Laut Deutschem Gewerkschaftsbund (DGB) verschweigen viele Menschen mit Schwerbehinderung diese am Arbeitsplatz lieber – aus Angst vor Nachteilen. Andersherum können Arbeitgeber:innen ihren Pflichten gegenüber Angestellten mit Behinderung nur dann nachkommen, wenn sie darüber Bescheid wissen. Eine Zwickmühle, die auch rechtlich nicht eindeutig geklärt ist.

Gerade wer keine sichtbare Behinderung hat, steht im Laufe der Karriere wahrscheinlich irgendwann vor der Entscheidung: Sag ich’s – oder nicht? Die Antwort auf diese Frage hängt von vielen verschiedenen Faktoren und der individuellen Lebenssituation ab.
Die Uni Köln hat im Rahmen eines Forschungsprojektes einen Selbsttest für Menschen mit chronischer Erkrankung oder Schwerbehinderung im Job entwickelt, um bei der Entscheidung zu helfen. Der Test steht kostenlos auf der Website „Sag ich’s? Chronisch krank im Job“ zur Verfügung und fragt detailliert ab, wie die persönliche und die berufliche Situation aussieht. Zum Beispiel: Wie ist das Verhältnis zu Vorgesetzten, Kolleg:innen, Arbeitgeber:innen? Was sind die persönlichen Bedürfnisse am Arbeitsplatz, was ist dort schon vorhanden? Wie gehe ich anderen gegenüber mit für mich sehr persönlichen Informationen um? Wie wichtig ist es mir, ich selbst sein zu können? Wenn ich anderen gegenüber offen war, welche Erfahrungen habe ich damit gemacht?

Die Testergebnisse werden am Schluss sofort anschaulich mit einer Auswertung aufbereitet und können auch als PDF heruntergeladen werden. Außerdem gibt es hilfreiche Tipps für weitere Beratung und Unterstützung.

Frau Greskamp, die Aktion Mensch gibt seit 2013 zusammen mit dem Handelsblatt Research Institute jährlich das Inklusionsbarometer Arbeit heraus. Was genau untersuchen Sie damit?

Der Name des Inklusionsbarometers Arbeit sagt es schon: Wir untersuchen die Lage der Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Dafür werten wir die Daten der Bundesagentur für Arbeit und der Inklusionsämter aus und setzen diese in ein Verhältnis zueinander. Es gibt dabei zehn Anhaltspunkte, mit denen wir zusammengenommen ein Bild der Situation zeichnen können. Etwa die Arbeitslosenquote, der Anteil an Langzeitarbeitslosen unter Menschen mit Behinderung oder die Quote der Arbeitsplätze, die Arbeitgeber:innen eigentlich gesetzlich verpflichtend mit Menschen mit Behinderung besetzen müssen, es aber oft nicht tun. Das Ziel unserer Studie ist es, verschiedene Ansatzpunkte zu finden, um die Inklusion auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern und voranzutreiben.

Ihre Studie aus dem letzten Jahr hat gezeigt, dass Menschen mit Behinderung besonders von der Corona-Pandemie betroffen waren. Von ihnen wurden viele arbeitslos. Jetzt sind wir im zweiten Pandemie-Jahr. Hat sich am Beschäftigungsverhältnis von Menschen mit Behinderung etwas verbessert?

Die Arbeitslosigkeit bei Menschen mit Behinderung ist zwar etwas langsamer angestiegen als bei Menschen ohne Behinderung. Das Problem liegt aber auch an anderer Stelle. Sobald Menschen mit Behinderung einmal arbeitslos geworden sind, suchen sie deutlich länger nach einer neuen Stelle als Menschen ohne Behinderung. Deshalb ist die Arbeitslosigkeit hier auch so gravierend. Im Inklusionsbarometer 2020 haben wir einige teilweise pandemiebedingte Gründe entdeckt, zum Beispiel wurden befristete Verträge nicht verlängert oder Auszubildende nach der Ausbildung nicht übernommen. Wegen Corona konnten außerdem viele Qualifizierungs- oder Beschäftigungsmaßnahmen der Bundesagentur für Arbeit nicht stattfinden.

