Kernthema – als Wissenschaftliche Mitarbeiterin sowie als Jobcoach für Menschen mit psychischen Erkrankungen und als freiberufliche Coachin

Noemi Skarabis

Beruf: Wissenschaftliche Mitarbeiterin mit dem Schwerpunkt „Gesundheit und Arbeit“

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Die Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigungen in den ersten Arbeitsmarkt ist ihr unter anderem wegen ihres beruflichen Schwerpunkts ein wichtiges Anliegen – und durch ihre Mitarbeit und Promotion im Projekt setzt sich täglich intensiv damit auseinander.

Verena Hillebrandt

Beruf: Logopädin, Wissenschaftliche Mitarbeiterin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion und Teilhabe sind zentrale Themen ihrer wissenschaftlichen und sprachtherapeutischen Arbeit

Immer mehr Menschen wenden sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, weil sie Benachteiligung erleben. Das umfasst alle vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmale – neben Behinderungen oder chronischen Erkrankungen also zum Beispiel auch Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der Herkunft, des Alters oder der Religion.

Für den Bereich Arbeit und Inklusion zeigt der Bericht, dass 2024 in über einem Viertel der Fälle Menschen mit Behinderung oder chronischer Erkrankung von Benachteiligungen betroffen waren. Im Job passiert das zum Beispiel bei Bewerbungen, wenn mögliche Anstellungen wegen Vorurteilen oder Barrieren nicht zustandekommen, oder am Arbeitsplatz, wenn Unterstützung fehlt oder Rechte nicht ernst genommen werden.

Die Zahlen zeigen, dass Betroffene sich offenbar eher trauen, Hilfe einzufordern. Zugleich machen die gestiegenen Anfragen aber auch deutlich, dass Inklusion im Arbeitsleben noch längst nicht selbstverständlich ist. Damit sich das ändert, muss es nicht nur Gesetze geben, die besser greifen. Es sind auch mehr Arbeitgeber nötig, die barrierefreie Strukturen schaffen, eine offene Haltung an den Tag legen und den Mut haben, alte Muster zu hinterfragen.

Der Jahresbericht 2024 der Antidiskriminierungsstelle: Die wichtigsten Zahlen und Entwicklungen im Überblick

• 2024 erreichten die Antidiskriminierungsstelle über 11.000 Beratungsanfragen – fast dreimal so viele wie 2019.
• Rund ein Viertel der Fälle betraf Diskriminierung wegen Behinderung oder chronischer Krankheit.
• Etwa ein Drittel aller gemeldeten Fälle spielte sich im Lebensbereich Arbeitsleben ab (Bewerbung, Beschäftigung, Kündigung).
• Besonders stark gestiegen sind die Fälle von Benachteiligung bei Bewerbungen und fehlender Barrierefreiheit.

Frau Schröder und Herr Otto-Albrecht, mit welchen Fragen beschäftigen Sie sich in Ihrem Projekt „Role Models“?

Manfred Otto-Albrecht: „Role Models“ – also Rollenvorbilder – können andere Personen inspirieren und ihnen eine wichtige Orientierung für eigene Ziele bieten, einfach indem sie zeigen, was möglich ist. Wir möchten im Projekt vor allem herausfinden: Welche Voraussetzungen und Bedingungen müssen zusammenkommen, damit eine Person eine andere als „Role Model“ akzeptieren und sich mit ihr identifizieren kann? Wie kann eine Führungskraft mit einer Schwerbehinderung also tatsächlich ein Rollenvorbild für Arbeitnehmer:innen mit einer Behinderung sein? Und wie kann sich diese Identifikation auf die unterschiedlichen Aspekte inklusiver Arbeit auswirken, etwa auf die Ausbildung, Personal- und Karriereplanung?

Wie gehen Sie im Projekt vor?

Manfred Otto-Albrecht: Wir arbeiten als Verbundprojekt der Universität Köln und der Fortbildungsakademie der Wirtschaft (faw) gGmbH. In beiden Teams arbeiten jeweils acht Personen mit unterschiedlichen Stellenanteilen mit. Das Team der Universität Köln begleitet das Projekt wissenschaftlich und erstellt ein sogenanntes wissenschaftliches Rahmenmodell, das unsere Forschungsfragen beantwortet. Wir von der faw erarbeiten auf dieser Grundlage eine Toolbox (deutsch: Werkzeugkasten). Sie soll dabei helfen, Führungskräfte mit Behinderungen in Unternehmen als Vorbilder sichtbar zu machen, so dass sie motivierend für Mitarbeitende und Job-Bewerber:innen mit Behinderungen wirken können.

Sabine Schröder: Wir wollen mit unserem Projekt Methoden und Instrumente entwickeln, die Unternehmen und Beschäftigte dabei besonders gut unterstützen können. Dazu haben wir in vier unterschiedlich zusammengesetzten Gruppen Führungskräfte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Arbeitsuchende und betriebliche Akteure befragt. Das hat uns wichtige Erkenntnisse für die Projektarbeit geliefert und die wissenschaftliche Recherche der Universität Köln ergänzt. Wir haben auf dieser Grundlage die Themenfelder der Toolbox erarbeitet und sind dabei, die ersten Werkzeuge fertigzustellen. Unternehmen sollen damit zum Beispiel eine eigene Role-Model-Strategie entwickeln können.

