Herr Korder, was treibt Sie an, sich für mehr Inklusion in Unternehmen zu engagieren?

Mit 13 Jahren habe ich bei einem Unfall beide Beine und meinen rechten Arm verloren. Ich bin also selbst unmittelbar von den positiven wie negativen Faktoren beim Thema Inklusion in Unternehmen betroffen. Meine Erfahrung hat gezeigt, wie entscheidend es ist, ein mitdenkendes Umfeld zu haben. Eine Arbeit und ein geregeltes Einkommen zu haben, ist aber auch sehr wichtig – und das ist ja für jeden Menschen eine wichtige Voraussetzung, um einen zufriedenstellenden Lebensstandard zu erreichen und im besten Fall einen sinnstiftenden Beitrag zur Gesellschaft leisten zu können. Für Menschen mit Behinderung ist das darüber hinaus aber auch eine absolut existentielle Frage.

Was meinen Sie damit?

Durch eine Behinderung entstehen im Alltag erhebliche Mehrkosten für Dinge, die für Menschen ohne Behinderung selbstverständlich und kostenfrei sind. Ein Sportrollstuhl zum Beispiel kostet je nach Sportart zwischen 5.000 und 30.000 Euro, ein Handbike rund 5.000 Euro – und Auto-Umbauten können schnell mal 50.000 Euro überschreiten. Diese Ausgaben müssen oft selbst gestemmt werden. Deshalb ist die Teilhabe am Arbeitsleben nicht nur ein moralischer Wunsch, sondern eine absolute Notwendigkeit, um im Alltag überhaupt am gesellschaftlichen Leben teilhaben zu können.

Wie definieren Sie selbst Inklusion vor diesem Hintergrund?

Vor allem so, dass Menschen als Individuen gesehen werden, nicht als Diagnosen oder Kategorien. Im Arbeitsleben sollte es darum gehen, die individuellen Stärken, Möglichkeiten und Herausforderungen eines Menschen herauszuarbeiten – und diese dann mit den Zielen und Strukturen eines Unternehmens in Einklang zu bringen. Inklusion entsteht dort, wo ein Mensch und ein System optimal zusammenpassen. Barrierefreiheit ist dafür eine notwendige Voraussetzung, aber nicht die Lösung. Stattdessen sind vor allem die innere Haltung der Menschen im Unternehmen entscheidend, aber auch die Kommunikation, die Prozesse und der Führungsstil. Damit Inklusion funktioniert, braucht es eine Kultur, die Vielfalt strukturell mitdenkt und lebt. Genau hier setzen wir mit Inklusionsfit an. Bei uns gilt das Prinzip: „Anstupsen statt Belehren“. Unsere Prüferinnen und Prüfer kommen selbst aus der Praxis und haben alle eine Behinderung. Sie sind also glaubwürdig und arbeiten zugleich mit Leichtigkeit und Freude am Thema, vermeiden Fachsprache, zeigen gut umsetzbare, wirtschaftlich tragfähige Schritte auf. Es geht uns also immer um niedrigschwellige Lösungen, die im Alltag der Unternehmen wirklich funktionieren – und die erarbeiten wir ohne erhobenen Zeigefinger.

Wie umfangreich ist solch ein Prozess für die Unternehmen?

Ich habe selbst schon vielfältige Erfahrungen als Geschäftsführer gemacht, im Rollstuhlbasketball-Verein Rhine River Rhinos, bei der Potenzial Pioniere GmbH und nun auch beim Inklusionsfit-Institut. Ich habe dabei immer wieder gesehen, dass es keine Revolution braucht, damit die Bedingungen für Menschen mit Behinderung besser werden. Kleine Hilfestellungen, das Aufräumen mit Mythen oder das Aufzeigen von Chancen reichen oft schon aus. Die meisten Unternehmen wollen gern Verantwortung übernehmen, wissen aber oft nicht, wo sie anfangen sollen. Wie schon gesagt setzt Inklusionsfit genau hier an: Wir bieten Betrieben einen pragmatischen, niedrigschwelligen Start an, mit schnellen Erfolgen und einem klaren Fahrplan. So kann aus gutem Willen eine zügig sichtbare Veränderung werden.

Wie läuft dieser Start ab?

Der Weg ist klar strukturiert. Erst einmal machen die Unternehmen einen digitalen Selbst-Check, damit wir schauen können, wo sie stehen. Dann folgt ein so genannter „Audit“, also eine Prüfung, die datenbasiert ist. Den führen unsere geschulten Inklusionsfit-Auditoren durch. Anschließend vergeben wir ein fünfstufiges Siegel (Level 1–5), das Fortschritte intern und extern sichtbar macht. Wir legen Wert darauf, dass unser Siegel wirklich etwas aussagt, sind zugleich aber auch realistisch. Keine Lösung kann perfekt sein. Unsere Audits sind also dynamische Prozesse, in denen wir stets offen für neue Erkenntnisse und Veränderungen bleiben. Nur so können wir eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Unternehmen gewährleisten.

Welches Unternehmen nutzt Ihr Siegel denn zum Beispiel schon?

Wir haben die Adecco Group geprüft, das ist ein führender Anbieter für Personaldienstleistungen. Das Unternehmen hat das Audit dazu genutzt, um gezielte Maßnahmen umzusetzen, etwa barrierefreie Touchpoints, neue Prozesse bei der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder eine inklusive Kommunikation. Das Unternehmen trägt das Zertifikat außerdem als glaubwürdiges, transparentes Zeichen nach außen.

Wie reagieren andere Unternehmen auf Ihr Angebot?

Bisher haben wir unsere Audits noch nicht strukturiert und aktiv in die Öffentlichkeit getragen. Der Fokus lag nämlich erst einmal bewusst auf Testkund:innen, also darauf, unseren Produkten den letzten Feinschliff zu verpassen und die Nutzerführung beim digitalen Teil zu optimieren. Umso erfreulicher ist, dass wir bisher durchweg positives erstes Feedback seit dem Launch von „Inklusionsfit Unternehmen“ bekommen haben. Besonders geschätzt wird, dass unser Ansatz messbar, pragmatisch und motivierend ist – und dabei ohne Moralkeule auskommt.

Es gibt auch noch einen „Inklusionsfit-Monitor“. Was ist das genau?

Der Inklusionsfit-Monitor erscheint künftig jährlich und analysiert, wie inklusiv deutsche Unternehmen aufgestellt sind. Er beleuchtet also deren Verständnis von Inklusion, den aktuellen Stand der Barrierefreiheit und das Engagement für das Thema in den Betrieben. Gemeinsam mit der Wissenschaft und den Medien schaffen wir so einen fundierten Inklusionsindex als verlässlichen Vergleichswert. Im Jahr 2026 werden wir außerdem zum ersten Mal den Deutschen Inklusions-Award vergeben, der den Monitor qualitativ ergänzen wird. Der Preis würdigt Best-Practice-Beispiele, die Vielfalt bereits überzeugend umsetzen. Außerdem soll der Award anderen Unternehmen als Inspiration und Ansporn dazu dienen, über gesetzliche Mindestanforderungen hinauszugehen. Den Monitor und den Award erarbeiten wir übrigens in enger Abstimmung mit Expert:innen, um damit wirklich fundierte, objektiv nachvollziehbare und glaubwürdige Aussagen über den Inklusionsgrad von Unternehmen in Deutschland treffen zu können.

Was wünschen Sie sich für die Arbeitswelt der Zukunft?