Wie viel länger sind Menschen mit Behinderung durchschnittlich arbeitslos im Vergleich zu Menschen ohne Behinderung?

Menschen mit Behinderung suchen im Schnitt rund 100 Tage länger nach einer neuen Stelle als Menschen ohne Behinderung. Schon im letzten Jahr waren knapp 70.000 Menschen mit Behinderung mindestens ein Jahr ohne Beschäftigung. 35.000 davon waren sogar länger als zwei Jahre arbeitslos. Langzeitarbeitslosigkeit war schon vor Corona ein großes Problem. Das verschärft sich nun leider weiter.

Welche Möglichkeiten gibt es für Arbeitgeber:innen, die Lage von Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern?

Das ist eigentlich einfach. Sie müssten mehr Menschen mit Behinderung einstellen. Es gibt hierfür viele hilfreiche Angebote und Zuschüsse. Beispielsweise helfen Land und Bund bei den Lohnkosten oder wenn Investitionen anfallen, und es gibt Zuschüsse, um Beschäftigungsverhältnisse zu sichern oder einen Arbeitsplatz passend auszustatten. Letzteres können teilweise auch die Arbeitnehmer:innen selbst beantragen, genauso wie eine Assistenz, die im Arbeitsalltag unterstützt. Auch für Fahrtkosten gibt es Zuschüsse, oder auch Finanzierungsangebote für den behinderungsgerechten Umbau eines Autos. Die Integrationsfachdienste, Arbeitsagenturen und Jobcenter beraten dazu sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen kostenlos.

Es gibt also viele finanzielle Anreize und kostenlose Angebote, die doch eigentlich dazu führen müssten, dass Arbeitgeber:innen mehr Menschen mit Behinderung einstellen. Woran liegt es, dass das insgesamt trotzdem zu selten der Fall ist?

Als Aktion Mensch betreiben wir viel Aufklärungsarbeit in diesem Bereich. Wir haben dabei festgestellt, dass viele Unternehmen und Arbeitgeber:innen gar nicht wissen, welche Fördermöglichkeiten, Unterstützungsleistungen und Beratungsangebote es gibt. Zwar haben wir in Deutschland seit vielen Jahren eine gute Infrastruktur mit Inklusionsberatungen, Integrationsfachdiensten oder den Technischen Beratungsdiensten, die beispielsweise bei der Arbeitsplatzausstattung helfen. Der Zugang soll aber ab nächstem Jahr einfacher werden. Dabei spielt das Teilhabestärkungsgesetz eine wichtige Rolle, das im April 2021 im Bundestag verabschiedet wurde. Es legt unter anderem fest, dass ab Anfang 2022 einheitliche Ansprechstellen in Deutschland geschaffen werden sollen, die Arbeitgeber:innen bei der Ausbildung, Anstellung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung unterstützen. Das ist eine Entwicklung, die wir als Aktion Mensch begrüßen.

Es gibt noch einen anderen Punkt, der für ein inklusives Arbeitsleben sehr wichtig ist: Die Barrierefreiheit in Betrieben. Wie hat sich das entwickelt?

Die Kostenträger haben in den letzten zehn Jahren auf jeden Fall weniger Geld dafür ausgegeben, Barrierefreiheit in Betrieben zu schaffen, weil das von den Unternehmen offenbar seltener beantragt wird. Das kann natürlich auch daran liegen, dass einige Unternehmen bereits ausreichend Barrierefreiheit geschaffen haben – diese nutzt dann ja auch zukünftigen Beschäftigten mit Behinderung und oft auch den Angestellten ohne Behinderung. Dennoch gibt es hier sicherlich noch Luft nach oben. Insgesamt sollten Unternehmen sich idealerweise nicht erst dann um Barrierefreiheit bemühen, wenn sie einen Menschen mit Behinderung einstellen, sondern schon vorher die Rahmenbedingungen dafür schaffen. Das umfasst übrigens sowohl bauliche als auch digitale Barrierefreiheit.

Wie lautet ihre Prognose für das Inklusionsbarometer Arbeit 2022?