Das Projekt läuft bis zum Jahr 2027. Wie geht es bis dahin weiter?

Sabine Schröder: In wenigen Monaten startet eine Erprobungsphase. Wir konnten dafür gemeinsam mit der Uni Köln unterschiedliche Unternehmen gewinnen, die ein großes Interesse an unserer Role-Model-Strategie haben und darin eine Chance sehen, ihre Organisation inklusiver zu gestalten. Diese Unternehmen werden etwa sechs Monate lang mit einem Prototypen unserer Toolbox arbeiten. Die dabei gewonnenen Erfahrungen werden wir gemeinsam mit den Unternehmen auswerten und die Werkzeuge entsprechend überarbeiten. Wenn die Toolbox fertig ist, werden wir sie veröffentlichen. Alle Unternehmen, die möchten, dürfen sie dann kostenfrei nutzen.

Arbeiten auch im Projekt an sich Menschen mit und ohne Behinderung zusammen?

Manfred Otto-Albrecht: Ja. Nach dem Grundsatz „Nichts über uns ohne uns“ arbeiten wir in inklusiven Projektteams. Auch in den sogenannten Fokusgruppen, die wir im Rahmen unserer Forschung und Entwicklung befragt haben, waren fast ausschließlich Menschen mit Behinderung beteiligt. Wir möchten die Perspektive vieler verschiedener Zielgruppen einbeziehen. Die Projektteams setzen sich deshalb aus Menschen mit und ohne Behinderung, unterschiedlicher Geschlechter und Altersgruppen sowie mit unterschiedlicher sozialer Herkunft zusammen.

Sabine Schröder: Bei der Entwicklung der Toolbox begleitet uns außerdem ein Expert:innen-Team aus Menschen mit Behinderungen, die in ihren Unternehmen jeweils verschiedene Funktionen haben. Neben Führungskräften und Mitarbeiter:innen sind auch Job-Bewerber:innen in diesem Panel mit dabei und bringen ihre Perspektiven ein.

Welche Erkenntnisse haben Sie aus der ersten Projektphase gewonnen?

Manfred Otto-Albrecht: Wir haben gemerkt, dass der unterschiedliche Hintergrund der Projektpartner – der wissenschaftliche Zugang der Universität Köln und die betriebliche Perspektive der faw – sehr bereichernd ist und wir uns gegenseitig gut ergänzen können. Unser Ansatz im Projekt war es ja, diese beiden Perspektiven zu verbinden. Das ist auf großes Interesse bei unterschiedlichen Akteuren gestoßen, die mit beruflicher Inklusion zu tun haben. Wir haben in unserer bisherigen Forschungsarbeit im Projekt aber auch festgestellt, dass das Thema Führung und Behinderung immer noch sehr sensibel ist und tabuisiert wird. Menschen haben die Sorge beschrieben, weniger als Führungskraft, sondern als „Behinderter“ wahrgenommen und als weniger leistungsfähig eingeschätzt zu werden. Manche fürchten auch, dass ihnen deshalb Karrierewege verschlossen bleiben könnten.

Unsere Interviewpartner:innen

Sabine Schröder, Volljuristin

Manfred Otto-Albrecht, Diplom-Pädagoge und IT-Fachmann

Frau Joest, Sie beschäftigen sich im Projekt „EdAL MR 4.0“ mit Mixed-Reality-Technologien. Was ist das genau?

Diese Technologien verbinden die reale Umgebung eines Menschen mit virtuellen Elementen. Durch eine 3D-Brille wie beispielsweise die „Microsoft HoloLens 2“, die wir in unserem Projekt verwenden, ist der echte Raum zu sehen, in dem jemand sich befindet – darin werden aber digitale Inhalte eingeblendet. Solche dreidimensionalen Hologramme können theoretische Lerninhalte anschaulicher machen.

Können Sie das an einem Beispiel verdeutlichen?

In der Friseurausbildung lernen Auszubildende, wie sie grundlegende Schnitte an den Haaren machen. Das setzt geometrisches Wissen voraus. Zuerst üben sie das auf dem Papier. Mit Mixed Reality können die Linien und Winkel, die sich die Azubis normalerweise ganz abseits des Haarschopfs einprägen müssen, direkt auf ein dreidimensionales Modell projiziert werden. Dadurch wird das Lernen für sie einfacher, direkter und anschaulicher. Ein Vorteil von Mixed Reality ist auch, dass die Azubis damit selbstbestimmt lernen können. Sie üben in ihrem eigenen Tempo und wiederholen Aufgaben so oft, wie sie es brauchen. Dass es nur eine virtuelle Übung ist, sie also nichts „verschneiden“ können, nimmt außerdem oft die Angst vor Fehlern und hilft dabei, die Lerninhalte besser zu verstehen und anzuwenden.

Wie kam die Idee auf, solche Technologien in der Ausbildung von Menschen mit Behinderungen zu nutzen?