Ich wünsche mir, dass Inklusion ein selbstverständliches Qualitätsmerkmal guter Arbeit wird. Dass Unterschiedlichkeiten in Teams, Führung, Prozessen und Räumen als Stärke verstanden werden. Dass wir Chancen und Mehrwerte erkennen – und aktiv nutzen. Dazu gehören ehrliche Kommunikation, echte Barrierefreiheit und klare Zuständigkeiten. Inklusion ist dabei allerdings keine reine Bringschuld der Unternehmen. Menschen mit und ohne Behinderung müssen aufeinander zugehen. Für mich persönlich zählt dabei immer die Lösung, nicht der Weg: Eine pragmatische, aber vielleicht nicht perfekte Lösung ist mir hundertmal lieber als gar keine. Und: Im Zentrum muss immer der Mensch stehen, nicht die Kategorie oder das Defizit. —

Was war der Auslöser für das Projekt?

Im Moment ist überall die Rede vom Fachkräftemangel. Das ist eine gute Gelegenheit, um herauszufinden, wie es um die Inklusion in der Arbeitswelt steht und was nötig ist, damit sie dort gelingen kann. Mit unserem Projekt wollen wir aber weg von dem Reflex, immer nur nach den negativen Seiten zu fragen, also danach, welche Barrieren es gibt und was für Inklusion hinderlich ist. Stattdessen wollen wir wissen, welche fördernden Faktoren es gibt und welche Ressourcen bereits vorhanden sind, die dafür sorgen, dass Inklusion gelingt. Weitere Fragen sind, welche dieser Elemente ausgebaut werden könnten und welche erfolgreichen und mutmachenden Beispiele es gibt.

Sie konzentrieren sich in Ihrem Projekt auf Menschen mit psychischen, neurologischen und kognitiven, also geistigen Beeinträchtigungen. Warum werden genau diese Gruppen in den Mittelpunkt der Forschung gestellt?

Weil die Daten der Gesetzlichen Krankenkassen zeigen, dass Arbeitsunfähigkeiten in Folge von psychischen Erkrankungen stetig ansteigen.  Der aktuelle Gesundheitsreport der DAK belegt außerdem, dass bereits sehr junge Menschen oft davon betroffen sind. Es wäre falsch, tatenlos dabei zuzusehen, wie diese Menschen schon früh aus dem Arbeitsleben ausscheiden oder erst gar keinen Zugang dazu finden. Gleiches gilt für leichtere Formen von neurologischen Beschwerden, etwa Migräne, Kopf- oder Rückenschmerzen. Wir sehen außerdem nicht ein, dass Menschen aufgrund teilweiser Einschränkungen komplett vom Arbeitsleben ferngehalten werden – dies gilt besonders für kognitive, also geistige Behinderungen. Denn auch Menschen ohne Behinderungen sind ja nicht in allen Bereichen gleich gut – wir alle haben unsere Stärken und Schwächen.

Was heißt das genau?

Das Projekt zeigt, dass es vor allem darauf ankommt, wie gut die Anforderungen des Berufs zu den Fähigkeiten der Person passen. Es gibt sogar Arbeitgeber, die das gezielt nutzen: Sie stellen extra Menschen mit bestimmten Behinderungen ein, weil diese spezielle Fähigkeiten mitbringen. Das ist beispielsweise bei Autismus der Fall. Hinzu kommt, dass psychische und kognitive Beeinträchtigungen etwas gemeinsam haben: In den meisten Fällen können Außenstehende diese nicht so einfach erkennen wie körperliche Beeinträchtigungen. Das macht es für Kolleg:innen, aber auch Vorgesetzte schwieriger, damit umzugehen.

Ab Juni dieses Jahres haben Sie nach und nach vier Fragebögen für verschiedene Gruppen online gestellt – für Menschen mit Beeinträchtigungen, für deren Kolleg:innen, für Arbeitgebende und für Beratende. Warum war es Ihnen wichtig, so viele Perspektiven einzuholen?

Unser Ziel ist es, die Bedingungen dafür, wie Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt gelingen kann, aber auch die Hürden so vollständig und konkret wie möglich sichtbar zu machen. Deswegen müssen wir viele unterschiedliche Perspektiven berücksichtigen. Jede der genannten Personengruppen hat einen anderen Blick auf die Arbeitsrealität von Menschen mit Schwerbehinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt – und auch auf das, was hilft oder hemmt. Aus Sicht einer Person mit Behinderung kann es beispielsweise Hürden bei der Arbeit geben, die der Arbeitgeber noch nie wahrgenommen hat. Personen wiederum, die in beratenden Funktionen tätig sind, bringen oft einen besonderen Erfahrungsschatz mit: Sie sehen viele verschiedene Betriebe „von innen“ und können vergleichen: Was klappt wo häufig sehr gut, was klappt eher selten? Wir kommen mit solchen Informationen also schneller von Einzelfällen weg und nähern uns einem aussagekräftigen Bild davon, welche Bedingungen entscheidend sind – und vor allem übertragbar.

Welche Rolle spielen die Kolleg:innen im Arbeitsumfeld einer Person mit Beeinträchtigung, damit diese gut arbeiten und teilhaben kann?

Die Kolleg:innen sind am nächsten dran, sie arbeiten jeden Tag mit der jeweiligen Person zusammen und bestimmen dadurch auch maßgeblich mit, ob Inklusion am Arbeitsplatz gelingt oder misslingt. Sie bekommen mit, welche Herausforderungen es im Arbeitsalltag gibt, und sind die ersten, die Lösungen dafür mitentwickeln können. Sie können außerdem Vertrauenspersonen sein und sind entscheidend dafür, dass Menschen mit Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz schnell Unterstützung erhalten, falls sie welche benötigen. Kolleg:innen prägen außerdem das Arbeitsklima. Gerade dieser Aspekt, also die Arbeitskultur, spielt eine ganz wichtige Rolle. Kolleg:innen bringen nämlich eine ganz andere Perspektive mit als beispielsweise die Führungskräfte. Letztere sind eher dazu da, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen und insgesamt sicherzustellen, dass Inklusion überhaupt gelingen kann.

Wie haben Sie sichergestellt, dass möglichst viele Personen an der Befragung teilnehmen können? Wie haben Sie zum Beispiel die Fragebögen barrierearm gestaltet?

Ein wichtiger Aspekt unseres Projektes war es, die Fragebögen gemeinsam mit Menschen mit Schwerbehinderungen zu entwickeln, also partizipativ. Sie sind sozusagen „Co-Forschende“. Wir haben dafür zuerst mehrere Runden lang Interviews geführt, in denen wir die jeweils aktuellste Version des Fragebogens gemeinsam durchgegangen sind. Dabei haben wir unter anderem die Methode „Think aloud“ angewandt: Hierbei sagt die Person während des Lesens oder Bearbeitens laut, was sie denkt, oder welche Fragen gerade aufkommen. Diese Technik ermöglicht es, Einblicke in die geistigen Prozesse zu bekommen, die dabei ablaufen, also das Verstehen, Interpretieren und Beantworten der Fragen. So konnten wir schnell herausfinden, an welchen Stellen Formulierungen unklar oder missverständlich waren. Mit den daraus gewonnenen Erkenntnissen haben wir die Fragebögen systematisch überarbeitet.

Ein zentrales Ziel von IGel-A ist es, die Perspektive von Unternehmen besser zu verstehen. Welche Erkenntnisse haben Sie bisher zur „Inklusionsbereitschaft“ von Arbeitgebenden gewonnen?