Laut Prognosen der Wirtschaftsinstitute wird sich der Arbeitsmarkt erst im Laufe des Jahres 2022 erholen. Grundsätzlich bleiben die Trends am Arbeitsmarkt bestehen: Aufgrund des demografischen Wandels sinkt das Fachkräfteangebot, sodass die Chancen für Fachkräfte mit Behinderung steigen.
Die besten Chancen haben Arbeitskräfte im Öffentlichen Dienst, aber auch in der Erziehung, im Gesundheitssektor, im Handel, im Verkehr sowie im Gastgewerbe. Dort zum Beispiel könnten 2022 insgesamt über 400.000 zusätzliche Arbeitsplätze entstehen. In diesen Wirtschaftszweigen sind schon jetzt rund 45 Prozent der Menschen mit Behinderung beschäftigt, die einen Arbeitsplatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt haben.
Die Erfahrung lehrt uns allerdings auch, dass sich der Arbeitsmarkt für Menschen mit Behinderung langsamer entwickelt als für Menschen ohne Behinderung – das gilt während eines Abschwungs genauso wie in Zeiten des Aufschwungs. Dass sich der Arbeitsmarkt erholt, wird sich für Menschen mit Behinderung also positiv auswirken, aber voraussichtlich langsamer als für Menschen ohne Behinderung.

Wenn Sie drei Wünsche frei hätten: Was würden Sie ändern, um das Ergebnis des nächsten Inklusionsbarometers zu verbessern?

Mein erster Wunsch ist, dass die Ausgleichsabgabe deutlich erhöht wird. Das ist der Betrag, den in Deutschland alle Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeiter:innen zahlen müssen, deren Arbeitsplätze zu weniger als fünf Prozent mit Menschen mit Behinderung besetzt sind. Ich würde mir diese Erhöhung zumindest für die Unternehmen wünschen, die derzeit noch gar keine Menschen mit Behinderung beschäftigen.
Zweitens sollten Arbeitgeber:innen künftig viel niedrigschwelliger beraten und begleitet werden als jetzt. Diese Entwicklung erhoffe ich mir aber schon von den bereits genannten einheitlichen Ansprechstellen, die ab nächstem Jahr geschaffen werden sollen. So steht es ja auch im Koalitionsvertrag von SPD, Grünen und FDP. Ich hoffe, dass die neue Regierung das auch umsetzt.
Und zu guter Letzt brauchen wir noch mehr gute Beispiele und Vorbilder – also mehr Unternehmen, die zeigen und darüber reden, dass und wie Menschen mit Behinderung ihre Stärken am Arbeitsplatz für beide Seiten positiv einsetzen können. So, wie es für Menschen ohne Behinderung ja längst selbstverständlich ist. —

Die Studie

Wie steht es um die „gefühlte“ Inklusion in Deutschland? Das will Veronika Chakraverty mit ihrem Team genauer untersuchen. Bisher ging oder geht es in Studien oft um die rein sachliche oder gesetzliche Faktenlage auf dem Arbeitsmarkt. Das Forscherteam der Uni Köln beschäftigt sich dagegen mit der psychologischen Seite der Inklusion: Wie nehmen Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen ihr Arbeitsumfeld ganz individuell wahr? Und welche Gründe gibt es dafür?
Die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler wollen dazu möglichst viele Eindrücke aus erster Hand sammeln. Wie fühlen sich Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen in ihrem Team? Welche Auswirkungen hat das auf sie? Und was brauchen sie, damit es besser wird?

Wer darf an der Befragung teilnehmen?

Jede Person über 18 Jahre, die mindestens mit 18 Stunden in der Woche einer festen Arbeit nachgeht und eine oder mehrere langanhaltende (gesundheitliche) Beeinträchtigungen hat, die sie im Alltag mehr als nur geringfügig einschränken.

Bis wann läuft die Umfrage?

Die Befragungsphase läuft noch bis mindestens Ende 2019, dann wird der Online-Fragebogen geschlossen. Anschließend werden die Ergebnisse ausgewertet, die voraussichtlich im Spätsommer 2020 veröffentlicht werden.

Wie lange dauert es, den Fragebogen auszufüllen?

Die Befragung dauert zwischen 15 und 25 Minuten. Nehmt euch die Zeit und macht mit, damit genügend Daten zusammenkommen – es werden nämlich insgesamt rund 1.500 Teilnehmerinnen und Teilnehmer gebraucht!