Die Berufsbildungswerke haben in den letzten Jahren verschiedene digitale Angebote getestet, um die berufliche Teilhabe für die Teilnehmer:innen zu verbessern. Mixed Reality ist eine davon. Das Projekt „EdAL MR 4.0“ haben wir aufgesetzt, um Lernmodule für Menschen mit (Lern-)Behinderungen zu entwickeln, die mit klassischen Methoden oft Schwierigkeiten haben. Sie können sich berufliche Fähigkeiten damit leichter aneignen – und so steigen später ihre Chancen, am Arbeitsleben teilzuhaben. Die ersten Anwendungen gibt es für die Ausbildungsberufe Friseur:in – siehe oben genanntes Beispiel –, Koch/Köchin und Fachkraft Lagerlogistik. Die Technologien funktionieren immer nach dem gleichen Muster: Die Ausbilder:innen erstellen 3D-Inhalte für die Microsoft HoloLens 2, verknüpfen sie mit prüfungsrelevanten Aufgaben und setzen sie dann in alltäglichen Ausbildungssituationen ein. So entsteht eine neue, motivierende Lernumgebung, weil die Lerninhalte durch die virtuellen Elemente sehr spielerisch vermittelt werden. Die Ausbilder:innen können die Inhalte außerdem über ein Redaktionssystem verwalten, bearbeiten und erweitern. Darüber hinaus gibt es ergänzende Elemente in einer E-Learning-Umgebung, wie das Beispiel oben zeigt.

Gab es Herausforderungen bei der Entwicklung dieser Lerninhalte?

Ja, denn die Entwicklung solcher Inhalte erfordert viel Fachwissen in Informationstechnologie und eine gute technische Ausstattung. Es ist wichtig, dass die digitalen Lernumgebungen in den Ausbildungsräumen funktionieren. Außerdem müssen die Lehrkräfte die notwendige Medienkompetenz mitbringen, um die Technik einzusetzen. Regelmäßige Schulungen sind hier ein sehr wichtiger Baustein. Wir haben im Projekt auch darauf geachtet, dass die Inhalte genau zu den Bedürfnissen der Azubis passen. Sie wurden von Anfang an in die Entwicklung einbezogen, damit wir sicherstellen konnten, dass die Lernmodule auch wirklich hilfreich und motivierend sind.

Wie nehmen die Azubis und Ausbilder:innen diese neue Technologie an?

Die Azubis sind meistens neugierig und offen. Viele berichten, dass ihnen die Anwendung Spaß macht und sie damit leichter lernen können, außerdem können sich die meisten vorstellen, die HoloLens und die dazugehörige App häufiger zu benutzen. Insgesamt bestätigen die Rückmeldungen deutlich, dass die Lernanwendung ein motivierendes und angemessenes Medium ist, um Lerninhalte im Rahmen der genannten Ausbildungsberufe zu vermitteln. Für die Ausbilder:innen wiederum bedeutet es anfangs natürlich erst einmal mehr Aufwand, die Lerninhalte im Rahmen des Projekts neu zu entwickeln. Sobald die Anwendung aber einmal läuft, geben auch sie positive Rückmeldungen.

Was machen Sie mit den Ergebnissen und Erkenntnissen aus dem Projekt – und wer profitiert davon?

Die Erfahrungen mit Mixed Reality, die wir in „EdAL 4.0“ gesammelt haben, sollen dabei helfen, die Anwendungen auf andere Bereiche zu übertragen. Wir möchten also dafür sorgen, dass sie langfristig auch in anderen Berufsfeldern eingesetzt werden können. Davon profitieren alle 51 Berufsbildungswerke, aber auch Einrichtungen außerhalb davon haben schon Interesse bekundet. Das ist sehr gut, denn wir wollen die Möglichkeiten von Mixed Reality gern in die Breite tragen. Einige der Elemente, die schon dafür geeignet sind: Fachtexte in einfacher Sprache, die die Ausbildungsinhalte dennoch in der nötigen Fachlichkeit wiedergeben; die Sprachausgabe all dieser Texte; ein Roboter-Hologramm, das hilfreiche Erklärungen im Rahmen des Zusammenhangs liefert, in dem es angewendet wird – und eine intuitiv bedienbare Benutzeroberfläche der App, die wir im Projekt entwickelt haben.

Wie stellen Sie sicher, dass die Inhalte des Projekts auch nach dem Ende der Laufzeit verfügbar bleiben?

Wir haben im Rahmen des Projekts das schon beschriebene Redaktionssystem entwickelt, mit dem die Ausbilder:innen vorhandene Inhalte eigenständig bearbeiten und erweitern können. Schulungen sorgen dafür, dass sie die Technik sicher anwenden können. Die Inhalte sind für die Projektbeteiligten ohne technischen Support nutzbar. Das wird auch nach Ende der Förderphase so bleiben. Wenn andere Nutzer:innen und/oder Inhalte hinzukommen sollen, ist technischer Support allerdings nötig. Wir sind sehr daran interessiert, den entwickelten Prototyp in einer nächsten Stufe für andere Ausbildungseinrichtungen nutzbar zu machen. Das geht dann aber nur mit entsprechenden finanziellen Mitteln. —

Frau Melchior, das Ziel der Praxislabore ist es, die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsleben zu stärken. Was genau steckt dahinter?