Die Inklusionsbereitschaft ist hoch, zumindest bei den Unternehmen, die mit uns sprechen. Es kann dabei natürlich immer zu einer Verzerrung in dem Sinne kommen, dass eher Unternehmen mit einer hohen Bereitschaft zur Inklusion auch Interesse an einer Zusammenarbeit zu diesem Thema haben. Aber: Die Bereitschaft allein ist nicht ausschlaggebend. In manchen Fällen braucht es auf Seiten der Unternehmen auch viel Zeit und einen langen Atem, zum Beispiel, um bürokratische Anforderungen umzusetzen und die dabei teils langen Wartezeiten in Kauf zu nehmen. Bei größeren Betrieben gibt es aufgrund des größeren finanziellen Spielraums oft noch die Möglichkeit, eine Person anzustellen, die eigens für Inklusion und die zugehörigen Formalitäten zuständig ist. Kleinere Betriebe können das dagegen meist nicht stemmen und müssen es irgendwie mit den vorhandenen Ressourcen schaffen. Das kann ziemlich herausfordernd sein.

Aus dem Projekt soll am Ende ein „Paket“ aus Informationsmaterialien und Tools für die betriebliche Inklusionsberatung entstehen. Können Sie schon sagen, wie diese aussehen und in der Praxis unterstützen sollen?

Momentan werten wir noch die Fragebögen und Interviews aus. Was genau wir daraus entwickeln werden, wird sich auch aus den konkreten Antworten ableiten. Wir haben außerdem noch nicht entschieden, ob sich die zu entwickelnden Materialien oder Werkzeuge nur an Unternehmen oder auch an Personen in beratender Funktion richten werden. Wir starten mit der Entwicklung des Materials voraussichtlich Ende des Jahres und in Abstimmung mit den Expert:innen in unserem Projektbeirat, die viel praktische Erfahrung mitbringen.
Unser Ziel ist auf jeden Fall, in Unternehmen die Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderungen und Berührungsängste abzubauen. Außerdem wollen wir ihnen Mut machen, es zu versuchen – und dabei natürlich auch Hilfen an die Hand geben, die sie dabei begleiten und unterstützen, Menschen mit Beeinträchtigungen zu beschäftigen.

Das Team des IGeL-A-Projekts (Hochschule Bochum)

Prof. Dr. Verena Baumgart (Projektleiterin)

Beruf: Professorin für Ergotherapie (Ergotherapeutin) mit dem Schwerpunkt „Arbeitstherapie und Arbeitsintegration“; Gesundheitswissenschaftlerin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion ist ihr Forschungs- und Lehrgebiet. Hat früher als Ergotherapeutin unter anderem in einer Werkstatt für behinderte Menschen gearbeitet – und zählt selbst zur Zielgruppe.

Prof. Dr. Gudrun Faller (Projektleiterin)

Beruf: Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext Gesundheit und Arbeit

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion im Arbeitsleben ist Teil ihres Forschungs- und Lehrgebiets. Außerdem liegt ihr die Verwirklichung einer vielfältigen Arbeits- und Betriebskultur am Herzen.

Julia Kropeit

Beruf: Ergotherapeutin und Politikwissenschaftlerin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: „Gute Arbeit für alle“ ist ihr berufliches Kernthema – als Wissenschaftliche Mitarbeiterin sowie als Jobcoach für Menschen mit psychischen Erkrankungen und als freiberufliche Coachin

Noemi Skarabis

Beruf: Wissenschaftliche Mitarbeiterin mit dem Schwerpunkt „Gesundheit und Arbeit“

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Die Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigungen in den ersten Arbeitsmarkt ist ihr unter anderem wegen ihres beruflichen Schwerpunkts ein wichtiges Anliegen – und durch ihre Mitarbeit und Promotion im Projekt setzt sich täglich intensiv damit auseinander.

Verena Hillebrandt

Beruf: Logopädin, Wissenschaftliche Mitarbeiterin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion und Teilhabe sind zentrale Themen ihrer wissenschaftlichen und sprachtherapeutischen Arbeit

Herr Schramm, Sie beraten Menschen, die sich wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit beruflich neu orientieren müssen. Wer kann sich von Ihnen unterstützen lassen?

Wer aus den genannten Gründen seinen Beruf nicht mehr ausüben kann und einen Versicherungsschutz über die gesetzliche Unfallversicherung hat, kann von uns unterstützt werden, sofern sein Unfallversicherungsträger uns damit beauftragt. Dabei ist es egal, wie schwerwiegend die gesundheitliche Beeinträchtigung ist. Denn nicht nur Schwerbehinderungen, sondern auch kleinste Gesundheitseinschränkungen können sich auf das Berufsleben auswirken. Ein Beispiel: Eine kleine Schnittverletzung am Zeigefinger führt möglicherweise dazu, dass ein Feinmechaniker mit seiner Führungshand seiner Arbeit nicht mehr nachgehen kann. Eine solche Verletzung würde nicht dazu führen, dass der Mechaniker eine Rente aus der Unfallversicherung erhält. Er müsste seinen Lebensunterhalt weiterhin komplett selbst erarbeiten. Wir helfen in solchen Fällen dabei, eine neue Stelle zu finden. Das machen wir übrigens auch vorbeugend: Wir unterstützen auch Menschen, die ihren Job aufgeben müssen, damit gar nicht erst eine Berufskrankheit eintritt.

Wie hilft „DGUV job“ bei einem solchen Berufswechsel?

Für das erste Beratungsgespräch besuchen wir die Menschen zu Hause. Das entlastet sie, schafft Vertrauen und hat den praktischen Vorteil, dass alle Unterlagen schnell zur Hand sind. Gleichzeitig bekommen wir einen Eindruck vom familiären Umfeld und den Lebensbedingungen. Für die berufliche Neuorientierung sind ja viele verschiedene Faktoren wichtig: Wie wirken sich die gesundheitlichen Einschränkungen auf den Alltag und ein künftiges Berufsleben aus? Wie empfindet ein Mensch ganz persönlich seine neue Situation? Wie sind die Infrastruktur und die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen vor Ort? All das kann hilfreich sein, um gemeinsam weiter zu planen.

Im Anschluss an die erste Beratung bieten wir Unterstützung bei Stellenbewerbungen an: Wir helfen dabei, die Unterlagen zu optimieren und eine Strategie für die Bewerbungsphase zu entwickeln. Dazu gehört zum Beispiel, dass wir mit den Ratsuchenden ein positives Talent- und Potenzialprofil erarbeiten. Das bedeutet: Wir schreiben gemeinsam auf, was eine Person beruflich machen möchte und kann. Wir schauen so bewusst auf die Fähigkeiten und Möglichkeiten statt auf die eventuellen Einschränkungen. Das ist wichtig für die innere Haltung der Menschen und dafür, wie sie sich in den Bewerbungsverfahren darstellen, also ihre Stärken, Fähigkeiten und Potenziale zeigen.

Wenn wir alle Informationen beisammen haben, übertragen wir sie in unser IT-System und schicken der Person passende Stellenangebote. Seit 2023 gibt es außerdem eine App, mit der viele Funktionen im Bewerbungsmanagement direkt und digital selbst erledigt werden können.

Ist Ihre Unterstützung zeitlich begrenzt?

Nein, eine zeitliche Befristung gibt es nicht. Wir begleiten die Menschen so lange, bis sie eine neue Stelle oder eine andere Perspektive gefunden haben.