Muss ich auf alles antworten, was abgefragt wird?

Nein. Die Umfrage ist anonym und die Angaben sind freiwillig. Nur die Einstiegsfragen nach dem aktuellen Arbeitsverhältnis, der gesundheitlichen Beeinträchtigung oder Behinderung und der wöchentlichen Arbeitszeit sind verpflichtend, damit der Fragebogen in die Studie einfließen kann. Das Forscherteam freut sich aber selbstverständlich über jede Frage mehr, die ehrlich beantwortet wird.

Gibt es eine Belohnung für die Teilnahme an der Studie?

Wer möchte, kann nach der Befragung an einem Gewinnspiel teilnehmen, bei dem zwei Gutscheine im Wert von je 100 Euro verlost werden. Außerdem bietet das Forscherteam an, den Teilnehmerinnen und Teilnehmern nach Ende der Auswertung eine Zusammenfassung der Ergebnisse zuzuschicken.

JOBinklusive ist eine Langzeit-Kampagne der Sozialhelden. Der Verein möchte mit dem Projekt Brücken bauen zwischen den verschiedenen Akteurinnen und Akteuren, die beim Thema Arbeit und Inklusion etwas bewegen können oder von konkreten Maßnahmen profitieren würden: Menschen mit Behinderung, Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, Bildungseinrichtungen, Arbeitsvermittlerinnen und -vermittlern, der Politik und den Wohlfahrtsverbänden.

Um herauszufinden, was konkret verbessert werden müsste, damit die Arbeitswelt wirklich inklusiver wird, hat JOBinklusive jetzt einen Online-Fragebogen gestartet. Damit soll die Perspektive von Menschen mit Behinderung erfasst werden: Wie ist eure Situation und warum ist sie so? Wie war euer Weg bisher? Was braucht ihr für einen inklusiven Arbeitsmarkt?

Die Situation in der Arbeitswelt verbessert sich für Menschen mit Behinderung stetig – das bestätigt das Inklusionsbarometer Arbeit 2018 auch in diesem Jahr wieder. Für diese Studie untersucht die Aktion Mensch seit fünf Jahren mit wissenschaftlichen Methoden, wie sich die Inklusion auf dem deutschen Arbeitsmarkt entwickelt. Wie schon in den vergangenen Jahren befragte die Stiftung dafür sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Behinderung. Und sie arbeitete eng mit dem Handelsblatt Research Institute zusammen.

Arbeitslosenquote sinkt

Die beste Nachricht aus der Studie ist: Die Quote von Menschen mit Behinderung, die keinen festen Arbeitsplatz haben, wird geringer.
Dazu passt auch der Zahlenwert, mit dem das Inklusionsbarometer die Entwicklung des Arbeitsmarktes im Bereich Inklusion insgesamt anzeigt. Dieser ist dieses Jahr so hoch wie noch nie seit Erscheinen des ersten Inklusionsbarometers vor fünf Jahren (2013): Er liegt bei 107,2 Punkten im Vergleich zu 105,1 Punkten im Jahr 2017. Die Zahl drückt aus, ob sich der Arbeitsmarkt für Menschen mit Behinderung insgesamt eher positiv oder eher negativ entwickelt. Wenn der Wert unter Hundert sinkt, bedeutet das eine Verschlechterung; steigt er über Hundert, ist die Arbeitsmarkt-Inklusion auf einem guten Weg. Und diese erfreuliche Entwicklung konnten die Forscherinnen und Forscher auch dieses Jahr wieder beobachten.

Ostdeutschland hat die Nase vorn

Für die Studie wurde Deutschland in sechs Regionen aufgeteilt: Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und in die Region Ostdeutschland (Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen).
Alle sechs verbesserten sich im Vergleich zum Vorjahr. An der Spitze steht erneut die Region Ostdeutschland mit einem Wert von 111,9 (Vorjahr: 109,9), das Schlusslicht ist weiterhin Niedersachsen mit einem Wert von 103,8 (Vorjahr: 102,0).