Unser vorheriges Projekt KI.ASSIST hat gezeigt, dass Arbeitsplätze mit Hilfe von KI-Assistenzsystemen inklusiver gestaltet werden können. Außerdem können diese Technologien Menschen mit Behinderungen beim Übergang in den allgemeinen Arbeitsmarkt unterstützen. In den Arbeitgeber-Praxislaboren wollen wir solche Technologien gemeinsam mit den Teilnehmer:innen in ihren Arbeitsumgebungen erproben. Dafür sind die Praxislabore gedacht. Wir suchen derzeit nach Unternehmen und Reha-Einrichtungen, die dabei mitmachen wollen. Sie dürfen frei entscheiden, welche Technologien sie im Rahmen der Praxislabore ausprobieren möchten. Wichtig ist nur, dass die Teilnehmer:innen im Arbeitsalltag klar unterstützt werden.

Können Sie Beispiele dafür nennen, wie Künstliche Intelligenz schon heute Menschen mit Behinderungen im Arbeitsalltag unterstützt?

Bisher werde die Möglichkeiten von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag vieler Betriebe und Unternehmen noch wenig genutzt. Trotzdem gibt es Beispiele, wie diese Technologien bereits heute Menschen mit Behinderungen im Arbeitsalltag helfen: Beispielsweise können Menschen mit Sehbehinderungen Text- und Spracherkennungen nutzen, indem sie Texte diktieren oder sich Bilder beschreiben lassen. Untertitel für Videos oder die Verschriftlichung von Gesprächen vermitteln Inhalte, die von Menschen mit Hörbehinderungen genutzt werden können. Und bei Lernbeeinträchtigungen können bestimmte Systeme helfen, indem sie Schritt für Schritt durch komplizierte Aufgaben führen. Aktuell entwickeln sich Künstliche Intelligenz und die Einsatzmöglichkeiten solcher Technologien ständig weiter. Das bietet jetzt und auch künftig viele Chancen, die Arbeitswelt inklusiver zu gestalten.

Wer kann sich für das Projekt bewerben, in welchem Umfang wird gefördert und was bieten Sie den Bewerberinnen und Bewerbern noch?

In dieser Runde können sich Mitglieder des Bundesverbands Deutscher Berufsförderungswerke und Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarkts gemeinsam bewerben. Wir bieten mit dem Projekt eine finanzielle Unterstützung von bis zu 10.500 Euro für Personalkosten pro Partner und bis zu 26.000 Euro für Technik an, also beispielsweise für elektronische Teile, Lizenzen, Schulungen oder technische Unterstützung. Reisekosten für Veranstaltungen können wir ebenfalls erstatten. Wir wählen im Februar 2025 aus, wer als Partner dabei ist. Das Labor startet dann voraussichtlich im März. Ab dann begleiten wir die Partner in allen Schritten des Praxislabors. Wir helfen ihnen, die Idee weiterzuentwickeln, die Technologien anzupassen, in den Arbeitsalltag zu übertragen und die Erkenntnisse aus dem Projekt damit dauerhaft umsetzbar zu machen. Darüber hinaus können sich die Partner über die verschiedenen Labore hinweg miteinander austauschen und sich mit weiteren Beteiligten und Expert:innen vernetzen.

Viele Unternehmen setzen noch keine Künstliche Intelligenz ein oder stehen erst am Anfang. Was sind die Voraussetzungen für eine Bewerbung?

Wir erwarten nicht, dass Unternehmen schon erfahren mit Künstlicher Intelligenz sind. Wichtig ist aber das Interesse daran, diese Technologien dafür zu nutzen, inklusive Arbeitsplätze zu schaffen. Wichtig ist auch eine möglichst konkrete Idee für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Und: Die Technologie darf nicht zur Leistungskontrolle genutzt werden. Wir bieten auf unserer Ausschreibungswebseite ganz unten übrigens verschiedene Informationen und Hilfestellungen an, damit sich Interessierte besser auf die Bewerbung vorbereiten können. Dazu gehören eine KI-Leinwand (englisch: „AI Canvas“), ein Ergebnisbericht des vorherigen Projektes und ein Link zu unserem Technologie-Monitor. Wir zeigen dort außerdem ein Video der schon stattgefundenen Informationsveranstaltung, bieten Termine für Online-Sprechstunden für Rückfragen an und haben die häufigsten Fragen und Antworten zum Thema gesammelt.

Was passiert nach Ende des Projekts mit den Ergebnissen – und wie können andere davon profitieren?

Die Labore werden von uns und einem externen Team kritisch begleitet und überprüft. Wir wollen Lösungen entwickeln, die später auch anderen Reha-Einrichtungen und Unternehmen praktisch in ihrem Arbeitsalltag helfen können. Die Ergebnisse fließen in Workshops, Handlungsempfehlungen und unsere Wissensdatenbank ein, die öffentlich zugänglich ist. Alle Erkenntnisse werden von uns also nachhaltig aufbereitet und frei verfügbar gemacht.

Sind weitere Projekte geplant?