Die Berater:innen stellen im Rahmen von „DGUV job“ auch Kontakte zu Arbeitgeber:innen her. Wie wählen sie diese aus?

Die Unfallversicherungsträger pflegen überall in Deutschland Kontakte zu Unternehmen in ihren Regionen und tragen offene Stellen in unseren internen Stellenmarkt ein. Auf diesen können wir dann in der Beratung zugreifen. Darüber hinaus haben wir ein innovatives Rechercheinstrument, das täglich mehr als zwei Millionen freie Stellen aus einer Vielzahl an Quellen analysiert. Damit können wir die Möglichkeiten einer Person am jeweiligen regionalen Arbeitsmarkt noch besser einschätzen. Aus all diesen Informationen erarbeiten wir dann für die Menschen eine oder mehrere individuelle Strategien und machen konkrete Vorschläge. Der Vorteil ist die konkrete und pragmatische Analyse zur realistischen Umsetzung.

Die DGUV bietet in ihrem Online-Portal auch den „Wegweiser Berufsumstieg“ an, mit dem sich Menschen über mögliche neue Berufe und die Arbeitsbedingungen informieren können. Wie funktioniert dieses Programm?

Dieses Instrument steht allen Menschen offen, unabhängig von ihrem jeweiligen Versicherungsstatus. Interessierte können dort ihre Berufserfahrungen, Kenntnisse, Qualifikationen und ihre gesundheitliche Situation eintragen sowie ihre Wünsche und gesundheitlichen Anforderungen an einen künftigen Beruf angeben. Das Programm gleicht dann das Profil ab, und zwar mit allen nach dem Berufsbildungsgesetz anerkannten Ausbildungsberufen sowie Berufsbildern im Bereich der Hilfs- und Facharbeiter. Über ein Ampelsystem wird farblich dargestellt, wie gut bestimmte Berufe passen und welche möglichen gesundheitlichen Risiken es geben könnte. Zu allen Berufen sind außerdem weiterführende Informationen und ein Steckbrief im Portal „Berufenet“ der Bundesagentur für Arbeit verlinkt. Bevor jemand sich für einen neuen Beruf entscheidet, ist es aber immer sinnvoll, sich den regionalen Arbeitsmarkt sehr genau anzuschauen.

Können Sie auch Fördermöglichkeiten anbieten, wenn Menschen für einen neuen beruflichen Weg zum Beispiel eine Weiterbildung benötigen?

Grundsätzlich ja, dazu stimmen wir uns mit den zuständigen Unfallversicherungsträgern ab. Was und wie genau gefördert werden kann, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab – zum Beispiel davon, in welcher Branche eine Person die besten Chancen hat, wirklich nachhaltig und mit Rücksicht auf die eigene Gesundheit Fuß zu fassen. Auch die künftige finanzielle Situation der Menschen muss berücksichtigt werden: Können Menschen mit einem neuen Beruf wieder ein Einkommen verdienen, sodass sie nach Möglichkeit keine Sozialleistungen mehr benötigen? Das wird jeweils individuell geprüft, um zu entscheiden, welche Schulungen, Zertifizierungen oder Qualifikationen wir mit einer Förderung oder einer Bewilligung des Unfallversicherungsträgers unterstützen können.

Gibt es Branchen, in die Menschen besonders häufig oder selten wechseln?

Wir haben mit „DGUV job“ bisher mehr als 22.000 Menschen dabei begleitet, eine neue berufliche Zukunft zu gestalten. Dabei sind keine Prioritäten und Tendenzen zu erkennen, weil Menschen und ihre Berufswege sowie die Rahmenbedingungen einfach zu unterschiedlich sind. Manchmal können wir auch dabei unterstützen, in „exotische“ Nischenberufe zu wechseln, wo es oft weniger Konkurrenz gibt, sodass jemand sehr schnell eine neue Arbeit beginnen kann. Wir haben zum Beispiel Menschen begleitet, die neue Perspektiven in der Bestattungsberatung, im Fahrschulwesen, im öffentlichen Dienst oder auch in sehr interessanten Aufgaben im Wach- und Sicherheitswesen gefunden haben.  

In Ken-ichi Oguris Dokumentarfilm „Let People Be People“ (auf Deutsch: „Lass Menschen Menschen sein“) stehen unter anderem zwei Beschäftigte mit Behinderung im Mittelpunkt, die in der Außenstelle der LWL-Archäologie in Bielefeld arbeiten und dort fester Bestandteil des Teams sind. Das Filmteam porträtierte deren Arbeitsalltag als vorbildliches Beispiel dafür, dass jeder Mensch wertvolle Arbeit leisten kann, wenn das Umfeld stimmt.
Spannend ist dabei nicht nur der Inhalt, sondern auch der Perspektivwechsel: Wie blickt ein japanisches Kamerateam auf Inklusion „Made in Westfalen“? Und was können beide Länder voneinander lernen?

Der Film soll später auf Filmfestivals und in japanischen Kinos gezeigt werden und so ein internationales Publikum für das Thema Inklusion sensibilisieren.

Als Träger der Archäologie-Außenstelle in Bielefeld dokumentiert der LWL die Dreharbeiten auf seinem Story-Portal und beleuchtet, warum der Regisseur sich gezielt für diesen Drehort und die Protagonist:innen entschieden hat. Dabei wird schnell klar: Hier geht es nicht um Helden- oder Mitleidsgeschichten, sondern um echte Teilhabe.

Den vollständigen Artikel findet ihr hier: 👉 Inklusionsgeschichten für das japanische Kino

Herr Metzdorf-Muigg, welche Aufgaben haben Sie bei Dachser als Expert Corporate Inclusion (Deutsch: Experte für Inklusion im Unternehmen)?

Ich bin dafür verantwortlich, eine Inklusionsstrategie für unser Unternehmen zu entwickeln und umzusetzen, und berate in allen Fragen rund um Inklusion und Behinderung. Wir haben eine Inklusionsvereinbarung geschlossen, in der unter anderem verbindlich festgehalten ist, dass unsere Kolleg:innen mit Behinderungen Anspruch auf eine angepasste Arbeitsumgebung haben. Wir haben darin außerdem vereinbart, dass Führungskräfte im Umgang mit Inklusion und Vielfalt qualifiziert werden müssen. Einige Trainings und Workshops für Verantwortliche, für Recruiter:innen (Deutsch: Personen, die neue Mitarbeiter:innen suchen und einstellen) und andere Mitarbeiter:innen biete ich selbst an – nicht nur, um Inhalte zu vermitteln, sondern auch, um mit den Menschen im Austausch zu bleiben. Mir liegt viel daran, mit meiner Arbeit die Themen Inklusion und Behinderung greifbar und verständlich darzustellen, ohne die Schwere und Negativität, die dabei oft mitschwingt.

Wie genau wollen Sie das Thema im Unternehmen sichtbar machen?

Ich veröffentliche Artikel im Intranet und gestalte praxisnahe Hilfen wie unseren „Disability Awareness“-Leitfaden (Deutsch: Leitfaden für das Bewusstsein für Behinderung), der Informationen für den Umgang und für Gespräche mit Menschen mit Behinderungen bietet. In Zukunft möchte ich außerdem gerne „Role Models“ für das Thema gewinnen, also Kolleg:innen mit Behinderungen, die als Rollenvorbilder auftreten, für ihre Identität einstehen und Mut machen können. Wir haben an einem Standort zum Beispiel einen gehörlosen Kollegen. Sein Arbeitsplatz wurde technisch angepasst, unter anderem, indem akustische Signale durch einen Vibrationsalarm auf dem Smartphone ersetzt wurden. Diesen Kollegen haben wir intern sichtbar gemacht und auch in externen Magazinen vorgestellt. Ich halte die Idee von solchen Role Models für sehr wirkungsvoll und würde das gerne ausbauen.