Noch viel zu tun

Es gibt aber auch schlechte Nachrichten, vor allem im Vergleich zur Situation von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ohne Behinderung. Die Arbeitslosenquote von Menschen mit Behinderung ist nach wie vor doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung (11,7 Prozent im Vergleich zu 5,7 Prozent). Auch der Anteil der Langzeitarbeitslosen unter arbeitslosen Menschen mit Schwerbehinderung (44,4 Prozent) ist deutlich höher als bei den allgemeinen Arbeitslosen (35,6 Prozent). Und Menschen mit Behinderung brauchen im Schnitt auch länger als Menschen ohne Handicap, um eine neue Stelle zu finden: Sie suchen rund 366 Tage nach einem neuen Job. Das sind 104 Tage mehr als bei allen anderen.

Herr Vedder, Herr Römer, die gemeinsame Website der Inklusionsämter in Deutschland ist eine gute erste Anlaufstelle für alle, die sich zum Thema Behinderung und Beruf informieren wollen – also auch zum Thema Schwerbehindertenvertretung. Was genau bieten Sie dort an?

Vedder: Wir haben im Laufe der Jahre eine Art Lexikon zu verschiedenen Themen aufgebaut. Dort gibt es Informationsbroschüren, Vordrucke und anderes Material zum Download. Außerdem weisen wir unsere Besucher immer wieder auf nützliche Arbeitsmittel hin und zeigen gute Beispiele aus der Praxis.

Römer: Wir hatten im Jahr 2017 fast 20 Millionen Zugriffe auf unsere Seite, das Interesse ist also offenbar sehr groß. Dieses Jahr dürften es sogar noch mehr werden, denn allein bis Mai 2018 hatten wir schon rund 10 Millionen Aufrufe. Das hängt dieses Jahr vermutlich stark mit den Wahlen der Schwerbehindertenvertretungen zusammen, die im Oktober anstehen. Darum geht es aktuell auch oft in unserem Forum.

Vedder:  Auch dieses ist sehr beliebt: Wir haben über 9.000 angemeldete Nutzer, die sich dort regelmäßig austauschen, und mehr als zwei Millionen Zugriffe.

Der Informationsbedarf scheint also sehr groß zu sein. An wen richtet sich Ihr Angebot?

Vedder: Das kommt ganz auf das Thema an. Wir bieten viele allgemeine Infos an, vor allem mit unseren Broschüren. Die sind für Laien genauso gut verständlich wie für Fachleute. Wir befassen uns aber auch mit Detailfragen, für die man als Leser schon etwas im Thema sein muss. Vor allem im Forum werden oft solche komplexen Sachverhalte diskutiert.

Römer: Es kann sich aber jeder im Forum anmelden, der das gern möchte, Vorwissen ist keine Voraussetzung. Die meisten unserer Nutzer arbeiten in Schwerbehindertenvertretungen, Betriebsräten oder Personalräten in Betrieben und Dienststellen in ganz Deutschland. Wir fragen das bei der Registrierung ab, damit wir einen besseren Überblick über die Tätigkeitsfelder unserer Nutzer bekommen. Fachlich bringen sich auch viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Inklusionsämter in die laufenden Diskussionen ein.

Welche Themen tauchen im Forum besonders oft auf?

Vedder: Es geht oft um rechtliche Fragen rund um das Thema Beruf und Behinderung. Zum Beispiel können sich Vertreterinnen und Vertreter von Angestellten mit Behinderung – also die Schwerbehindertenvertretungen – unter bestimmten Umständen von der Arbeit freistellen lassen. Viele sind hier aber unsicher, wie die Rechtslage ist, und suchen im Forum Antworten.

Römer: Ein anderes Thema sind die Pflichten der Arbeitgeber. Beispielsweise müssen sie die Schwerbehindertenvertretungen an bestimmten Entscheidungsprozessen, Abläufen und Gesprächen beteiligen, wenn es Konflikte am Arbeitsplatz gibt oder wenn jemand mit Behinderung neu eingestellt werden soll. Auch dazu tauchen oft Fragen im Forum auf, weil das ein sehr komplexes Thema ist. Genauso ist es mit Einstellungs- und Bewerbungsverfahren: Hier wollen Arbeitnehmer wie Arbeitgeber wissen, was sie erwartet, was sie beachten müssen, welche Rechte sie haben und was sie bei der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes oder der Bewerbung auf einen neuen Job beachten müssen oder sollten. Auch die Frage nach den Möglichkeiten finanzieller Förderung wird häufig gestellt.