Nein, im Moment haben wir noch keine konkreten Pläne, wie es nach den Praxislaboren weitergeht. Wichtig ist uns erst einmal, dass wir die darin erarbeiteten Lösungen in der Praxis erproben und daraus Erkenntnisse ziehen. Gleichzeitig überlegen wir aber schon, wie wir das Kompetenzzentrum langfristig weiterführen können. Bis 2027 wird es noch aufgebaut, bis dahin bleibt es spannend. Wir freuen uns auf die nächsten Schritte!

Die Ergebnisse des Inklusionsbarometers Arbeit beziehen sich immer auf das Vorjahr. Die aktuelle Studie wertet also die Arbeitsmarktsituation für Menschen mit Behinderung im Jahr 2023 aus. Für diesen Zeitraum sank der Wert des Barometers im Vergleich von 109,8 auf 108,3. Ein steigender Wert bedeutet eine Verbesserung, ein sinkender Wert, dass sich die Lage verschlechtert hat. Die negative Entwicklung belegen auch andere Zahlen aus der Studie: Menschen mit Behinderung waren 2023 fast doppelt so oft arbeitslos wie Menschen ohne (11 % im Vergleich zu 5,7 %).

Die Quote der langzeitarbeitslosen Menschen mit Behinderung ist immerhin leicht gesunken. Das ist allerdings eines von nur sehr wenigen positiven Ergebnissen der Studie. Die wirtschaftliche Unsicherheit hat die Situation insgesamt verschärft. Nur 39 von 100 Unternehmen, die es aufgrund ihrer Größe müssten, beschäftigten vergangenes Jahr genug Menschen mit Behinderung. Das ist der niedrigste Wert seit der ersten Studie im Jahr 2013.

Die Politik hat auf diese besorgniserregende Entwicklung bereits damit reagiert, die Ausgleichsabgabe für Unternehmen zu erhöhen, die ihrer Beschäftigungspflicht nicht nachkommen. Ab Januar 2024 müssen Firmen mit mindestens 60 Arbeitsplätzen, die gar keine Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen, monatlich 720 Euro pro unbesetztem Pflichtarbeitsplatz zahlen. Vorher waren es 360 Euro. Die neuen Regelungen sollen langfristig für bessere Chancen für Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt sorgen. Ob die höheren Abgaben tatsächlich wirken werden, bleibt abzuwarten.

Das Fazit: Die Wirtschaftskrise hat die positiven Entwicklungen der Vorjahre auf dem Arbeitsmarkt stark ausgebremst, es gibt nur stellenweise kleine Fortschritte. Damit Menschen mit Behinderung gleichberechtigt am Arbeitsleben teilhaben können, sind also nach wie vor alle gefragt: Unternehmen, Politik, Staat und die gesamte Gesellschaft.

→ Alle Ergebnisse des Inklusionsbarometers könnt ihr euch hier als PDF herunterladen.

Frau Prof. Rehfeld, Frau Prof. Würtemberger, was ist das Ziel Ihres Forschungsprojekts?

Rehfeld: Wir möchten ein Modell entwickeln, mit dem Unternehmen und andere Organisationen messen können, wie weit sie im Bereich Diversität (einfacher: Vielfalt) und Inklusion sind. Die Idee ist, dass die Verantwortlichen verschiedene Fragen beantworten und ihre Organisation dabei selbst einschätzen. Am Ende sollen sie eine Auswertung und im besten Fall auch Tipps für Verbesserungen bekommen.

Würtemberger: Es gibt zwar schon Modelle zum Thema, die aber englischsprachig und in der Regel kostenpflichtig sind. Viele sogenannte Audits – also Verfahren, mit denen Unternehmen sich prüfen und zertifizieren lassen können – sind für Mittelstandsbetriebe viel zu teuer. Das Ergebnis unseres Projekts soll deutschsprachig und frei zugänglich sein. Wir arbeiten dafür mit dem Verein „Charta der Vielfalt“ zusammen, in dem sich Arbeitgebende zusammengeschlossen und dazu verpflichtet haben, sich für mehr Vielfalt in der Arbeitswelt einzusetzen. Wir liefern die wissenschaftlichen Grundlagen. Der Verein wird die Ergebnisse und später auch das Modell auf seiner Website verfügbar machen. Denn das Modell ist für alle Unternehmen gedacht, egal wie groß und in welcher Branche sie tätig sind.

Der Begriff „Diversität“ wird viel gebraucht und oft sehr unterschiedlich ausgelegt. Wie definieren Sie ihn in Ihrem Projekt?

Rehfeld: Unsere Grundlage ist das Diversity Wheel (auf Deutsch: Rad der Vielfalt), das auf die Arbeit der Organisationsberaterinnen und Autorinnen Lee Gardenswartz und Anita Rowe zurückgeht. Der Verein der Charta macht mit diesem Rad verschiedene Aspekte sichtbar. Im innersten Ring stehen sieben Kerndimensionen: Alter, Ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, Sexuelle Orientierung sowie Soziale Herkunft. Diese Aspekte haben wir bei unserer Arbeit im Blick. Wir verwenden deshalb übrigens die englischen Begriffe „Diversity“ und „Inclusion“. Das englische „Inclusion“ ist weiter gefasst als der deutsche Begriff „Inklusion“, es geht um alle Dimensionen von Vielfalt (Anm. der Redaktion: Anders als der deutsche Begriff beschreibt „Inclusion“ also nicht ausschließlich die Zusammenarbeit von Menschen mit und ohne Behinderung).