Dachser hat allein in Deutschland 70 Standorte und rund 19.000 Mitarbeiter:innen. Sind nur Sie im Unternehmen für das Thema Inklusion verantwortlich?

Nein, wir haben an unseren deutschen Standorten insgesamt mehr als 40 Inklusionsbeauftragte, die dort ähnliche Aufgaben wahrnehmen wie ich auf der Unternehmensebene. Gemeinsam mit den Schwerbehindertenvertretungen sind sie vertrauliche Ansprechpersonen für die Mitarbeiter:innen vor Ort und ermöglichen Hilfestellung auf kurzen Wegen. Eine meiner Aufgaben ist es, dieses interne Netzwerk zu koordinieren und auszubauen. Ich habe für die Inklusionsbeauftragten ein dreiteiliges Training entwickelt. Damit stellen wir sicher, dass alle den gleichen Wissensstand und ein gemeinsames Verständnis von Inklusion und Unternehmenskultur bei Dachser haben. Gleichzeitig bietet ein solches Training auch die Gelegenheit, sich auszutauschen. Die Inklusionsbeauftragten konnten voneinander lernen und unterstützen einander auch im Tagesgeschäft weiterhin.

Wie viele Stellen bei Dachser sind mit Menschen mit Behinderungen besetzt?

Das lässt sich gar nicht pauschal sagen. Der Anteil variiert zum einen je nach Standort und hängt zum anderen auch davon ab, ob sich jemand offen zu seiner Behinderung bekennt oder überhaupt bekennen möchte. Wir wissen: Es gibt eine Dunkelziffer. Nicht alle Mitarbeitenden fühlen sich sicher genug, um über ihre Einschränkungen zu sprechen, aus Sorge vor Stigmatisierung. Andere fühlen sich vielleicht gar nicht betroffen. Das Unternehmen muss sich in dieser Hinsicht das Vertrauen der Mitarbeitenden erst erarbeiten, durch Aufklärungsarbeit und Sichtbarmachen des Themas. Unser wichtigstes Ziel ist deshalb nicht, eine Quote zu erfüllen, sondern ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Menschen sich ohne Angst öffnen können. Wir haben uns jedoch auch vorgenommen, mindestens fünf Prozent unserer Arbeitsplätze in Deutschland mit Menschen mit Behinderungen zu besetzen.

Bisher erfüllt Dachser die gesetzliche Beschäftigungspflicht also noch nicht – woran liegt das?

Eine Herausforderung sind unsere vielfältigen Standorte, in denen wir für jeweils unterschiedliche Tätigkeiten, Arbeitsbedingungen und Schichtmodelle individuelle Lösungen entwickeln müssen. Auch das Thema bauliche Barrierefreiheit ist nicht zu unterschätzen. Wir haben viele ältere Gebäude im Bestand, von denen einige noch nicht barrierearm umgebaut sind. Ein solcher Umbau ist oft komplex und mit zeitlichem und organisatorischem Aufwand verbunden. Außerdem benötigen viele Führungskräfte und Mitarbeitende erst einmal ein grundlegendes Verständnis für die Themen Inklusion und Behinderung, um im Umgang sicherer zu werden und (auch gedankliche) Barrieren abzubauen. Inklusion ist deshalb kein kurzfristiges Projekt, sondern ein langfristiger Prozess, an dem viele Personen mitwirken müssen. Wir möchten eine nachhaltige Kulturentwicklung erreichen, damit neue Personen mit Behinderungen eingestellt werden und bereits angestellte Mitarbeitende den Mut finden, offen über ihre Behinderung zu sprechen. Wir nehmen bewusst in Kauf, dass es dadurch mehr Zeit braucht, auch die rein quantitativen Ziele zu erreichen. Wir sehen aber bereits, dass die Beschäftigungsquote ansteigt – aus unserer Sicht ist das ein Zeichen dafür, dass unsere Maßnahmen wirken. Es gibt auch schon Standorte, die die gesetzliche Beschäftigungsquote erreichen oder sogar übertreffen.

Welche zum Beispiel?

In unserem Logistikzentrum in Memmingen liegt die Quote der Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung deutlich über der gesetzlichen Vorgabe von fünf Prozent. Dort arbeiten die Schwerbehindertenvertretung, die Inklusionsbeauftragte und die Personalabteilung seit vielen Jahren eng zusammen. Sie sind auch mit externen Partnern wie der Agentur für Arbeit, dem Integrationsfachdienst oder dem Inklusionsamt gut vernetzt, so dass Mitarbeitende bestmöglich unterstützt werden können. Mitarbeitende mit körperlichen Einschränkungen bekommen zum Beispiel so genannte Exoskelette, das sind Hilfsmittel, die die Wirbelsäule stabilisieren und Fehlbelastungen verhindern. Damit können diese Angestellten weiterhin im Lager tätig sein. Darüber hinaus bieten wir flexible Arbeitszeit- und Schichtmodelle oder Pausenregelungen, um auf gesundheitliche Bedürfnisse einzugehen und so die Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu sichern. Durch all das hat die Niederlassung in Memmingen eine Vorreiterrolle im Unternehmen.

Wir haben aber auch an anderen Standorten gute und teils kreative Lösungen gefunden. Unsere Zentrale in Kempten wird beispielsweise gerade neu gebaut. Dabei gestalten wir auch unsere bisherigen Büros um zu Großraumbüros mit verschiedenen Zonen für Zusammenarbeit, Konferenzen und sogenannten „Focus Rooms“, in die Mitarbeitende sich zurückziehen können, um konzentriert an etwas zu arbeiten. Ein Kollege mit einer Sehbehinderung an dem Standort braucht neben einer speziellen Computer-Ausstattung auch einen Raum, den er komplett abdunkeln kann. Wir haben deshalb einen der Focus Rooms in der Nähe seines Teams mit lichtundurchlässigen Vorhängen ausgestattet und es so eingerichtet, dass dieser Kollege bei der Raumbuchung Vorrang hat. Das waren vergleichsweise kleine Maßnahmen – aber mit großer Wirkung.

Frau Aust, Sie entwickeln die „Glücklich-App“ mit. Wie kam es zu der Idee?​

Hinter der Glücklich-App stehen die Lebenshilfe Hamburg und der Forschungsbereich Neuropsychologie und Psychotherapie des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf (UKE). Die Idee zur App hatte das UKE: Es wollte verhaltenstherapeutische Angebote in Leichter Sprache über eine App anbieten, um insbesondere für Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen Unterstützung im Alltag anzubieten. Die Erfahrung zeigt, dass diese Gruppe ein erhöhtes Risiko zur Entwicklung einer psychischen Erkrankung hat, beispielsweise einer Depression. Ursprünglich war die Idee, das Angebot direkt in die App COGITO einzubauen. Diese ist ebenfalls ein Projekt des UKE und war bereits unter dem Namen „MKT & mehr“ (MKT: Abkürzung für „Metakognitives Training“) veröffentlicht. Es zeigte sich jedoch schnell, dass neben Übungen in Leichter Sprache auch eine vereinfachte App-Navigation entscheidend für die betreffende Gruppe ist. Deshalb haben wir die Glücklich-App als neues, separates Angebot aufgebaut.