Und was ist, wenn jemand mal eine ganz individuelle Frage hat, auf die sie oder er im Forum keine Antwort findet?

Römer: Dafür ist unsere Onlineberatung da, die unsere registrierten Nutzer in Anspruch nehmen können. Wir beiden werden dabei von drei Kollegen unterstützt: Albin Göbel, ehemaliger Mitarbeiter aus dem Inklusionsamt München, Matthias Günther vom Inklusionsamt Sachsen und Marco Hirsch vom Inklusionsamt Baden-Württemberg. Außerdem haben wir sehr aktive Mitglieder im Forum, die uns mit fundiertem Fachwissen in guten Beiträgen helfen – und so für große Kompetenz und Leben im Forum sorgen. Die Anmeldung im Forum ist übrigens kostenlos, es kann sich also jeder beraten lassen, der Hilfe braucht.

Kommen wir noch einmal zu den anstehenden Wahlen der Schwerbehindertenvertretungen zurück. Wer sich zum ersten Mal mit dem Thema beschäftigt, fühlt sich schnell überfordert. Wie fangen Sie das auf?

Vedder: Die Broschüren auf unserer Seite bieten einen guten Einstieg ins Thema, auch für Fachfremde. In unserem Forum führen wir diesen Ansatz fort, indem wir Spezialfragen beantworten, die im Zusammenhang mit der Wahl immer wieder auftauchen. Das ist nämlich ein Knackpunkt: Es gibt viele gute allgemeine Infos, die aber nicht jedem Betrieb gleich die nötige Klarheit bringen. Fast alle, die sich damit beschäftigen (müssen), haben nach dem ersten Einlesen ins Thema individuellen Informationsbedarf.

Welche Fragen kommen besonders oft?

Vedder: Zum Beispiel möchten viele gern wissen, wie die Wahlen korrekt vorbereitet und durchgeführt werden müssen, damit sie später nicht angefochten werden können. Wir empfehlen hier immer als Erstes, beim Erstellen der Wahlunterlagen und der nötigen Beschlussfassungen sauber und sorgfältig zu arbeiten. Wir bieten hierfür auch Textvorlagen an, die konsequent unverändert eingesetzt werden sollten – dann ist man auf der sicheren Seite.

Römer: Auch das Einleiten der Wahlen ist immer wieder ein Thema. Hier helfen wir dabei, das richtige Verfahren zu wählen, denn es gibt zwei verschiedene. Die Wahl rechtzeitig einzuleiten und Kandidaten zu suchen, ist ebenfalls sehr wichtig, damit alles reibungslos funktioniert.

Vedder: Manchmal müssen auch mehrere Betriebe für die Wahl einer gemeinsamen Schwerbehindertenvertretung zusammengefasst werden. Das kann zum Beispiel dann sinnvoll sein, wenn die Betriebe sehr klein sind und nah beieinander liegen.

Römer: Zwei weitere Themen, die im Forum häufig angesprochen werden: „Aktives und passives Wahlrecht“ und „Befangenheit/Wahlwerbung“. Zum ersten Thema finden Interessierte nicht nur im Forum Antworten, sondern auch in unserer Broschüre zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung. Beim Thema Befangenheit und Wahlwerbung geht es darum, dass Kandidaten zwar am Wahlverfahren als Wahlvorstand oder Wahlleiter mitwirken, aber nur eingeschränkt Werbung für sich machen dürfen. Im Forum informieren wir, wann und in welchem Umfang das noch in Ordnung ist. –

Über unsere Interviewpartner

Inklusion wird in der öffentlichen Debatte oft nur auf das Thema Schule reduziert. Dabei umfasst sie viel mehr, zum Beispiel die Zeit direkt nach dem Abschluss: Junge Absolventinnen und Absolventen mit Behinderung müssen sich genauso wie ihre Mitschülerinnen und Mitschüler ohne Handicap überlegen, wie es nach der Schule weitergehen soll. Für diejenigen, die gern studieren möchten, wird es dann oft kompliziert.

