Einfache Sprache ist vor allem für Menschen gedacht, die Lernschwierigkeiten oder eine Lese-Rechtschreib-Schwäche haben oder die noch nicht so gut Deutsch sprechen. Zu diesen Zielgruppen gehören in Deutschland mindestens zehn Millionen Menschen. Gut verständliche Texte helfen aber natürlich allen Leser:innen. Anders als für die Leichte Sprache (die Unterschiede erklären wir hier genauer) gibt es für die Einfache Sprache kein festes Regelwerk, sondern nur Empfehlungen. Diese helfen dabei, einen Text gut aufzubauen und so zu formulieren, dass möglichst viele Menschen ihn problemlos lesen und verstehen können.

Der Selbstlernkurs „Einfache Sprache“ der Aktion Mensch erklärt diese Empfehlungen in kurzen Videos und auf übersichtlichen Info-Folien mit vielen Beispielen. Außerdem gibt es zwischendurch kleine Übungen. Den wichtigsten Tipp gibt Kursleiterin Conny Lopez am Schluss: Einfach anfangen und keine Angst haben, etwas falsch zu machen!

Nur rund 22 Prozent der Autist:innen in Deutschland gehen einer Tätigkeit nach, die ihren Qualifikationen entspricht (belegt durch eine Studie aus dem Jahr 2022, siehe Artikel). Autist:innen brauchen außerdem oft deutlich länger, um eine Arbeit zu finden. Und die Arbeitslosenquote ist unter ihnen fünfmal so hoch wie unter so genannten neurotypischen Arbeitnehmer:innen, also Menschen ohne neurologische Störungen.
Die Gründe sind vielfältig, fest steht jedoch: Schon im Bewerbungsprozess gibt es für Autist:innen viele Hürden, die den Verantwortlichen oft gar nicht bewusst sind. Zum Beispiel sind offene Stellen in der Regel schon so formuliert, dass sie eher Menschen ansprechen, die den Verfasser:innen der Texte ähneln. Sprache an sich ist oft unterbewusst voreingenommen, erklären Klara Vorwerk und Gesine Müller von Differgy im Artikel: Autist:innen könnten sich zum Beispiel durch Superlative und männlich konnotierte Wörter abgeschreckt fühlen.

Das Projektteam setzt daher an drei Stellen an, wenn es Unternehmen berät und aufklärt: Zunächst bei der so genannten inneren Vorarbeit, bei der bewusste oder unbewusste Stereotype thematisiert und aufgelöst werden sollen, die die Personalverantwortlichen haben. Danach wird gemeinsam der Bewerbungsprozess verbessert – und schließlich geht es darum, das „Onboarding“ zu gestalten, also die Einarbeitungsphase für autistische Mitarbeiter:innen. Denn auch hier ist oft ein Umdenken nötig. Für Autist:innen ist zum Beispiel die übliche gemeinsame Mittagspause nicht der beste Weg, um gut in den neuen Job zu kommen. Stattdessen ist für viele eher optimal, sich beim Einarbeiten ganz auf das Fachliche konzentrieren zu können.

Die Sendung ist im vergangenen Sommer bei den deutschen Special Olympics entstanden. Damals bereiteten sich die Sportler:innen aus Deutschland auf den internationalen Wettkampf in diesem Jahr vor. Bei der nationalen Veranstaltung 2022 lernten sich die Radioreporter Lorenz Schröter und Nikolai Prodöhl kennen und beschlossen, eine gemeinsame Sendung zu produzieren. Sie sprechen darin mit verschiedenen Athlet:innen darüber, warum sie ihre Sportart und den Wettkampf mögen und was der Sport mit Freiheit und Selbstbewusstsein zu tun hat. Außerdem kommen Ärzt:innen zu Wort, die die Sportler:innen während des Wettbewerbs untersuchen. Das ist ein wichtiger Bestandteil der Special Olympics, denn viele Menschen mit Lernschwierigkeiten erfahren erst bei dieser Sportuntersuchung, dass sie zum Beispiel eine Brille brauchen oder eine Hörbehinderung haben.