Wie finanzieren Sie das Projekt und welches Ziel verfolgen Sie damit?

Dank einer drei Jahre dauernden Förderung durch die Aktion Mensch und der Weiterförderung der Techniker Krankenkasse Hamburg, konnten wir gemeinsam die Struktur und die Navigation der Glücklich-App entwickeln und erste Inhalte dafür entwerfen. Unser Leitgedanke war es, eine kostenfreie, barrierefreie App auf den Markt zu bringen, die die Nutzer:innen eigenständig bedienen können. Nach unseren Beobachtungen gab es bisher keine Gesundheits-App für diesen Personenkreis. Von daher freuen wir uns, dass mit dieser App zugleich ein Best-Practice-Beispiel (auf Deutsch: Beispiel für das beste Verfahren) entstanden ist, das auch andere Anbieter von Gesundheits-Apps hoffentlich zum Nachahmen inspiriert. Das nötige Wissen stellen wir übrigens auch auf unserer Homepage zur Verfügung.
Die App selbst gibt es für alle Nutzer:innen kostenlos in den App-Stores. Sie kann sogar offline genutzt werden, also ohne Internetverbindung. Dank einer Förderung durch die Techniker Krankenkasse Hamburg entwickeln wir die App derzeit außerdem weiter.

Welche Bedürfnisse von Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen waren dabei wichtig – und welche Rolle spielte das in der Entwicklung der App?​

Die Glücklich-App richtet sich zwar in erster Linie an die schon erwähnte Zielgruppe, sie kann aber grundsätzlich von allen Menschen genutzt werden, weil alle von Inhalten in Leichter Sprache und klaren App-Strukturen ohne Ablenkungen profitieren können. Wenn der Screenreader des Endgeräts aktiviert ist, lassen sich alle Inhalte vorlesen, die Übungen sind außerdem zusätzlich mit jeweils einer Audiodatei hinterlegt. Wir haben auch einen spielerischen Anreiz eingebaut: Durch das Sammeln von Sternen können die Nutzer:innen jede Woche einen Gold-, Silber- oder Bronze-Status erwerben.
Diese Funktionen wurden auch deshalb so entwickelt, weil wir die Zielgruppe schon zu Beginn dieses Prozesses mit einbezogen und deren Ideen berücksichtigt haben. Zum Beispiel haben wir Fokusgruppen aus Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen gebildet, die die Funktionen der App diskutiert und wertvolle Impulse gegeben haben. Sie haben die App außerdem schon in einem frühen Stadium verwendet, während das Entwicklerteam sie dabei beobachtet hat. Und zum Schluss hat die Zielgruppe die fertige App durchgetestet und Feedback dazu gegeben. Auch der Inhalt, also die Aufgaben in Leichter Sprache, wurden einer Prüfung unterzogen.
In der jetzigen Weiterentwicklung ist die Testgruppe ebenfalls in technische und inhaltliche Neuerungen, Änderungen und Prüfungen eingebunden. Aktuell entwickeln wir die Themen, die Navigation und die Struktur der App weiter. Auch daran sind Menschen aus der Zielgruppe maßgeblich beteiligt und geben uns wertvolle Rückmeldungen.

Wie wurde die Wirksamkeit der App getestet? Und was kam dabei heraus?​

Das UKE hat im Jahr 2023 eine Online-Befragung zur App durchgeführt. 100 Personen, die nach eigenen Angaben depressive Symptome haben, nahmen daran teil. Weil das Interesse so groß war, konnten wir sogar eine Kontrollgruppe bilden, die die App in dem Testzeitraum von vier Wochen nicht nutzen durfte. Die abschließende Befragung derjenigen, die die App nutzten, hat gezeigt, dass sich ihre depressiven Symptome im Vergleich zur Kontrollgruppe deutlich verbessert hatten. Die App ist also wirksam. Außerdem gab es durchweg positive Rückmeldungen zur Anwendung an sich. 97 Prozent der Teilnehmenden sagten, dass sie mit der Glücklich-App die Behandlung erhalten haben, die sie sich wünschten. Ebenfalls 97 Prozent würden die App Freund:innen empfehlen. 95 Prozent gaben an, dass die App ihnen dabei geholfen hat, mit emotionalen Problemen umzugehen. Als besonders gut wurden die einfache Bedienung, die hilfreichen Tipps und die Erinnerungen an die Übungen hervorgehoben. Verbesserungsvorschläge gab es natürlich auch, zum Beispiel wünschten sich viele einen Erinnerungsmodus, der individuell eingestellt werden kann. Diese Funktion haben wir dank dieses Feedbacks schnell ergänzt.

Gibt es Pläne, die App weiterzuentwickeln oder zusätzliche Funktionen hinzuzufügen?​

Die Förderung der Techniker Krankenkasse Hamburg läuft noch bis Ende 2026. Bis dahin planen wir weitere Inhalte, aktuell beispielsweise zum Thema „Angst“. Hierfür haben wir schon einige Übungen in Leichte Sprache übersetzt. Das UKE entwickelt parallel bereits Übungen für das Themenpaket „Ausgrenzung und Vorurteile“. Darüber hinaus sind erst einmal keine weiteren technischen Funktionen geplant. Um unser Selbsthilfe-Instrument dauerhaft aktuell halten und weiterentwickeln zu können, sind wir aktuell auf der Suche nach einer Anschlussfinanzierung. Wir wünschen uns sehr, dass wir hier eine Möglichkeit finden, um die digitale und gesundheitliche Teilhabe von Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen mit unserem Angebot weiter voranzutreiben. —

Kerstin Michels hat seit acht Jahren selbst eine Hörbehinderung. Mit Ende 20 stand sie deshalb vor einschneidenden Fragen: Wie kann ich noch arbeiten? Und: Wie offen gehe ich mit meiner unsichtbaren Behinderung um?
Anfangs versuchte sie, ihre Behinderung im Berufsalltag zu überspielen. Doch das war so anstrengend, dass sie sich irgendwann entschied, darüber zu sprechen. Dabei stellte sie fest, dass inklusives Arbeiten eine Art Henne-Ei-Frage ist: Sie selbst musste klar kommunizieren, was sie braucht, um gut arbeiten zu können – aber mit dieser Offenheit auch auf ein Umfeld stoßen, in dem sie keine Angst vor einer Stigmatisierung haben muss. Was muss also zuerst vorhanden sein? Am besten beides gleichzeitig.

Im IGEL-Podcast spricht Kerstin Michels darüber, wie Unternehmen ein solches Umfeld schaffen und wie Voiio dabei unterstützen kann.

Die Podcast-Folge dauert etwa 30 Minuten. Hier könnt ihr sie unabhängig von Streaming-Diensten direkt im Browser hören; hier geht’s zur Folge auf Spotify.

Frau Lüdeking, wie sind Sie auf die Idee für das Projekt gekommen?

Vielen Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen gibt es großen Rückhalt, wenn sie sich mit anderen zusammenschließen und austauschen können, um sich so gegenseitig zu helfen. Damit diese Selbsthilfe auch künftig gut funktioniert, sind neben persönlichen Treffen auch digitale Möglichkeiten wichtig. Gerade während der Corona-Pandemie wurde ja sehr deutlich, wie dringend sichere, barrierefreie digitale Kommunikation gebraucht wird. Wir lassen deshalb nun Apps entwickeln, die von der Aktion Mensch Stiftung gefördert werden..