Der Grund ist, dass die Barrierefreiheit an vielen Hochschulen immer noch zu wünschen übrig lässt. Und damit sind nicht nur Behindertenparkplätze, Rampen und Aufzüge gemeint, sondern auch die Voraussetzungen für das Lernen in Vorlesungen und Seminaren. Mit technischen Hilfsmitteln ist dabei heute zum Glück schon viel mehr möglich als früher. Viele Unis müssen aber trotzdem noch viel für die Barrierefreiheit in ihren Hörsälen tun und sich insgesamt besser auf Menschen mit Behinderungen einrichten, zum Beispiel auf Studierende mit einer Seh- oder Hörbehinderung oder mit Rollstuhl.

Hürden gibt es also weiterhin viele. Das wissen auch die Studentenwerke und haben deshalb eine eigene Informations- und Beratungsstelle Studium und Behinderung (IBS) eingerichtet, an die sich junge Menschen wenden können, die Infos und Hilfe bei der Entscheidung möchten. Die Stelle wird übrigens auch in diesem guten Artikel zum Thema in der Online-Ausgabe der Süddeutschen Zeitung erwähnt.

Darüber hinaus gibt es auch verschiedene Vereine, die junge Menschen bei der Organisation rund um die Studienwahl unterstützen. Die Stiftung MyHandicap hat dazu Informationen zusammengestellt. Sie empfiehlt zum Beispiel, sich frühzeitig um einen geeigneten Studienplatz zu kümmern und auch über Alternativen nachzudenken.

An einem sicheren Arbeitsplatz den Lebensunterhalt selbst zu verdienen, mit einem Job, der den eigenen Fähigkeiten und Interessen entspricht: Das wünschen sich die meisten Menschen. Wer mit einer Behinderung lebt, hat es aber oft viel schwerer, eine Beschäftigung zu finden, die zu den eigenen Fähigkeiten passt. Viele Arbeitgeber:innen scheuen trotz Fachkräftemangel, Menschen mit Behinderung in ihren Betrieben einzustellen – sogar dann, wenn diese hervorragend ausgebildet sind. Warum das in Deutschland so ist, wollte die Aktion Mensch genauer wissen und hat das so genannte Inklusionsbarometer entwickelt.

Frau Marx, die Aktion Mensch gibt seit dem Jahr 2012 zusammen mit dem Handelsblatt Research Institute jährlich ein so genanntes „Inklusionsbarometer Arbeit“ heraus. Was ist das genau, wie funktioniert es und warum haben Sie damit begonnen?

Es gibt eine Vielzahl Faktoren, die verhindern, dass es eine gleichberechtigte Teilhabe für Menschen mit und ohne Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt gibt. Um diese Einflüsse genauer betrachten zu können, haben wir beschlossen, sie erst einmal zusammenzutragen – und deshalb das Inklusionsbarometer entwickelt. Wir haben dafür 500 mittelständische Unternehmen und 802 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderung befragt, wie sie das Klima in ihrer Firma empfinden. Zum Beispiel wollten wir wissen, ob Arbeitgeber Leistungsunterschiede im Vergleich zu Menschen ohne Behinderung in ihrem Betrieb feststellen, oder ob die Arbeitnehmer passend zu ihren Fähigkeiten und Qualifikationen eingesetzt werden. Die Ergebnisse dieser Umfrage haben wir zusätzlich mit „harten“ Fakten unterfüttert, unter anderem sind hierbei die jüngsten Zahlen aus verschiedenen Quellen eingeflossen, etwa der Bundesagentur für Arbeit. Beispielsweise ist die Dauer der Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderung oder die Beschäftigungsquote wichtig, um die Situation zu analysieren. Das machen wir jedes Jahr seit 2012 aufs Neue.

Das Barometer sagte im Jahr 2015 aus, dass sich die Lage für Menschen mit Behinderungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in vielen Bereichen verbessert hat. Wie sieht es im Jahr 2016 aus?