Die Hörer:innen erfahren in der Sendung nicht nur viel über die Special Olympics, sondern auch darüber, wie inklusiver Journalismus funktioniert. Zwischen den Interviews und Eindrücken vom Wettkampfgelände sind die beiden Reporter zu hören, die im Studio an der Sendung arbeiten. Lorenz Schröter liest zum Beispiel Texte vor, die er in Einfacher Sprache für den Radiobeitrag geschrieben hat. Nikolai Prodöhl, der selbst eine Behinderung hat, prüft, ob die Texte gut zu verstehen sind. Und er erklärt, wann in der Radiosendung Musik eingespielt werden soll, weil Hörer:innen mit Lernschwierigkeiten nach einem langen Interview oder vielen Informationen eine Pause brauchen.

Deutsche Unternehmen sind ab einer Betriebsgröße von 20 Arbeitsplätzen dazu verpflichtet, fünf Prozent ihrer Stellen mit Personen zu besetzen, die eine Schwerbehinderung haben. Wenn die Betriebe diese Quote unterschreiten, müssen sie eine Abgabe zahlen.
Bisher gibt es drei Stufen: Bei einer Beschäftigungsquote von 3 bis 5 Prozent müssen die Arbeitgeber 140 Euro pro Arbeitsplatz zahlen, bei 2 bis weniger als 3 Prozent 245 Euro und bei weniger als 2 Prozent 360 Euro.

Mit dem neuen Gesetz, das 2024 in Kraft tritt, wird nun eine vierte Stufe eingeführt: Betriebe mit über 60 Beschäftigten, die keinen einzigen Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen, müssen künftig 720 Euro pro Monat und nicht besetztem Pflichtarbeitsplatz zahlen – also doppelt so viel wie bisher.

Bei der Debatte im Bundestag, in der der Gesetzentwurf diskutiert und abgestimmt wurde, waren die Fraktionen von SPD, Grünen, FDP und der Linken dafür. Sie wollen mit dem Gesetz eine bessere Inklusion von Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben erreichen. Die AfD enthielt sich, CDU und CSU sprachen sich dagegen aus. Die Unionsfraktion argumentierte, es gehe nicht darum, dass die Unternehmen nicht dazu bereit seien, Menschen mit Schwerbehinderung einzustellen – stattdessen gebe es ein Problem bei der Vermittlung von Arbeitsplätzen.

Der VdK wiederum, der größte Sozialverband in Deutschland, begrüßte den Gesetzentwurf und bezeichnete ihn als „eine gute Sache, weil Unternehmen monetär spüren, dass eine gesetzliche Verpflichtung besteht.“

Der Bundestag hat das Gesetz am 20. April 2023 verabschiedet, der Bundesrat billigte es am 12. Mai 2023. Es tritt ab 1. Januar 2024 in Kraft. Für betroffene Unternehmen bedeutet das, dass sie die erhöhte Ausgleichsabgabe voraussichtlich erstmals im Frühjahr 2025 zahlen müssen.

Eine der drei Politiker:innen in der Runde ist Annette Standop, die hauptberuflich als Coachin arbeitet und ehrenamtlich Vorsitzende der Grünen-Fraktion in Bonn ist – für sie ein herausforderndes, aber sehr lohnendes Ehrenamt.
Der zweite Gast Oswald Utz saß für die Grünen im Münchner Stadtrat und hat dort viel bewegt, wie er sagt. Nach einer Wahlperiode ist er aber nicht erneut angetreten und engagiert sich stattdessen seit vielen Jahren als Behindertenbeauftragter der Stadt München.
Katrin Gensecke ist SPD-Abgeordnete im Landtag von Sachsen-Anhalt und die einzige Berufspolitikerin in der Runde. Sie erzählt, welche Unterstützung sie für ihre Arbeit erhält, damit sie gegenüber Menschen ohne Behinderung keine Nachteile hat.
Die vierte Gesprächsparterin ist Ellen Kubica vom Verein „Bildungs- und Forschungsinstitut zum selbstbestimmten Leben Behinderter e. V. (bifos)“. Sie lebt selbst mit Rollstuhl und möchte anderen Menschen mit Behinderung mit der kostenpflichtigen Fortbildung „Empowerment zur Selbstvertretung“ das Handwerkszeug vermitteln, sich parteipolitisch oder in einer anderen Organisation zu engagieren. Ihrer Ansicht nach ist jede Form der Selbstvertretung politisch – und sehr wichtig.