Was war für Sie der Anlass, sich diesem Thema zu widmen?

Würtemberger: Die Idee zu dem Projekt hat mit meinem beruflichen Hintergrund zu tun. Ich habe früher bei zwei Unternehmen gearbeitet, die beide Mitglied bei der „Charta der Vielfalt“ sind. Ich habe also schon lange Berührungspunkte mit dem Thema Diversität. Im Jahr 2022 habe ich an der IU angefangen, Katharina Rehfeld hat sich damals bereits mit Internationalem Personalwesen und Themen wie Diversity und Inclusion beschäftigt. Hier an der Internationalen Hochschule werden besonders zukunftsträchtige Forschungsideen unterstützt und die daraus resultierenden Forschungsprojekte finanziell gefördert. Wir haben die Gelegenheit gesehen, nach meinen praktischen Erfahrungen auch wissenschaftlich zum Thema Diversität zu arbeiten. Für das Projekt haben wir dann die Kooperation mit der „Charta der Vielfalt“ verabredet.

Wie gehen Sie bei Ihrer Arbeit am Projekt vor?

Rehfeld: Zurzeit führen wir Expert:innen-Interviews mit Personen, die sich in ihren jeweiligen Unternehmen mit Diversität und Inklusion beschäftigen. Dabei sprechen wir über den gesamten sogenannten Employee Life Cycle (auf Deutsch: Mitarbeiter-Lebenszyklus): von der Bewerbung über den Start und die Entwicklung im Unternehmen bis zu dem Moment, in dem Mitarbeitende das Unternehmen wieder verlassen. Wir fragen für jede dieser Stationen, was aus Sicht der Expert:innen das Minimum in Bezug auf Vielfalt und Inklusion wäre, welche Empfehlungen sie für eine gute Praxis geben würden und wie der Idealzustand aussähe. Daraus wird sich später ein Stufenmodell ergeben, auf denen Unternehmen anhand ihrer Selbsteinschätzung eingeordnet werden.

Würtemberger: Das Modell und die Einstufung sollen Sicherheit und Orientierung bieten, und zwar anhand von klaren Kriterien, die jede:r auf der Website der Charta finden und nachlesen kann. Wir sehen in unserer Arbeit, dass Unternehmen sich selbst oft sehr unterschiedlich einschätzen. Einige sind sehr engagiert und nutzen Diversität für ihre Arbeitgebermarke – sie tragen das Thema also stark nach außen, um sich für mögliche neue Mitarbeiter:innen interessant zu machen. Andere Firmen machen auch schon sehr viel, tragen das aber weniger nach außen. Sie trauen sich dann oft noch nicht, die „Charta der Vielfalt“ zu unterzeichnen, weil sie denken, ihr Engagement reicht noch nicht. Hier möchten wir mehr Klarheit schaffen, damit Unternehmen ihren „Reifegrad“ besser einordnen können.

Wie haben Sie passende Expert:innen für die Gespräche gefunden?

Rehfeld: Das Team der Charta hat uns unsere Interview-Partner:innen vermittelt und sichergestellt, dass die Personen sich wirklich mit dem Thema auskennen. Die Expert:innen kommen nicht nur aus den großen Unternehmen, die Mitglied der Charta sind und häufig befragt und zitiert werden. Es sind auch Personen aus kleinen und mittelständischen Unternehmen dabei, weil wir ein breites Bild bekommen möchten. Uns geht es dabei nicht nur darum, was die jeweiligen Unternehmen schon tun. Die Expert:innen wissen oft mehr, als sie schon konkret umsetzen können. Dieses Wissen möchten wir auch einbeziehen, um den Nutzer:innen unseres Modells später möglichst viele Empfehlungen mitgeben zu können.

Können Sie schon Beispiele für solche Empfehlungen nennen?

Würtemberger: Es beginnt immer mit der Haltung. Wir sehen oft, dass auch in kleinen Betrieben viel möglich ist, wenn die Geschäftsführung hinter dem Thema steht und das auch klar zeigt. Ein Unternehmen kann beispielsweise seine Werte in einem Dokument aufschreiben, das alle Mitarbeitenden kennen und neue Kolleg:innen unterschreiben müssen. Das kostet kein Geld, ist aber wichtig für alles, was dann im Arbeitsalltag passiert. Entscheidend ist, dass die Verantwortlichen einem möglichen Fehlverhalten wirklich nachgehen. Sie dürfen nicht konfliktscheu sein, sondern müssen zeigen, dass es ihnen ernst ist.

Rehfeld: Wir haben in unseren Gesprächen festgestellt, dass viele Unternehmen wirklich schon viel tun, oft aber nicht bewusst unter der Überschrift „Diversität und Inklusion“. Ein kleiner Betrieb legt beispielsweise viel Wert darauf, geschlechtergerechte und inklusive Sprache zu verwenden. Die Verantwortlichen formulieren zum Beispiel Stellenanzeigen so, dass sie alle ansprechen – das ist die Voraussetzung dafür, dass sich auch tatsächlich Menschen mit verschiedensten Hintergründen bewerben und das Team vielfältig werden kann. Wer sich damit noch nicht gut auskennt, kann Stellenanzeigen auf einer Website der Technischen Universität München kostenlos prüfen lassen. Und die Verantwortlichen können natürlich auch auf die Zahlen schauen und prüfen, wie das Geschlechterverhältnis unter den Mitarbeitenden ist und wie viele Menschen mit Beeinträchtigungen schon im Unternehmen arbeiten. Das kann der Geschäftsführung Anregungen geben, mit welchen Maßnahmen sie sich für ein vielfältigeres Team einsetzen kann.

Über unsere Interviewpartnerinnen

Das Team des IW Köln hat für die Analyse eine selbst durchgeführte Beschäftigtenbefragung aus dem Jahr 2023 ausgewertet. Im Rahmen dieser Untersuchung beantworten jedes Jahr rund 5.000 Beschäftigte Fragen zu ihren Erwartungen an ihren Arbeitsplatz, etwa mit Blick auf Arbeitszeiten und -organisation, zu Veränderungen in ihrem Job und zu ihren Erwartungen an ihre berufliche Zukunft. Das IW Köln hat zum Beispiel untersucht, wie Menschen mit und ohne Behinderungen ihr Arbeitsumfeld erleben, ob sie einen beruflichen Aufstieg anstreben und ob sich Zusammenhänge zwischen diesen beiden Themen erkennen lassen.

Menschen mit Behinderungen sind seltener erwerbstätig und arbeiten häufiger in Teilzeit

Laut dem Statistischen Bundesamt sind in Deutschland 57 Prozent aller Menschen mit Behinderungen zwischen 15 und 64 Jahren erwerbstätig, haben also einen Arbeitsplatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Bei Menschen ohne Behinderungen in der gleichen Altersgruppe liegt die Erwerbsquote bei 82 Prozent. Menschen mit Behinderungen arbeiten laut der IW-Beschäftigtenbefragung außerdem etwas häufiger in Teilzeit oder in Minijobs. Nur jede zehnte in Teilzeit beschäftigte Person (mit und ohne Behinderungen) wiederum möchte gern mehr Stunden arbeiten.

Einen sehr deutlichen Unterschied zeigen die Daten der IW-Beschäftigtenbefragung bei der Anzahl der Personen, die in einer Führungsposition arbeiten: Fast jede:r dritte Beschäftigte ohne Behinderungen hat Führungsverantwortung im Job, ebenso ist es bei den Beschäftigten mit einem Grad der Behinderung unter 50. Bei den Beschäftigten mit Schwerbehinderung, also einem Grad der Behinderung von 50 oder mehr, arbeitet weniger als jede:r vierte in einer Führungsrolle.

Im Rahmen der Befragung wurde allerdings nicht erhoben, ob Beschäftigte schon einmal eine Führungsposition innehatten und diese möglicherweise wegen einer Erkrankung und einer anschließenden Behinderung aufgeben mussten. Umgekehrt wurde bei Führungskräften mit Behinderungen auch nicht gefragt, ob ihre Behinderung schon bestand, als sie sich auf die Führungsposition bewarben, oder erst dann eine Rolle spielte, als sie die Position schon erreicht hatten. Eventuelle Zusammenhänge lassen sich aus den Daten also nicht direkt ableiten.

Das Team des IW Köln hat sich deshalb vor allem mit einer Frage beschäftigt:

Möchten die befragten Beschäftigten beruflich aufsteigen?

Wer diese Frage in der Untersuchung mit „Ja“ beantwortet hat, bewirbt sich wahrscheinlicher auf Führungspositionen und wird diese entsprechend auch wahrscheinlicher erreichen.

Etwas mehr als vier von zehn Befragten (42,6 Prozent) haben geantwortet, dass sie in den nächsten drei bis fünf Jahren im Unternehmen (weiter) aufsteigen wollen.
Zwischen den einzelnen Gruppen gibt es aber große Unterschiede:

• Fast die Hälfte (47 Prozent) der Befragten ohne Behinderungen streben einen beruflichen Aufstieg an
• Unter den Befragten mit einem Grad der Behinderung unter 50 haben nur 39 Prozent diesen Wunsch.
• Nur 37 Prozent der Beschäftigten mit Schwerbehinderung (Grad der Behinderung von 50 oder mehr) streben an, beruflich aufzusteigen.

Laut dem Forschungsteam dürften diese Unterschiede aber stärker mit anderen Faktoren zusammenhängen als mit einer eventuellen Behinderung. Jüngere Beschäftigte haben beispielsweise eher Karriereambitionen als Personen ab 55 Jahren. In dieser Altersgruppe gibt es aber deutlich mehr Menschen mit Behinderungen als in der Gruppe der unter 30-Jährigen, weil eine Behinderung häufig erst im Laufe des Berufslebens auftritt, etwa nach einer Erkrankung. Und wer in Teilzeit arbeitet, was bei Menschen mit Behinderungen etwas häufiger vorkommt, strebt seltener eine Beförderung an, als Vollzeitbeschäftigte es tun.