Das Inklusionsbarometer bringt auch dieses Jahr erst einmal gute Nachrichten: In der Arbeitswelt wird Inklusion immer alltäglicher. Der Grund dafür ist vor allem, dass die Unternehmen die Inklusion als solche positiver einschätzen. Sie sind dabei sogar zum ersten Mal optimistischer als die Mitarbeiter mit Behinderung. Trotzdem: Es gibt weiterhin großen Verbesserungsbedarf. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt für Menschen mit Behinderung hat sich nur leicht entspannt.

Können Sie das in Zahlen fassen?

Der Gesamtwert des Barometers ist von 101,1 auf 106,7 gestiegen – vereinfacht erklärt bedeutet diese wachsende Zahl eine positive Tendenz. Zugleich ist die Arbeitslosenquote zwar von 13,9 Prozent auf jetzt 13,4 Prozent gesunken, aber sie fällt wesentlich langsamer als die Quote auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt insgesamt, die aktuell bei 6,4 Prozent liegt. Die Schere zwischen Arbeitslosen mit und ohne Behinderung geht also weiter auseinander. Auch die Dauer, die Menschen mit Behinderung im Schnitt arbeitslos sind, ist vergleichsweise lang: Sie suchen mehr als 100 Tage länger als Menschen ohne Behinderung nach einem Job.

Woran liegt es aus Ihrer Sicht, dass nach wie vor vergleichsweise viele Menschen mit Behinderung arbeitslos sind? Was könnte getan werden, um die Situation zu verbessern?

Ganz wichtig ist hier das Thema Barrierefreiheit. Im Moment ist nur die Hälfte der kleinen und mittelständischen Unternehmen barrierefrei – diese Firmen stellen aber in der Summe die meisten Arbeitsplätze. Für eine Verbesserung der Lage wäre es außerdem gut, wenn die Informationen über Förderprogramme transparenter für die Arbeitgeber wären. 96 Prozent der großen Unternehmen kennen die Instrumente und nutzen sie oft auch. Von den kleinen Unternehmen wissen dagegen nur 62 Prozent etwa von der staatlichen Förderung für Mitarbeiter mit Behinderung und nur 53 Prozent nehmen sie auch in Anspruch.

Wer oder was sind Ihrer Meinung nach die größten „Inklusions-Bremsen“ unserer Gesellschaft?

Es ist wichtig, bürokratische Hürden abzubauen, aber auch und vor allem die Hürden in den Köpfen vieler Arbeitgeber. Es ist sehr einfach, bei einem potenziellen neuen Mitarbeiter die Behinderung als Defizit zu sehen, anstatt darauf zu schauen, welche Fähigkeiten er mitbringt. Genau das sollten die Mitarbeiter in Personalabteilungen und Chefs aber tun. Dabei ist es egal, ob ein Mensch eine angeborene Behinderung hat oder diese im Laufe des Berufslebens „erworben“ hat. Themen wie ein betriebliches Eingliederungsmanagement und Gesundheitsförderung werden ja gerade in älter werdenden Belegschaften immer bedeutender.

Gibt es etwas, das Menschen mit Behinderung selbst tun können, um ihre Lage zu verbessern?

Sie müssen sich auf jeden Fall zutrauen, sich auf Stellen des ersten Arbeitsmarktes zu bewerben. Dabei sind unsere Sondersysteme mit den Förderschulen zurzeit noch ein Hemmschuh. Ich habe aber die Hoffnung, dass mit einem zunehmend inklusiven Bildungssystem auch diese Hürde immer häufiger überwunden wird. Wer früh zusammen lernt, findet es ganz automatisch selbstverständlicher, dass man später auch zusammen arbeitet.

Wie müsste für Sie die Unternehmenskultur der Zukunft aussehen, um eine vollständige Inklusion zu erreichen?

Eine solche Unternehmenskultur muss den Menschen und seine Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellen. Zugleich muss Verschiedenheit als Normalität begriffen werden. Arbeitnehmer mit und ohne Behinderung müssen sich auf Augenhöhe begegnen und dürfen keine Berührungsängste miteinander haben. Eine inklusive Unternehmenskultur braucht vor allem diese Art der Begegnung und ein selbstverständlicheres Miteinander. Das muss heute vielfach erst noch gelernt werden. Aus meiner Sicht sind hier insbesondere die Arbeitgeber gefragt, diese Unternehmenskultur vorzuleben und mit anzustoßen.