Warum haben Sie das Format der digitalen App gewählt?

Apps gehören heute für die allermeisten Menschen zum Alltag. Mit ihnen lassen sich Informationen austauschen und unkompliziert Kontakte aufnehmen. Wenn sie außerdem barrierefrei gestaltet sind, profitieren auch Menschen mit Behinderungen davon. Unser Ziel ist es, digitale Hürden abzubauen und gleichzeitig die Selbsthilfe digital weiterzuentwickeln. Apps können dabei helfen, weil sie nicht nur Informationen bündeln können, sondern auch zur Beteiligung einladen – etwa durch Push-Nachrichten oder andere Möglichkeiten der Vernetzung. Akteur:innen der Selbsthilfe bekommen damit ein modernes Werkzeug zur Kommunikation und für die Öffentlichkeitsarbeit an die Hand, das sie selbst aktiv mitgestalten können.

Welche Funktionen müssen Apps bieten, um den Alltag für die Aktiven in der Selbsthilfe zu erleichtern?

Die Nutzerinnen und Nutzer können sich zum Beispiel direkt über Angebote ihrer Selbsthilfeorganisation informieren und bekommen aktuelle Infos, Tipps oder Veranstaltungshinweise direkt aufs Handy. Veranstaltungen lassen sich über die App einfach buchen. Außerdem bieten viele Apps einen Chat oder andere Wege der Kontaktaufnahme. Selbsthilfegruppen können sich darüber außerdem intern organisieren oder beispielsweise Räume reservieren. So entsteht eine zeitgemäße Form der Selbsthilfe, die ortsunabhängig funktioniert. Eine Übersicht über die bisher entwickelten Apps und deren Funktionen gibt es übrigens auf unserer Projekt-Website.

Ihr Projekt hat zwei Schwerpunkte. Welche sind das?

Mit der ersten Säule verbessern wir die technische Grundlage der Apps, also die Plattform unseres Technologiepartners vmapit. Menschen mit Behinderungen testen die bereits vorhandenen Apps in dieser Säule intensiv durch und helfen so dabei, Barrieren aufzuspüren. In der ersten Säule sind der Bundesverband für körper- und mehrfachbehinderte Menschen e.V. (bvkm), der Deutsche Schwerhörigenbund e.V. (DSB) und der Deutsche Verein der Blinden und Sehbehinderten in Studium und Beruf e. V. (DVBS) als Modellorganisationen mit dabei. Sie entwickeln mit uns je eine App, die laufend verbessert wird. Die Erkenntnisse daraus fließen dann in weitere Entwicklungen der zweiten Säule ein.
In der zweiten Säule unseres Projekts geht es darum, bis zu 100 weitere Organisationen anzusprechen, die ebenfalls eine eigene App bekommen sollen – angepasst an ihre Inhalte und ihr Design. Wir beraten und schulen sie bei der Konzeption und unterstützen bei der Umsetzung.

Wie wurden die Organisationen ausgewählt, die mitmachen dürfen – und wie helfen Sie diesen?

Teilnehmen dürfen alle Mitgliedsorganisationen des Paritätischen, die sich im Bereich der Selbsthilfe engagieren. Sie können sich jederzeit bei Interesse bei uns melden. Wichtig ist, dass sie offen für digitale Themen sind und eine Person im Team haben, die die App inhaltlich pflegen kann – egal, ob haupt- oder ehrenamtlich. Technisches Vorwissen ist dafür übrigens nicht nötig. Wir begleiten die Organisationen bei ihren Fragen. Die Entwicklungskosten werden aus der Projektförderung gedeckt, die Organisationen müssen die monatlichen Betriebskosten tragen – etwa für IT-Support und Updates. Diese liegen zwischen 80 und 140 Euro netto. Dafür können sie aber Fördermittel bei den Krankenkassen beantragen.

Wie stellen Sie sicher, dass die Apps barrierefrei sind, die im Rahmen des Projekts entwickelt werden?

Wir orientieren uns an gesetzlichen Standards wie der Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung (BITV) und der europäischen Norm EN 301 549. Die Apps werden automatisch und manuell getestet, unter anderem mit Screenreadern. Außerdem testen Menschen mit Behinderungen die Apps auf Barrieren und Nutzerfreundlichkeit. Und: Es ist ein externer BITV-Test für die Apps geplant. Damit auch die Nutzer:innen die App hinterher gut nutzen und eventuelle Hindernisse an uns zurückmelden können, enthält jede App eine Möglichkeit, Barrieren direkt zu melden.

Was sind typische Herausforderungen in der Entwicklung solcher Apps – und wie lösen Sie diese?

Die Bedürfnisse der Nutzer:innen sind sehr unterschiedlich. Beim bvkm war es zum Beispiel sinnvoll, Inhalte in Leichter Sprache anzubieten – das macht die App für viele verständlicher. Für andere wiederum wirkt sie dadurch weniger ansprechend. Dennoch halten wir hier am ersten Ansatz fest, weil er mehr Menschen einbezieht. Auch technisch gibt es viele Anforderungen zu beachten: Datenschutz, Mehrsprachigkeit, ein auf mobile Geräte ausgelegtes Design oder die Einhaltung von Barrierefreiheitsrichtlinien. Barrierefreiheit bedeutet zum Beispiel auch, dass Screenreader Formulare richtig erfassen können oder Inhalte kontrastreich und anpassbar sein müssen. Gleichzeitig müssen die Apps auf allen Geräten zuverlässig laufen. Unser Technologiepartner verbessert die Apps daraufhin fortlaufend. So soll ein barrierefreier App-Baukasten entstehen.

Wie stellen Sie den Datenschutz sicher – vor allem bei Gesundheitsdaten?

Die Organisationen sind selbst die Herausgeber ihrer Apps und entscheiden daher auch, welche Daten wie verarbeitet werden. Vmapit als technischer Partner stellt nur die Infrastruktur zur Verfügung, diese wird DSGVO-konform in Deutschland betrieben. Dabei werden nur die nötigsten personenbezogenen Daten verarbeitet. Weil es sich nicht um medizinische Apps handelt, werden außerdem in der Regel keine sensiblen Gesundheitsdaten verarbeitet. Die Kommunikation zwischen App und Server ist zudem verschlüsselt.

Wie kommen die Apps in der Zielgruppe an?

Die Nutzer:innen schätzen besonders die einfache Vernetzung mit anderen und den schnellen Zugang zu Informationen. Durch die Tests in der ersten Projektsäule bekommen wir außerdem viele hilfreiche Hinweise zur Verbesserung mitgeteilt – etwa zur Bedienbarkeit für Menschen mit motorischen oder visuellen Einschränkungen. Für die App des Deutschen Schwerhörigenbunds e. V. (DSB) wurde sogar ein sehr guter Wert bei der Benutzerfreundlichkeit erzielt.

Und wie geht es weiter?

Wir verbreiten das Projekt über Veranstaltungen, im Newsletter, auf der Website und über Social Media. Aktuell planen wir eine Veranstaltung, mit der wir die Apps stärker in die Öffentlichkeitsarbeit der Organisationen einbinden möchten – damit werden die neuen Anwendungen sichtbarer und deren Pflege wird langfristig sichergestellt.

Frau Schröder und Herr Otto-Albrecht, mit welchen Fragen beschäftigen Sie sich in Ihrem Projekt „Role Models“?