Wie Beschäftigte ihre Arbeit empfinden, beeinflusst ihre Karriereambitionen

Auch bei der Frage, wie Beschäftigte ihre Arbeit erleben und welchen Einfluss das auf ihren Aufstiegswunsch hat, gibt es laut IW Köln keinen großen Unterschied zwischen Menschen mit und ohne Behinderungen. Wer bei der Arbeit Stress empfindet, möchte wahrscheinlich keine höhere Position mit mehr Verantwortung und zusätzlichen Aufgaben übernehmen. Umgekehrt wollen Beschäftigte eher aufsteigen, wenn sie bei der Arbeit Spaß und Möglichkeiten haben, sich weiterzuentwickeln. Dasselbe gilt, wenn Angestellte sich häufig Stellenanzeigen anderer Unternehmen anschauen: Sie streben dann eher einen beruflichen Aufstieg an und wären wahrscheinlich auch im eigenen Betrieb daran interessiert.

Angst, die Arbeit nicht zu schaffen

Das IW Köln hat bei der Befragung einen Aspekt gefunden, der das Interesse an einem beruflichen Aufstieg vor allem bei in einer Gruppe dämpft: Einige Menschen mit Behinderungen gaben an, dass sie zwar beruflich aufsteigen wollten, aber gleichzeitig Angst hätten, ihre Arbeit nach einer Beförderung nicht mehr zu schaffen. Das mag auf den ersten Blick irritierend wirken. Das Forschungsteam interpretiert das so: Menschen mit Behinderungen „wissen, dass Beförderungsentscheidungen von ihrer Arbeitsleistung abhängen“, befürchten aber – anders als Menschen ohne Behinderungen –, „dass sie den dadurch entstehenden höheren Leistungsanforderungen (…) nicht gerecht werden können“.

Was können Unternehmen tun?

Die IW-Autor:innen leiten aus ihrer Analyse einige Tipps und Ideen ab, wie Unternehmen es schaffen können, Menschen mit Behinderungen für offene Führungspositionen zu gewinnen:

• Die Verantwortlichen sollten unvoreingenommen und ergebnisoffen prüfen, ob eine Behinderung überhaupt ein Hindernis für eine bestimmte Führungsposition darstellt. Unabhängig von einer eventuellen Behinderung könnte die Unternehmensführung außerdem überlegen, ob auch Teilzeitbeschäftigte für Führungsaufgaben in Frage kommen. Das hängt aus Sicht des IW-Teams von „der Arbeitsorganisation und dem Leistungsmanagement“ ab.
• Die Verantwortlichen sollten prüfen, ob und wie sie durch mehr Inklusion im gesamten Betrieb Beschäftigte mit Behinderungen fördern können, die sich für eine Karriere im Unternehmen interessieren. Eine „inklusionsfreudige Unternehmenskultur“ kann Beschäftigte mit Behinderungen motivieren. Eine solche Kultur zeigt sich unter anderem in der Unterstützung seitens der Vorgesetzten, bei Bedarf veränderten Arbeits- und Pausenzeiten und flexiblen Arbeitsorten.
• Wenn Beschäftigte mit Behinderungen eine Arbeitsüberlastung befürchten, benötigen sie möglicherweise nur die passende Unterstützung, um Stress vorzubeugen. Geschäftsführungen und Personalverantwortliche könnten eventuell passende Kandidat:innen auch schon vorab unterstützen, damit diese überhaupt an Bewerbungsverfahren teilnehmen und darin bestehen können.
• Führungskräfte mit Behinderungen in einem Unternehmen können ein Vorbild für andere Mitarbeiter:innen mit Behinderungen sein und sie motivieren, selbst einen beruflichen Aufstieg anzustreben.

Das Forschungsteam der privaten Fachhochschule hat für die Studie rund 1.200 Menschen befragt, die zwischen 16 und 65 Jahre alt sind und gerade ein Studium oder eine Ausbildung absolvieren. Mehr als die Hälfte der Teilnehmenden findet es eher wichtig, dass Unternehmen sich aktiv für Inklusion und Vielfalt einsetzen. Ein Viertel der Befragten findet das sogar sehr wichtig.

Die Forscher:innen haben die künftigen Fachkräfte auch nach den sogenannten Motivatoren gefragt – also nach Werten, Rahmenbedingungen und Angeboten, die sie an ihrem Arbeitsplatz zufrieden machen würden. Für fast vier von zehn Teilnehmenden ist „Chancengleichheit unabhängig von Geschlecht, Familienstand, sexueller Orientierung, Herkunft, Weltanschauung und/oder Behinderung“ ein besonders wichtiger Faktor (siehe folgende Grafik).

„Barrierefreiheit“ nannten zwar nur 7,4 Prozent der Befragten als persönlichen Motivator. Aber: Die Teilnehmenden sollten auch verschiedene Maßnahmen für mehr Inklusion und Vielfalt auf einer Rangliste einordnen. Dabei wählten sie die „Schaffung einer barrierefreien Arbeitsumgebung“ auf Platz 3.

Auf dieser Seite gibt es eine Zusammenfassung der Studie als PDF-Datei zum Herunterladen. Darin stellt die ‚IU Internationale Hochschule‘ weitere Ergebnisse vor, die von zwei Professorinnen für Human Resources (auf Deutsch: Personalwesen) eingeordnet werden.