KI-Systeme sind immer nur so gut wie die Daten, mit denen sie trainiert wurden. Genau das ist auch bei der Künstlichen Intelligenz „Midjourney“ das Problem, sobald sie mit Inhalten abseits des „Mainstreams“ konfrontiert wird. Das stellt Andi Weiland bei seinem Test für das Online-Magazin ‚Die neue Norm‘ fest. Die KI hat nämlich offenbar große Schwierigkeiten, ein genaues Verständnis von Menschen mit Behinderung und dem Thema Inklusion zu entwickeln. Das liegt daran, dass sie vorher vermutlich mit Bildern trainiert wurde, die nur wenige oder gar keine echten Menschen mit Behinderungen zeigen. Der Künstlichen Intelligenz stehen deshalb nicht genügend Beispiele zur Verfügung, um zu verstehen, wie diese Personen tatsächlich aussehen und sich verhalten. Deswegen kann die KI derzeit kaum Bilder generieren, die lebensnah und klischeefrei sind. Vor allem fehlt es laut Weiland oft an Nuancen, die etwa die individuellen Erfahrungen, Herausforderungen und Fähigkeiten darstellen, die jede Person mit Behinderung hat.

Auf einigen Fotos wird zum Beispiel eine Person mit Behinderung gezeigt, die von einer anderen Person getragen wird, anstatt eine Mobilitätshilfe zu verwenden. Sie wirkt hilflos oder von anderen abhängig aufgrund ihrer Behinderung – ein gängiges Klischee. Auch sind oft Fotos zu sehen, auf denen Menschen mit Behinderung isoliert dargestellt werden, anstatt in eine Gruppe oder Gemeinschaft integriert. Das ist ebenfalls nicht realistisch, sondern ein Vorurteil.

Damit Künstliche Intelligenzen wie „Midjourney“ künftig dazu beitragen können, mehr Diversität auf Fotos etwa in Medien und Werbung zu erzeugen, müssen sie dazulernen. Die Entwickler der Systeme müssen vor allem die Datensätze viel diverser gestalten, mit denen sie die KIs trainieren, kritisiert Andi Weiland – sie müssen ihren Systemen also eine ausreichende Anzahl echter Bilder zur Verfügung stellen, die zum Beispiel Menschen mit Behinderungen in möglichst vielfältigen, realistischen Situationen zeigen. Außerdem müssen KIs regelmäßig überprüft und aktualisiert werden, um sicherzustellen, dass sie sich im Verlauf nicht erneut voreingenommen oder diskriminierend verhalten.

Wer die Filterfunktion des Förderfinders nutzen möchte, muss angeben, in welchem Bundesland und für welches Beschäftigungsverhältnis gesucht wird – und, ob Regel- und Sonderförderungen angezeigt werden sollen. Das Tool zeigt anschließend eine Liste der passenden Programme an. In den Detailansichten wird unter anderem genauer erklärt, wer die Förderung beantragen muss oder wie hoch die Förderhöhe sein kann. Außerdem sind dort – meistens – Informationen und Kontaktdaten zu den einzelnen Förderprogrammen zu finden.
Manchmal fehlen diese Infos leider. Der kurze Überblick über die jeweilige Förderung hilft aber bereits sehr dabei, eine Vorstellung des Programms zu bekommen und sich damit anschließend gezielt weiter zu informieren.

…zum Schluss noch eine Empfehlung:

Selbst die aufwändigste Internet-Recherche führt manchmal nicht zur gesuchten Antwort. Unser Tipp: Sprecht direkt euren zuständigen Integrationsfachdienst an, denn diese Beratungsstellen können eure Fragen am schnellsten und besten beantworten. Die Fachdienste sind nämlich auf Inklusion im Arbeitsleben spezialisiert, beraten Arbeitgeber:innen und Unternehmen zu allen erdenklichen Fragen rund um dieses Thema und kennen sich sehr gut mit Förderprogrammen aus.

In der Bank Austria gibt es seit 2010 ein sogenanntes Disability-Management, also eine eigene Abteilung, die sich um die Bedürfnisse von Kund:innen und Mitarbeiter:innen mit Behinderung kümmert.
Disability-Manager Christian Schinko erzählt im Podcast, dass es dabei anfangs vor allem um Inklusion am Arbeitsplatz ging. Mit der Zeit hat die Bank ihre Bemühungen um Barrierefreiheit und Inklusion aber auch auf die Kund:innen ausgeweitet. Einige der Mitarbeiter:innen mit Behinderung berieten die Verantwortlichen im Konzern dazu, wie sie Gebäude und Dienstleistungen für möglichst viele Menschen barrierefrei gestalten können.
Damit alle Mitarbeiter:innen der Bank ihre Talente möglichst gut entfalten und einsetzen können, arbeitet Schinko außerdem eng mit Christoph Bures zusammen, der als Vertrauensperson die Interessen der Kolleg:innen mit Behinderung vertritt. Er ist als zweiter Gast im Podcast zu hören.

Welche inklusiven Maßnahmen die Bank umgesetzt hat und wie auch sie selbst davon profitiert, hört ihr in der „FreakCasters“-Folge.

Die Autor:innen des Leitfadens haben Jugendliche befragt, die Lernschwierigkeiten oder körperliche Behinderungen haben. Ihr Unterstützungsbedarf ist also jeweils unterschiedlich. Manche sind aktuell schon in der Lehre, andere stehen gerade kurz vor ihrer Ausbildung oder haben sie schon abgeschlossen. Die Broschüre, die die aus dieser Befragung entstanden ist, gibt Antworten auf einige wichtige Fragen, die sich Ausbildungsbetriebe idealerweise vorab stellen sollten: Wie kommen Unternehmen und angehende Auszubildende am besten miteinander in Kontakt? Wie sollten Ausbildungsbetriebe ihre Stellenanzeigen formulieren? Und was ist während der Ausbildung besonders wichtig?

Die Autor:innen geben in ihrem Leitfaden konkrete und praxisnahe Tipps, außerdem lassen sie die Jugendlichen in Zitaten auch immer wieder selbst zu Wort kommen. Diese erzählen darin zum Beispiel, was sie sich für die Ausbildung wünschen oder was ihnen während dieser Zeit geholfen hat. Manchmal waren das Hilfsmittel am Arbeitsplatz, oft und vor allem aber eine offene Kommunikation im Team.

Der knapp 30 Seiten lange Leitfaden kann hier als PDF heruntergeladen werden.

Viele Menschen haben unbewusste Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderung. Deshalb ist die Haltung derjenigen, die Arbeitsplätze im Unternehmen besetzen, ein wichtiger Faktor. Damit Bewerbungsverfahren inklusiver werden können, sollten sich die Personalverantwortlichen daher vorab mit ihren eigenen Vorurteilen auseinandersetzen, damit sie nicht unbeabsichtigt Bewerber:innen bevorzugen, die ihnen ähnlich sind – in vielen Fällen also Menschen, die keine Behinderung haben.

Die GLS-Bank und JOBinklusive geben über diesen ersten Tipp hinaus auch konkrete Empfehlungen, wo und wie Unternehmen gezielt nach Bewerber:innen mit Behinderung suchen und wie sie ihr Auswahlverfahren verändern können. Mögliche Mitarbeiter:innen werden nämlich häufig nach Kriterien beurteilt, die Menschen mit Behinderung von vornherein ausschließen.

Auch, wenn ein:e Mitarbeiter:in mit Behinderung im Unternehmen zu arbeiten anfängt, gibt es einiges zu beachten. Neben einem barrierefreien Arbeitsplatz ist auch hier wieder die Haltung der Vorgesetzten wichtig: Je positiver sie der Inklusion in ihrem Unternehmen gegenüberstehen, desto offener sind wahrscheinlich auch die Kolleg:innen ohne Behinderung.

Hier geht es zu dem ausführlichen Beitrag der GLS-Bank, hier zu einer kompakteren Zusammenfassung der Tipps von JOBinklusive, das übrigens ein Projekt des Vereins Sozialheld:innen ist.