Manfred Otto-Albrecht: „Role Models“ – also Rollenvorbilder – können andere Personen inspirieren und ihnen eine wichtige Orientierung für eigene Ziele bieten, einfach indem sie zeigen, was möglich ist. Wir möchten im Projekt vor allem herausfinden: Welche Voraussetzungen und Bedingungen müssen zusammenkommen, damit eine Person eine andere als „Role Model“ akzeptieren und sich mit ihr identifizieren kann? Wie kann eine Führungskraft mit einer Schwerbehinderung also tatsächlich ein Rollenvorbild für Arbeitnehmer:innen mit einer Behinderung sein? Und wie kann sich diese Identifikation auf die unterschiedlichen Aspekte inklusiver Arbeit auswirken, etwa auf die Ausbildung, Personal- und Karriereplanung?

Wie gehen Sie im Projekt vor?

Manfred Otto-Albrecht: Wir arbeiten als Verbundprojekt der Universität Köln und der Fortbildungsakademie der Wirtschaft (faw) gGmbH. In beiden Teams arbeiten jeweils acht Personen mit unterschiedlichen Stellenanteilen mit. Das Team der Universität Köln begleitet das Projekt wissenschaftlich und erstellt ein sogenanntes wissenschaftliches Rahmenmodell, das unsere Forschungsfragen beantwortet. Wir von der faw erarbeiten auf dieser Grundlage eine Toolbox (deutsch: Werkzeugkasten). Sie soll dabei helfen, Führungskräfte mit Behinderungen in Unternehmen als Vorbilder sichtbar zu machen, so dass sie motivierend für Mitarbeitende und Job-Bewerber:innen mit Behinderungen wirken können.

Sabine Schröder: Wir wollen mit unserem Projekt Methoden und Instrumente entwickeln, die Unternehmen und Beschäftigte dabei besonders gut unterstützen können. Dazu haben wir in vier unterschiedlich zusammengesetzten Gruppen Führungskräfte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Arbeitsuchende und betriebliche Akteure befragt. Das hat uns wichtige Erkenntnisse für die Projektarbeit geliefert und die wissenschaftliche Recherche der Universität Köln ergänzt. Wir haben auf dieser Grundlage die Themenfelder der Toolbox erarbeitet und sind dabei, die ersten Werkzeuge fertigzustellen. Unternehmen sollen damit zum Beispiel eine eigene Role-Model-Strategie entwickeln können.

Das Projekt läuft bis zum Jahr 2027. Wie geht es bis dahin weiter?

Sabine Schröder: In wenigen Monaten startet eine Erprobungsphase. Wir konnten dafür gemeinsam mit der Uni Köln unterschiedliche Unternehmen gewinnen, die ein großes Interesse an unserer Role-Model-Strategie haben und darin eine Chance sehen, ihre Organisation inklusiver zu gestalten. Diese Unternehmen werden etwa sechs Monate lang mit einem Prototypen unserer Toolbox arbeiten. Die dabei gewonnenen Erfahrungen werden wir gemeinsam mit den Unternehmen auswerten und die Werkzeuge entsprechend überarbeiten. Wenn die Toolbox fertig ist, werden wir sie veröffentlichen. Alle Unternehmen, die möchten, dürfen sie dann kostenfrei nutzen.

Arbeiten auch im Projekt an sich Menschen mit und ohne Behinderung zusammen?

Manfred Otto-Albrecht: Ja. Nach dem Grundsatz „Nichts über uns ohne uns“ arbeiten wir in inklusiven Projektteams. Auch in den sogenannten Fokusgruppen, die wir im Rahmen unserer Forschung und Entwicklung befragt haben, waren fast ausschließlich Menschen mit Behinderung beteiligt. Wir möchten die Perspektive vieler verschiedener Zielgruppen einbeziehen. Die Projektteams setzen sich deshalb aus Menschen mit und ohne Behinderung, unterschiedlicher Geschlechter und Altersgruppen sowie mit unterschiedlicher sozialer Herkunft zusammen.

Sabine Schröder: Bei der Entwicklung der Toolbox begleitet uns außerdem ein Expert:innen-Team aus Menschen mit Behinderungen, die in ihren Unternehmen jeweils verschiedene Funktionen haben. Neben Führungskräften und Mitarbeiter:innen sind auch Job-Bewerber:innen in diesem Panel mit dabei und bringen ihre Perspektiven ein.

Welche Erkenntnisse haben Sie aus der ersten Projektphase gewonnen?

Manfred Otto-Albrecht: Wir haben gemerkt, dass der unterschiedliche Hintergrund der Projektpartner – der wissenschaftliche Zugang der Universität Köln und die betriebliche Perspektive der faw – sehr bereichernd ist und wir uns gegenseitig gut ergänzen können. Unser Ansatz im Projekt war es ja, diese beiden Perspektiven zu verbinden. Das ist auf großes Interesse bei unterschiedlichen Akteuren gestoßen, die mit beruflicher Inklusion zu tun haben. Wir haben in unserer bisherigen Forschungsarbeit im Projekt aber auch festgestellt, dass das Thema Führung und Behinderung immer noch sehr sensibel ist und tabuisiert wird. Menschen haben die Sorge beschrieben, weniger als Führungskraft, sondern als „Behinderter“ wahrgenommen und als weniger leistungsfähig eingeschätzt zu werden. Manche fürchten auch, dass ihnen deshalb Karrierewege verschlossen bleiben könnten.

Unsere Interviewpartner:innen

Sabine Schröder, Volljuristin

Manfred Otto-Albrecht, Diplom-Pädagoge und IT-Fachmann

Seit der Spielzeit 2022/23 ist Ann-Kathrin Hickert als Inklusionsagentin am Theater Münster dafür verantwortlich, die Veranstaltungen des Hauses für alle zugänglicher zu gestalten – also gleichermaßen vor, auf und hinter der Bühne. Dazu führte sie zu Beginn viele Gespräche mit Menschen aus der Stadt, aber auch mit den Künstler:innen und Mitarbeiter:innen am Theater, um herauszufinden, was es schon gibt und was von verschiedenen Seiten noch benötigt wird.

Langfristig will sie so Strukturen schaffen, die einen gleichberechtigten Zugang für alle ermöglichen, und hat deshalb auch nicht nur Menschen mit Behinderungen im Blick. Sie möchte mit ihrer Arbeit nämlich dazu beitragen, dass sich die Kultur stärker für verschiedene Bedürfnisse öffnet und insgesamt zugänglicher wird.

Am Theater Münster entstand aus diesen Bestrebungen unter anderem das inklusive Format „Theater entspannt“, das einmal im Monat abwechselnd in allen fünf Sparten des Theaters angeboten wird.
Das Format lehnt sich an den internationalen Standard der „Relaxed Performances“ an (wörtlich übersetzt: „entspannte Aufführungen“). Dieses Konzept wurde ursprünglich von Menschen im autistischen Spektrum entwickelt, hat aber große Vorteile für alle, die sich aus unterschiedlichen Gründen einen flexibleren Theaterbesuch wünschen. Der Name ist also Programm: Mit dem Format wird es für Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen und Bedürfnissen deutlich angenehmer, ins Theater zu gehen – und für manche sogar überhaupt erst möglich. Denn für alles rund um den Besuch gelten kaum oder nur sehr lockere Regeln. Das reicht von der Kleidung über den zeitlichen Rahmen der Aufführung bis hin zur Atmosphäre im Saal.

Ann-Kathrin Hickert hat uns das neue Format „Theater entspannt“ vor der Kamera genauer erklärt – und auch, was sie sich für die Zukunft wünscht: