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Begleitet den Schritt in die Selbstständigkeit wagen: Gründungsberatung und Mentoring für Frauen mit Behinderung

Frau Sautter, was steckt hinter Ihrem Projekt?

Wir möchten mit B.E.S.S.E.R. insbesondere Frauen mit Behinderung auf ihrem beruflichen Weg begleiten und so ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Dabei unterstützen wir sie ganz bewusst schon, bevor sie sich dazu entscheiden, zu gründen, beziehungsweise in der Startphase ihrer Erwerbstätigkeit. Wir orientieren uns stark am individuellen Bedarf der einzelnen Person und beraten und betreuen dazu passend. Das klassische Wissen darüber, wie ein Unternehmen gegründet wird, verknüpfen wir mit ganz spezifischen Themen, die vor allem Menschen mit Behinderung betreffen.

Sie haben mit Ihrem Projekt auch ein Mentoring-Programm aufgebaut. Wie funktioniert das?

Wir haben zunächst gezielt nach Frauen mit Berufs- und Führungserfahrung gesucht, die dazu bereit sind, andere Frauen aus ähnlichen Arbeitsumfeldern zu beraten, vor allem solche mit Behinderung. Die Mentorinnen bilden anschließend ein Tandem mit je einer Mentee – also einer meist jüngeren Frau, die sich selbstständig machen möchte und sich bei uns für das Programm beworben hat. Die berufserfahrenen Frauen teilen dann im direkten Kontakt und über einen längeren Zeitraum hinweg ihr Wissen, ihre Erfahrungen und ihr Netzwerk mit ihrer Mentee.

Wie viele dieser Mentoring-Tandems haben Sie im Rahmen des Programms schon zusammengestellt?

In der ersten Runde im Frühjahr 2022 waren die Anmeldungen etwas schleppend, wir konnten insgesamt nur zwölf Zweierteams aus Mentorinnen und Mentees bilden. Das führen wir darauf zurück, dass es aufgrund der gesellschaftlichen Situation für viele wohl erst einmal nicht mehr so attraktiv war, sich selbstständig zu machen – sprich, wegen der Pandemie, dem Krieg in der Ukraine und den wirtschaftlichen Folgen für Europa. Ende Juni 2023 startete eine zweite Runde. Dafür haben sich über 20 Frauen beworben, die gern beraten werden möchten. Wir konnten leider nur 15 davon ins Programm aufnehmen. Der Bedarf scheint also wieder vorhanden zu sein.

Wie profitieren die Mentees davon?

Die Frauen melden uns zurück, dass ihnen der Austausch sehr dabei hilft, ihre Stärken zu erkennen und diese zu entwickeln, aber auch dabei, Ängste abzubauen, Ziele zu definieren oder neue Perspektiven zu entdecken. Oft genügt allein schon die Tatsache, dass ihnen jemand zuhört und den Rücken stärkt. Diese „weichen Faktoren“ in der Mentoring-Beziehung sind oft sogar wichtiger als „harte Faktoren“ wie praktische Tipps zur Gründung – denn diese könnte ja genauso gut auch eine gewöhnliche Gründungsberaterin geben. Beim Mentoring-Programm geht es dagegen vor allem um den individuellen Austausch miteinander – auch mit uns vom Hildegardis-Verein und mit anderen Mentor:innen. Denn zu Beginn, in der Halbzeit und zum Abschluss des Programms findet jeweils ein zweitägiges Seminar statt, bei dem alle zusammenkommen. Das empfinden viele als sehr gewinnbringend.

Und welche positiven Effekte entstehen für die Mentor:innen?

Sie erfahren das Mentoring ebenfalls als Bereicherung, denn sie können ihren eigenen beruflichen Werdegang noch einmal reflektieren, ihre Beratungskompetenzen erweitern, andere Lebensentwürfe entdecken und ihr Netzwerk ausbauen. Frühere Mentor:innen sagen zum Beispiel, dass es besonders interessant für sie gewesen ist, Gedankenanstöße und Informationen zu bekommen, die sonst in ihrem Lebens- und Berufsalltag kaum eine Rolle spielen. Oder sie waren überrascht, wie viel sie einbringen konnten, gerade auch bei persönlichen Fragen. Eine sagte zum Beispiel, dass sie das in sie gesetzte Vertrauen als Geschenk erlebt hat.

Wie wurden die Mentees ausgewählt und was macht sie aus?

Wir haben das Mentoring über viele verschiedene Kanäle ausgeschrieben, unter anderem über Hochschulen, Selbsthilfeorganisationen, Partnernetzwerke wie die Bundesagentur für Arbeit, über Fachmedien, aber auch über Influencer:innen in den sozialen Medien. Die Mehrzahl unserer Mentees ist weiblich, das Alter variiert zwischen Anfang 20 und Mitte 50. Viele möchten sich in den Bereichen Inklusive Dienstleistungen, Gesundheitsmanagement oder Coaching selbständig machen. Wir haben aber auch sehr interessante „Ausreißerinnen“ dabei, zum Beispiel eine promovierte Sozialpädagogin Anfang 30, die mit Rollstuhl lebt und eine barrierefreie Pension eröffnen möchte. Die Geschäftsideen sind breit gefächert. Sie reichen von einem Assistenzdienst, einer Wirtschaftsberatung oder einem Co-Working-Space für Menschen mit Behinderung über die freischaffende Arbeit als 3D-Künstler bis hin zu einer Fußpflege-Praxis. Viele der Mentees empfinden die Selbständigkeit als letzte Möglichkeit, eine Arbeit zu haben, weil sie bis dahin keine Anstellung finden konnten, die zu ihnen passte. Ein Großteil möchte sich daher selbst einen Arbeitsplatz schaffen, der es ihnen ermöglicht, ihre Fähigkeiten zu entfalten. Hinter diesem Wunsch verbirgt sich also ein oft jahrelanger Prozess des Scheiterns in einem wenig flexiblen System.

Wie stellen Sie sicher, dass das Mentoring-Programm für die Teilnehmerinnen gut zugänglich, also barrierefrei und inklusiv ist?

Wir gestalten die Veranstaltungen, die wir anbieten, möglichst ohne Hürden, und zwar sowohl vor Ort als auch in den Videokonferenzen. Dazu stellen wir vorab schriftliche Materialien zur Verfügung, die für Screenreader geeignet sind, oder liefern ausführliche Bildbeschreibungen für Menschen mit Sehbehinderungen. Für Menschen mit Hörbehinderungen sind außerdem Schrift- und/oder Gebärdensprachdolmetscher:innen dabei – oder wir stellen Induktionsschleifen bereit. Die Räume vor Ort sind bei allen Veranstaltungen barrierefrei zugänglich. Bei all dem helfen uns unsere langjährigen Erfahrungen aus anderen inklusiven Projekten, die der Hildegardis-Verein seit mehr als 15 Jahren anbietet.

Wie oft treffen sich die Mentorinnen und Mentees und über welchen Zeitraum? Wie viel Zeit muss eine Mentorin also für das Projekt mitbringen?

Das ist jeweils sehr unterschiedlich. Die gemeinsame Arbeit im Tandem findet digital statt, idealerweise einmal im Monat für eine bis eineinhalb Stunden. Manche Tandems treffen sich aber auch häufiger, je nach Bedarf der Mentees und den Möglichkeiten der Mentor:innen. Letztere sind außerdem oft auch abseits der Treffen sehr aktiv, schauen sich zum Beispiel Business-Pläne an, vermitteln Kontakte oder sehen Unterlagen für die Mentees durch.

Wie werden die Themen und Ziele für das Mentoring vereinbart?

Die Ausgangssituationen der Mentees sind auch wieder sehr verschieden. Deswegen geben sie die Themen und Ziele individuell vor und vereinbaren zusammen mit den Mentor:innen die Reihenfolge, in der diese besprochen werden sollen. Dabei geht es zum Beispiel um Business- oder Finanz-Pläne, aber auch um die Frage: Soll ich mich überhaupt selbständig machen? Und, wenn ja, mit was für einer Gründungsidee? Natürlich machen die Mentor:innen auch selbst Vorschläge und weisen darauf hin, welche Punkte im Gründungsprozess aus ihrer Sicht wichtig sind. Das ist das Schöne am Mentoring: Der Austausch ist sehr dynamisch, offen und individuell, es gibt also kein starres Raster. In unserem Mentoring-Handbuch geben wir als Ergänzung aber auch einige Tipps, wie die Arbeit im Tandem besonders gut funktionieren kann.

Was geschieht, wenn ein Konflikt oder Problem innerhalb der Mentoring-Beziehungen auftritt?

Wenn sich Fragen oder Probleme ergeben, können sich die Teilnehmerinnen bei uns in der Geschäftsstelle melden. Wir versuchen dann, zu helfen. Wenn das nicht ausreicht, können die Mentees und Mentor:innen online eine Supervision machen – entweder allein oder im Tandem.  Wenn auch das nicht weiterhilft, wird die Mentoring-Beziehung notfalls aufgelöst, und wir versuchen, neue Tandems zu bilden. Denn das ist meist sinnvoller, als ein Tandem weiter bestehen zu lassen, in dem es dauerhaft knirscht.

Wie geht es in Zukunft mit Ihrem Projekt weiter?

Für das Mentoring sind zwei Durchgänge geplant. Eine Verlängerung dieser Laufzeit ist seitens des Ministeriums, das das Projekt finanziert, leider nicht vorgesehen. Der Hildegardis-Verein ist aber jetzt schon dabei, weitere Projekte zum Thema Inklusion zu entwerfen. Wir denken unter anderem an ein Mentoring für Menschen mit psychischen Behinderungen und an ein so genanntes Reverse-Mentoring, bei dem umgekehrt Menschen mit Behinderungen Menschen ohne Behinderungen beraten und begleiten. —




Ein Pilotprojekt für Autor:innen mit Lernschwierigkeiten: die „Literatur-Bootschaft“ des Vereins ‚Ohrenschmaus‘

Toni, warum haben Sie sich für die „Literatur-Bootschaft“ beworben?

Toni: Ich drücke mich gerne mit Worten aus und habe schon als Jugendlicher angefangen, zu schreiben. Im Deutschunterricht in der Schule haben wir uns aber eher mit Grammatik als mit Geschichten beschäftigt. Ich habe mich zwar damals und auch als Erwachsener in meiner Freizeit an meine Texte gesetzt, aber leider immer wieder den Faden verloren. Durch das Projekt habe ich jetzt die Unterstützung, die mir vorher gefehlt hat. Wir sind alle hier, um zu schreiben, und sprechen viel über unsere Texte. Das hilft sehr. Ich habe in den ersten Wochen schon zwei Kurzgeschichten fertig geschrieben.

In welchem Beruf haben Sie bisher gearbeitet?

Toni: Ich bin gelernter Einzelhandelskaufmann, konnte irgendwann aber aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in dem Beruf arbeiten. Ein paar Jahre lang habe ich Gelegenheitsjobs angenommen. Im vergangenen Winter habe ich dann eine Stelle als Rezeptionist in einem Hotel bekommen. Das hat mir Spaß gemacht, allerdings bin ich mit der 45-Stunden-Woche nicht so gut zurechtgekommen.

Wie sieht Ihr Tagesablauf in der „Literatur-Bootschaft“ aus?

Toni: Die beiden anderen Autor:innen, unsere Mentorinnen und ich treffen uns morgens auf dem Badeschiff am Donaukanal (Anm.: ein Veranstaltungsort mit Schwimmbad und Gastronomie, der von einem inklusiven Team betrieben wird). Unsere Mentorinnen stellen uns jeden Tag eine neue Gedicht- oder Textart vor und erklären, welche Regeln wir beim Schreiben beachten müssen. Wir probieren dann selbst aus, tragen unsere Entwürfe vor, besprechen sie mit den anderen und arbeiten anschließend daran weiter. Es ist eine Art interaktiver Unterricht.

Frau Figl, Sie leiten die „Literatur-Bootschaft“ und begleiten die Autor:innen als Mentorin, blicken also von der anderen Seite auf das Projekt. Wie unterstützen Sie die Teilnehmer:innen über den Unterricht hinaus?

Figl: Meine Kolleginnen und ich helfen den Schreibenden zum Beispiel dabei, ihren Arbeitsalltag zu organisieren. Es ist für die meisten ja sehr ungewohnt, so vieles selbst zu gestalten. Wir machen deshalb gemeinsam mit ihnen Wochenpläne, tragen am Ende der Woche die Arbeitsstunden ein und unterstützen sie dabei, Texte und andere Dateien nach einem sinnvollen System abzuspeichern. Wir sind drei Mentorinnen, jede von uns betreut bestimmte Unterrichtsmodule und begleitet jeweils eine Person im Projekt. In diesen Tandems besprechen wir einmal pro Woche, welche Ziele wir erreichen möchten und wie wir Mentorinnen dabei unterstützen können. Das Ganze ist im Moment noch relativ schulisch, das wird sich aber im Laufe der Zeit sicher verändern.

Die Teilnehmer:innen der „Literatur-Bootschaft“ sind im Verein für eineinhalb Jahre fest angestellt. Wie werden sie bezahlt?

Figl: Die Autor:innen arbeiten 20 Stunden pro Woche, das Gehalt richtet sich nach dem Fair Pay Schema für eine Assistenz im Kulturbereich.

Wie viele Autor:innen haben sich für das Projekt beworben?

Figl: Nach unserem ersten Aufruf war der Rücklauf erst einmal zögerlich. Wir haben nur vier Bewerbungen bekommen. Das hat uns selbst etwas überrascht, weil der Verein „Ohrenschmaus“ ja sehr etabliert und als einzige Anlaufstelle für Autor:innen mit Lernschwierigkeiten bekannt ist. Ein Grund könnte sein, dass manche Autor:innen, die wir schon von anderen „Ohrenschmaus“-Projekten kennen, in einer Werkstatt für behinderte Menschen arbeiten. Für die „Literatur-Bootschaft“ hätten sie die Werkstatt zumindest vorübergehend verlassen müssen – da gab es viele Unsicherheiten und Fragen. Wir haben versucht, viele davon zu beantworten, und noch einmal für das Projekt geworben. Am Ende konnten wir zehn Bewerbungen an unsere Jury weitergeben, zu der unter anderem Autorinnen und eine Journalistin gehören.

Nach welchen Kriterien hat die Jury die Teilnehmenden ausgewählt?

Figl: Es ist natürlich sehr schwierig, kreative Arbeit zu beurteilen und zu vergleichen. Die Expert:innen in der Jury haben Kriterien wie Fantasie, Textaufbau und den sprachlichen Ausdruck diskutiert. Ein Thema war außerdem, ob und wie stark wir die Konstellation der Projektgruppe mitbedenken wollen. Eine reine Männergruppe fänden wir zum Beispiel eher unglücklich. Jede Person in der Jury hat vor dem Hintergrund dieser Überlegungen drei Bewerbungstexte ausgesucht, in denen sie Potenzial gesehen hat. Dadurch sind vier Bewerber:innen in die engere Auswahl gekommen, die wir zum Gespräch eingeladen haben. Im Organisationsteam überlegen und besprechen wir nun erneut, wie wir das Auswahlverfahren in der nächsten Runde gestalten wollen. Das ist ein ständiger Lernprozess.

Der erste Projektzeitraum endet im Herbst 2024. Was möchten Sie bis dahin erreichen?

Figl: Wir haben das Projekt in drei Abschnitte von je einem halben Jahr aufgeteilt. Der erste hat im Mai begonnen. In dieser Phase ging es erst einmal darum, beim Schreiben Neues kennenzulernen und sich auszuprobieren. Im zweiten Abschnitt werden wir dieses Wissen und die neuen Fähigkeiten vertiefen. Im dritten Block schauen wir dann schon auf die Zeit nach dem Projekt: Welchen Berufsweg können sich die Teilnehmenden vorstellen? Was möchten sie gerne praktisch ausprobieren? Es gibt ja sehr viele Möglichkeiten für Autor:innen und Texter:innen. Sie könnten sich auf Praktikumsplätze bewerben oder auf Stellen in der Öffentlichkeitsarbeit bei Unternehmen. Oder sie schreiben Ausstellungstexte in einfacher Sprache für Museen. Vielleicht möchte jemand auch gerne Veranstaltungen moderieren oder im Kulturbereich Führungen anbieten. Wir helfen unseren Autor:innen bei der Orientierung und natürlich auch bei den Bewerbungen. Und wir hoffen, dass wir durch unser Projekt Autor:innen mit Lernschwierigkeiten im Laufe der Zeit sichtbarer machen und ihnen neue Türen öffnen.

Toni, noch einmal Ihre Sicht als Autor im Projekt: Was ist Ihr persönliches Ziel für die Zeit nach der „Literatur-Bootschaft“?

Toni: Mein Traum ist es, Drehbuchautor zu werden und auf diesem Weg Themen in die Welt zu bringen, die mir wichtig sind. Ich finde, die Gesellschaft wird immer introvertierter. Viele Menschen glauben, dass sie niemanden brauchen. Sie sind mit sich selbst zufrieden. Meiner Meinung nach stecken Enttäuschungen hinter dieser Haltung. Aber wenn man sich davor versteckt, zieht man sich ja auch von den positiven Dingen zurück. Deshalb sollte man besser lernen, mit Enttäuschungen umzugehen.

Warum möchten Sie Ihre Themen gern in Filmen und nicht mit Texten zeigen?

Toni: Filme haben eine große Reichweite und sprechen viele Menschen direkter an als Bücher. Außerdem schreiben Drehbuchautor:innen ja nicht allein und für sich, sondern arbeiten mit anderen Filmleuten zusammen. Das gefällt mir. —


Über unsere Interviewpartner:innen




Eine Anlaufstelle für alle Fragen: Die Ergänzende Unabhängige Teilhabeberatung (EUTB) für Menschen mit Behinderung

Frau Wagner, Frau Donat, wer kann sich an Ihre Beratungsstelle wenden und bei welchen Fragen können Sie helfen?

Wagner: Das Prinzip jeder EUTB ist ‚Eine für alle‘. Menschen mit Behinderung, ihre Angehörigen und Menschen, die ein erhöhtes Risiko für eine Behinderung haben – sie alle können mit sämtlichen Anliegen zu uns kommen. Am häufigsten beantworten wir Fragen zum Schwerbehindertenausweis, zur Inklusionsassistenz in der Schule, zu Wohnangeboten und zur Pflege. Wenn jemand wegen einer Erkrankung seinen Beruf nicht mehr ausüben kann oder Hilfsmittel beantragen möchte, um weiterarbeiten zu können, helfen wir auch gerne weiter.

Donat: Ich bin Peer-Beraterin für Menschen mit psychischen Erkrankungen. Das heißt, ich bin selbst betroffen und berate auf der Grundlage meiner eigenen Erfahrungen. Ich helfe Menschen zum Beispiel dabei, nach einem Klinikaufenthalt den Übergang in ihren Alltag zu Hause gut zu gestalten und die Wartezeit bis zu einer ambulanten Therapie zu überbrücken. Oft erkläre ich ihnen dazu erst einmal die Hilfs- und Unterstützungsangebote im psychiatrischen Versorgungssystem, die viele Menschen ja gar nicht kennen. Wenn jemand längere Zeit krankgeschrieben war, muss außerdem geklärt werden, wie die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz gelingen kann.

Wie lange begleiten Sie Ratsuchende?

Wagner: Solange es nötig ist. Manchmal übernehmen wir eher eine Lotsenfunktion, weil etwa der Integrationsfachdienst, das Inklusionsamt Arbeit oder die Reha-Abteilung der Arbeitsagentur konkreter beraten können. Auf Wunsch begleiten wir Menschen dann aber weiter und ergänzen die Arbeit der spezialisierten Anlaufstellen. Von einer Behinderung oder Erkrankung ist ja selten nur ein Lebensbereich betroffen. Wir haben einen Blick auf das Gesamtbild und können mit jeder Person immer wieder überlegen, wo sie noch Unterstützung und Infos braucht. Oft tauchen ja auch nach längerer Zeit wieder neue Fragen auf, wenn jemand in eine neue Lebensphase tritt.

Donat: Manchmal arbeiten wir auch sehr kleinschrittig. Wir unterstützen zum Beispiel erst einmal dabei, in einem einzelnen Lebensbereich Struktur zu schaffen, zum Beispiel eine gute gesundheitliche Versorgung sicherzustellen. Dann kommt der Beruf dran, dann die Freizeit. Das alles braucht Zeit.

Wie genau sieht diese kleinschrittige Arbeit aus?

Donat: Am Anfang lassen wir die Menschen erst einmal erzählen, wo sie stehen, was passiert ist und welche Probleme sie haben. Dann legen wir mit ihnen gemeinsam fest, was das langfristige Ziel der Beratung ist und welchen ersten kleinen Schritt wir in Angriff nehmen wollen. Die Ratsuchenden sollen ja einen Überblick bekommen, aber nach Möglichkeit auch schnell selbst etwas tun können. Das ist sehr wichtig für das Selbstwertgefühl. Meistens verteilen wir deshalb kleine Hausaufgaben, die beide Seiten bis zum nächsten Treffen erledigen sollen. Das können zum Beispiel Papiere sein, die die ratsuchende Person zusammenstellen oder eventuell erst besorgen muss. Die Beraterin erstellt währenddessen vielleicht eine Liste mit möglichen Therapeut:innen oder fragt nach, wo Plätze für ambulant begleitetes Wohnen frei sind. Manchmal müssen wir auch Dolmetscher:innen für eine Fremdsprache oder die Deutsche Gebärdensprache engagieren und Kontakt zu anderen Anlaufstellen aufnehmen.

Wagner: Wie die Aufgabenverteilung genau aussieht, ist aber sehr individuell. Grundsätzlich arbeiten wir nach dem sogenannten Empowerment-Ansatz. Das bedeutet, wir möchten Menschen befähigen, selbst zu handeln. Wenn sich jemand nach einem Unfall oder in einer anderen Extremsituation aber erst einmal fangen muss, übernehmen die Beraterinnen zu Beginn vieles für die ratsuchende Person, geben ihr also nicht gleich eine lange Liste mit Aufgaben. Andersherum kommen Menschen manchmal schon mit sehr konkreten Vorstellungen und möchten gerne mehr Dinge selbst tun. Das besprechen wir jeweils im Einzelfall.

Bieten Sie immer auch eine Peer-Beratung an, also Gespräche mit Berater:innen, die selbst eine Behinderung oder Erkrankung haben?

Wagner: In unserem Team haben alle hauptamtlichen Mitarbeiter:innen entweder selbst eine Behinderung oder Angehörige mit Behinderung, bringen also persönliche Erfahrungen mit dem Thema mit. Wir organisieren es so, dass immer die Beraterin eine neue Anfrage übernimmt, die als erste einen Termin frei hat. Sie ist dann fest für die ratsuchende Person zuständig. Darüber hinaus haben wir ehrenamtliche Mitarbeiter:innen, die jeweils zu ihren eigenen Erfahrungen beraten. Ein Kollege wird zum Beispiel rund um die Uhr durch eine Assistenz unterstützt. Er kommt auf Wunsch von Ratsuchenden dazu, wenn dieses Thema bei ihnen auftaucht, und bringt als Peer-Berater sein Wissen ein. Genauso haben wir auch Berater:innen mit Seh- oder Hörbehinderung und mit Lernschwierigkeiten.

Frau Donat, Sie sagten bereits, dass Sie Peer-Beraterin für Menschen mit psychischen Erkrankungen sind. Welche Vorteile hat das für die Menschen, die zu Ihnen kommen?

Donat: Die Ratsuchenden merken es, wenn ihre Beraterin schon einmal in einer ähnlichen Situation war und daher genau weiß, wie es ihnen gerade geht. Sie fassen schneller Vertrauen und können auf einer anderen Ebene mit mir sprechen. Da ich als hauptamtliche Mitarbeiterin fest in unserer Beratungsstelle angestellt bin, ist die Peer-Beratung für psychisch Erkrankte aber nur ein Teil meiner Arbeit. Ich berate auch Menschen, die mit anderen Anliegen zu uns kommen, genau wie meine Kolleginnen. Bei Bedarf hole ich eine weitere Peer-Person dazu.

Warum haben Sie sich entschieden, als Peer-Beraterin zu arbeiten?

Donat: Ich habe in meinem früheren Beruf gearbeitet, bis ich durch ein schweres Trauma eine psychische Erkrankung bekam. Es hat mehrere Jahre gedauert, bis ich mich davon erholt hatte. Damals bin ich durch einen Zufall auf die „Qualifikation zur Genesungsbegleiterin“ gestoßen, eine zwölfmonatige Weiterbildung, die unter anderem in Bielefeld-Bethel angeboten wird. Menschen mit Psychiatrieerfahrung werden damit vorbereitet, andere Menschen mit psychischen Erkrankungen zu begleiten und zu unterstützen, also sozusagen als Bindeglied zwischen den Betroffenen und professionellen Helfer:innen aufzutreten. Nachdem ich diese Weiterbildung abgeschlossen hatte, bekam ich hier in Lippe einen Minijob als Peer-Beraterin. Das ist genau das Richtige für mich. Ich kann so wieder am Arbeitsleben teilnehmen und mit all dem, was ich erlebt habe, anderen Menschen helfen. Es ist so ein Glücksgefühl, wenn jemand in der Beratung Mut fasst und wieder lächelt!

Wieder an Sie beide: Können Sie von Beratungen mit solchen positiven Entwicklungen erzählen?

Wagner: Ich berate zurzeit viele Menschen mit Fluchthintergrund, die eine Behinderung oder Angehörige mit Behinderung haben. Diese Menschen sind gerade erst in unserer Region angekommen und wissen nicht, wo sie überhaupt Unterstützung bekommen können. Ich helfe ihnen dabei, die nötigen Anträge auszufüllen. Das ist für sie ein wichtiger Schritt zu gesellschaftlicher Teilhabe. Ich glaube, dass ich da viel bewirken kann.

Donat: Ich habe einmal eine Frau beraten, die selbst eine psychische Erkrankung hat und gleichzeitig auch als Angehörige betroffen ist. Ihr Mann war damals in einer psychiatrischen Klinik und verbrachte nur die Wochenenden zuhause. Kurz vor dem Ende seines Klinikaufenthalts hatte die Frau unglaubliche Angst davor, dass sie es zu Hause nicht schaffen würden. Wir haben in der Beratung herausgearbeitet, warum sie diese Sorgen hat, und dann auch ihren Ehemann mit ins Boot geholt. Später erzählten mir die beiden, dass diese Gespräche sehr viel Druck von ihnen genommen und Klarheit geschaffen haben. Als der Mann aus der Klinik entlassen wurde, hatten sie kaum Probleme, inzwischen arbeiten beide wieder. Darüber freue ich mich sehr. —


Über unsere Interviewpartnerinnen




„Eine der größten Hürden für Kreative mit Behinderung ist der fehlende Zugang zu künstlerischer Bildung“

Frau Müller-Giannetti, wie inklusiv ist die Kunst- und Kulturbranche schon?

In den letzten fünf Jahren ist viel in Bewegung gekommen. Die Branche hat ein starkes Bewusstsein dafür entwickelt, dass etwas passieren muss. Aber diese Veränderungen stehen noch am Anfang und viele Verantwortliche sind unsicher, wie Inklusion in der künstlerischen Arbeit aussehen kann und muss.

EUCREA will diese Lücke schließen und engagiert sich für mehr Vielfalt in der Kunst. Was bedeutet das genau?

Zum einen unterstützen wir Künstler:innen mit Behinderung dabei, ihre Ideen umzusetzen und neue Impulse einzubringen. Dazu organisieren wir regelmäßig inklusive Projekte wie das „Democratic Bootcamp“ im vergangenen Jahr, bei dem Künstler:innen mit und ohne Lernschwierigkeiten gemeinsam eine große Show entwickelt haben. Sowohl das Handlungskonzept als auch die Dramaturgie, die Ausstattung und am Ende die Umsetzung haben inklusive Teams gestaltet. Bei dem Projekt ging es um demokratische Strukturen im künstlerischen Bereich. Und – wie bei all unseren Projekten – darum, Künstler:innen mit Behinderung sichtbar und hörbar zu machen.
Neben solchen Produktionen beschäftigen wir uns bei EUCREA auch mit den Strukturen in der Branche. Wir versuchen, grundsätzliche Veränderungen anzustoßen.

Mit welchen Mitteln versuchen Sie, die Strukturen aufzubrechen?

Wir richten Fachtagungen aus und machen viel Öffentlichkeitsarbeit. Seit ein paar Jahren sind wir außerdem politischer geworden und mischen uns mit Positionspapieren in öffentliche Debatten ein. Die Branche muss sich verändern, die künstlerische Ausbildung und der Arbeitsmarkt müssen sich öffnen. Und das beginnt gerade.

Woran merken Sie, dass sich etwas bewegt?

Bei unserem Programm ARTplus arbeiten wir mit vielen verschiedenen Hochschulen zusammen, an denen Menschen mit Behinderung eine künstlerische Ausbildung absolvieren. Unser Ziel ist es, junge Kreative zu fördern, die später beruflich tanzen, schauspielern, Musik machen oder in der bildenden Kunst ihren Weg machen wollen. Gleichzeitig möchten wir herausfinden, was sich an den Akademien und Unis strukturell verändern muss, damit mehr Teilhabe möglich wird. Als wir das Programm vor ein paar Jahren geplant haben, mussten wir noch richtig „Klinken putzen“, um Hochschulen dafür zu gewinnen. Die Verantwortlichen fanden das Thema zwar schon irgendwie gut, aber es hatte für sie keine Priorität. Viele hatten einfach noch nicht auf dem Schirm, dass der Kulturbetrieb viel diverser werden muss. Inzwischen melden sich Hochschulen sogar von sich aus bei uns und wir haben auch große, öffentliche Unis dabei, was eine gute Außenwirkung hat und so andere nachzieht.

Welche Barrieren für Kreative mit Behinderung sehen Sie an den Hochschulen?

Eine der größten Hürden ist es, überhaupt Zugang zur künstlerischen Bildung zu bekommen. In der Regel können Bewerber:innen an den Hochschulen zwar jetzt schon eine Begabtenprüfung ablegen, um auch ohne Abitur einen Studienplatz zu bekommen. Für viele Menschen mit Behinderungen ist der Weg bis zu dieser Aufnahmeprüfung aber sehr weit. Sie trauen sie sich oft nicht zu oder verfügen nicht über die entsprechende Vorbildung, weil sie als Kinder und Jugendliche künstlerisch weniger gefördert wurden als Gleichaltrige ohne Behinderung. In einzelnen Künsten, zum Beispiel im darstellenden Bereich, sind Menschen mit physischen, sichtbaren Behinderungen für das Genre noch neu.

Neue Regeln für den Zugang zu künstlerischen Studiengängen reichen also nicht aus?

Ich würde viel früher ansetzen. Viele junge Menschen mit Behinderung sind schon seit mehreren Jahren nicht mehr zur Schule gegangen, wenn sie 18 oder 19 Jahre alt sind, also zu dem Zeitpunkt, an dem sie sich eigentlich an einer Hochschule bewerben müssten. Stattdessen haben sie einen anderen Weg eingeschlagen, waren zum Beispiel in einer Werkstatt für behinderte Menschen. Es ist dann eine riesige Hürde für sie, wieder ins Bildungssystem einzusteigen. Und wenn es ihnen gelingt, starten sie trotzdem unter schlechteren Voraussetzungen als diejenigen, die das Abitur oder die Fachhochschulreife haben.

Haben Sie einen Vorschlag, wie der Zugang barriereärmer gestaltet werden könnte?

Das deutsche Schulsystem ist sehr stark darauf ausgerichtet, dass bestimmte Abschlüsse erreicht werden müssen. Ich würde mir wünschen, dass es sich davon etwas löst und es künftig stattdessen darum geht, jungen Menschen so lange wie möglich den Zugang zu Bildung offenzuhalten.

Das Schulsystem wird sich aber sicher nicht so bald ändern.

Nein, und genau hier setzen wir mit ARTplus an. Wir möchten diese Lücke gemeinsam mit den Hochschulen schließen. Die Unis können Kurse anbieten, mit denen sich junge Menschen auf die Aufnahmeprüfung und das Studium vorbereiten können. Diese Kurse vermitteln künstlerische Bildung, aber auch, wie Studieren funktioniert.

Könnte das auch anderen Menschen helfen? Zum Beispiel solchen, die nicht aus Akademikerfamilien stammen und deshalb weniger über darüber wissen, wie die Abläufe in höheren Bildungseinrichtungen sind?

Ganz sicher, das wäre für viele ein Gewinn. Für mich ist genau das der Grundgedanke von Inklusion: Dass wir gesellschaftliches Potenzial nicht dadurch verschenken, dass wir Menschen von vornherein ausschließen.

Bei ARTplus geht es auch darum, wie das Studium als solches inklusiver werden könnte. Welche Antworten haben Sie auf diese Frage schon gefunden?

Neben barrierefreier Infrastruktur geht es um die Willkommenskultur der Hochschulen und den Zugang zur Aufnahmeprüfung. Darüber hinaus müssen die Hochschulen hinsichtlich Leistungsnachweisen und Prüfungen neue Formen des Nachteilsausgleichs entwickeln. Inklusive Lehrformate, die für mehr Menschen zugänglich sind, sind ein weiteres Thema. Und manche Studierende mit Behinderung brauchen einen barrierearmen Zugang zu staatlich finanzierten Assistenzleistungen.

Das klingt nach viel Arbeit.

Ja, vor allem anfangs müssen wir Zeit investieren und uns viele Gedanken machen. Aber ich bin überzeugt davon, dass es nach dieser Startphase, in der viel umgestellt und eine Infrastruktur entwickelt werden muss, im weiteren Betrieb ohne zusätzlichen Aufwand laufen kann. Und ich glaube, dass wir mit ARTplus viel erarbeiten können, was sich später auch auf andere Fachbereiche übertragen lässt. In der Kunst gibt es viele Möglichkeiten, Dinge auszuprobieren, und die meisten Dozent:innen und Studierenden sind offen für Neues. Wir können zeigen, was alles möglich ist.

Wie geht es für die jungen Künstler:innen nach dem Studium weiter?

Wir von EUCREA bemühen uns darum, Türen für mehr Inklusion zu öffnen. Viele Verantwortliche in Kulturbetrieben sind aber auch schon von sich aus interessiert und brauchen eher praktische Unterstützung. Ein Thema ist zum Beispiel die Auffindbarkeit. Manche Filmschaffende möchten gerne Schauspieler:innen mit Behinderung engagieren, haben aber noch gar keine passenden Kontakte. Wir haben deshalb mit dem internationalen Portal „Filmmakers“ zusammengearbeitet, in dem Darsteller:innen sich mit einem Foto und ihrem Profil präsentieren können. Die Betreiber:innen haben auf unseren Vorschlag hin die Funktion ergänzt, mit der auch eine Behinderung angegeben werden kann, die dann in der Suche auftaucht beziehungsweise nach der Filmproduzent:innen und Castingagenturen filtern können. Die Nachfrage ist ja da – und solche kleinen Stellschrauben können helfen, Chancen zu eröffnen.






Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA): Ein kostenloses Beratungsangebot für Unternehmen, die Menschen mit Behinderung beschäftigen möchten

Frau Zumbrock und Herr Münch, Sie beraten und unterstützen Arbeitgeber:innen in den neuen Einheitlichen Ansprechstellen. Was können Sie für Unternehmen in dieser Position tun?

Christian Münch: Wenn ein Betrieb einen Menschen mit Schwerbehinderung einstellen, ausbilden oder weiterbeschäftigen möchte, helfen wir bei allen Fragen dazu weiter. Wir haben zwar nicht selbst alle Antworten, aber wir kennen die richtigen Ansprechpersonen und vermitteln dann. Deshalb werden wir und unsere Kolleg:innen in den anderen EAA auch als Lotsinnen und Lotsen bezeichnet. Das Hilfesystem mit den vielen verschiedenen Trägern und Institutionen ist ja sehr komplex – wir lotsen Unternehmen daher zu der für sie passenden Lösung und Unterstützung.

Ursula Zumbrock: Wir gehen dabei sehr pragmatisch vor und bringen viel Verständnis für die Arbeitgeber:innen mit. Für ihre Fragen und Anliegen, vielleicht aber auch ihre Sorgen, weil sie sich einfach noch nicht so gut auskennen. Wir überlegen gemeinsam mit ihnen, was in ihrem Unternehmen möglich ist, für welche Aufgaben sie neue Arbeitskräfte brauchen und wie wir unterstützen können.

Können sich auch Unternehmen bei Ihnen melden, die noch gar nicht genau wissen, ob sie einen inklusiven Arbeitsplatz einrichten möchten?

Münch: Natürlich, solche Anfragen bekommen wir oft. Ich habe neulich ein Industrieunternehmen besucht, das wegen des Fachkräftemangels Schwierigkeiten hatte, Stellen zu besetzen. Die Geschäftsführung wollte deshalb den Betrieb anders organisieren und fragte mich um Rat. Bei einem Rundgang durch das Unternehmen fiel mir auf, dass im Lager eine ausgebildete Fachkraft damit beschäftigt war, Material umzupacken. Hier gäbe es die Möglichkeit, einen Mitarbeiter mit Behinderung einzusetzen, der möglicherweise keine Fachausbildung hat, was für diese Aufgabe aber auch nicht nötig ist. Die Fachkraft wiederum hätte dann mehr Zeit für andere Tätigkeiten.
Der Betrieb suchte außerdem eine:n Auszubildende:n für Lagerlogistik. Auch hier gäbe es die Möglichkeit, einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen. Am Ende des Rundgangs hatten wir vier oder fünf Stellen im Betrieb gefunden, an denen wir ansetzen können.

Sie schauen sich also auch die Bedingungen vor Ort an?

Zumbrock: Ja, das machen wir sogar oft. Ein solcher Rundgang ist sehr sinnvoll, weil wir von außen in einen Betrieb hineinkommen und einen ganz frischen Blick auf alle Arbeitsplätze und Abläufe haben. Mir fallen dabei oft gleich mehrere Kontakte ein, die ich ansprechen könnte, damit diese für einen bestimmten Aufgabenbereich passende Bewerber:innen vermitteln.

Was brauchen Arbeitgeber:innen, um neue inklusive Arbeitsplätze zu schaffen?

Münch: Meiner Erfahrung nach ist es wichtig, dass wir nach der Beratung direkt die richtigen Kontakte herstellen können. Die Unternehmen wollen ja gern schnell anfangen, sobald wir ihnen die Möglichkeiten aufgezeigt haben. Bevor ich einen Vorschlag mache, frage ich mich deshalb immer: Habe ich Kontakte in meinem Netzwerk, die ich dem Betrieb gleich morgen nennen kann?

Wie geht es weiter, wenn Unternehmen und Bewerber:innen zusammengefunden haben?

Zumbrock: Oft unterstützen wir dann dabei, den neuen Arbeitsplatz behinderungsgerecht auszustatten oder andere Hilfen zu bekommen. Wir vermitteln an die zuständigen Träger weiter, helfen aber auf Wunsch auch, die nötigen Anträge auszufüllen. Wie lange und wie viel wir unterstützen, ist sehr unterschiedlich. Manchmal ist es sehr komplex, weil wir selbst erst einmal klären müssen, welche Träger wir überhaupt einbeziehen müssen. Manchmal reicht auch ein einziger Kontakt, damit es danach gut ohne uns weitergehen kann. Auf jeden Fall begleiten wir jedes Unternehmen so lange, wie es Unterstützung braucht.

Viele Unternehmen kennen Ihr Angebot wahrscheinlich noch gar nicht. Was tun sie, um die EAA bekannter zu machen?

Münch: Wir versuchen das auf ganz verschiedenen Wegen. Wir machen hier in der Region viel allgemeine Öffentlichkeitsarbeit, also zum Beispiel in den sozialen Medien und mit Flyern. Die Berufskammern, bei denen in Nordrhein-Westfalen auch EAA angesiedelt sind, informieren ihre Mitglieder über Newsletter und Magazine.

Gehen Sie auch direkt auf einzelne Unternehmen zu?

Zumbrock: Ja, wir sind auf vielen Veranstaltungen unterwegs, wo wir Arbeitgeber:innen aus verschiedenen Branchen treffen, zum Beispiel bei Unternehmerfrühstücken oder Fachtagungen. Meistens geht es bei diesen Veranstaltungen nicht vorwiegend um Inklusion, sondern um andere Themen. Wir stellen uns den Teilnehmer:innen dort dann trotzdem kurz vor. Oft ergibt sich es sich später, dass wir mit einzelnen Unternehmer:innen direkt ins Gespräch kommen. Neulich habe ich eine Ausbildungsmesse besucht und dort viele Betriebe angesprochen. Ein paar Tage später meldete sich ein Unternehmer bei mir: Er hatte für eine Stelle einen passenden Bewerber mit Behinderung, wusste aber nicht, wie er nun finanzielle Unterstützung für den behinderungsgerechten Arbeitsplatz bekommen konnte. Inzwischen konnten wir schon alles für seinen neuen Mitarbeiter klären.

Wie hat sich Ihre eigene Arbeit durch die EAA verändert?  

Zumbrock: Ich lerne gerade einen neuen Blickwinkel kennen. In den vergangenen 20 Jahren war ich beim Integrationsfachdienst in der Reha-Vermittlung tätig, meine Arbeit ging immer von Menschen mit Behinderung aus, die ich beraten habe. Jetzt geht es um die Perspektive der Arbeitgeber:innen. Für mich ist diese Aufgabe also durchaus neu, auch wenn ich das Hilfesystem schon sehr gut von der anderen Seite kenne und gut vernetzt bin. Und: Von meiner Arbeit profitiert jetzt im besten Fall nicht nur eine bestimmte Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, sondern das ganze Team innerhalb eines Betriebs. Denn mit einem inklusiven Arbeitsplatz ändert sich ja oft auch die Unternehmenskultur.

Münch: Ich arbeite seit zehn Jahren als Inklusionsberater bei der Industrie- und Handelskammer, meine Aufgaben jetzt ähneln also denen auf meiner alten Position sehr. Für mich ist es aber ein großer Gewinn, dass wir uns unter den Kolleg:innen noch mehr austauschen. In einigen EAA hier in Westfalen sind auch ganz neue Berater:innen dabei. Dadurch bekomme ich neue Impulse für meine Arbeit.

Hat sich Ihrer Beobachtung nach bei den Unternehmen in den vergangenen zehn Jahren etwas verändert?

Münch: Eigentlich beantworte ich nach wie vor ähnliche Fragen wie in der Anfangszeit. Aber ich stelle fest und höre es auch von Kolleg:innen, dass viele Unternehmen offener werden. Das liegt sicher auch am Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel. Viele Arbeitgeber:innen sehen, dass Menschen mit Behinderung Teil der Lösung für die Personalprobleme in ihren Betrieben sein könnten. Und manche fragen uns heute aktiv um Rat, weil sie gezielt Menschen mit Behinderung für offene Stellen suchen – das gab es vor zehn Jahren noch nicht. —


Über unsere Interviewpartner:innen




Mit dem digitalen Werkzeugkasten „Easy Reading“ Internetseiten leichter lesen und verstehen

Frau Heitplatz, Frau Lueg, was genau ist „Easy Reading“?

Vanessa Heitplatz: Easy Reading ist ein kostenloses Programm, das Internetseiten vereinfacht und mit weniger Barrieren darstellt. Es ist eine Art digitaler Werkzeugkasten mit verschiedenen Hilfsmitteln. Die Werkzeuge helfen zum Beispiel, wenn jemand die Schrift schlecht erkennen kann, Wörter nicht gut versteht oder sich auf einer unübersichtlichen Seite schlecht zurechtfindet.

Marie-Christin Lueg: Das Besondere ist, dass Easy Reading immer gleich aussieht, unabhängig davon, ob und auf welche Weise eine Internetseite schon barrierefrei gestaltet ist. Die Nutzer:innen müssen sich also nicht erst jede Seite und die dort vorhandenen Werkzeuge und Symbole erschließen, sondern können sich direkt mit den Inhalten beschäftigen. Wenn sie Easy Reading auf ihrem Computer installiert haben, finden sie das Programm-Menü auf jeder Internetseite ganz leicht über ein Chamäleon-Symbol. Klicken sie das an, klappt sich der Werkzeugkasten auf.

Können Sie die einzelnen Hilfsmittel genauer beschreiben?

Lueg: Es gibt zum Beispiel eine Vorlesefunktion für Menschen mit Leseschwäche oder Sehbehinderung. Eine andere Unterstützung ist das Leselineal, das jeweils eine Textzeile hervorhebt, während der Rest etwas abgedunkelt wird. So fällt es Menschen mit Lernschwierigkeiten oder mit einer Sehbehinderung leichter, sich den Text zu erschließen. Wer mit vielen Bildern oder Werbeanzeigen auf einer Internetseite überfordert ist, kann den Lesemodus anklicken. Der Text wird dann zentriert in einer vergrößerten Schrift und mit größerem Zeilenabstand dargestellt, während alle ablenkenden Elemente verschwinden. Und zu schwierigen Wörtern kann man sich eine Erklärung, ein Bild oder ein Symbol anzeigen lassen.

Das Video zeigt kurz die Funktion „Leselineal“ und ein Beispiel für Erklärtexte, die dann erscheinen, wenn mit der Maus über ein erklärungsbedürftiges Wort gefahren wird.

Easy Reading soll also hauptsächlich Menschen mit Lernschwierigkeiten helfen?

Heitplatz: Ja, und deshalb haben wir das Programm auch zusammen mit sogenannten Peer-Forschenden entwickelt, also mit Kolleg:innen aus der Zielgruppe. In der ersten Projektphase, die von 2018 bis 2020 gedauert hat und von der EU gefördert wurde, haben wir mit einem internationalen und inklusiven Forschungsteam daran gearbeitet. Am Anfang haben die Peer-Forschenden uns erklärt, auf welche Hürden sie im Internet stoßen, und wir haben gemeinsam überlegt, was ihnen helfen könnte. Später haben sie ausprobiert, ob die Werkzeuge gut funktionieren.
Einige Hilfsmittel unterstützen nicht nur Menschen mit Lernschwierigkeiten, sondern zum Beispiel auch Menschen mit Sehbehinderung. Oder Kinder, die gerade lesen lernen und mit einer vereinfachten Darstellung besser zurechtkommen.

Seit August 2022 arbeiten Sie in einem Anschlussprojekt an der Weiterentwicklung Ihres Programms. Was möchten Sie gern noch verbessern?

Heitplatz: Bei den schon bestehenden Werkzeugen untersuchen wir im Rahmen des Anschlussprojekts auch, ob sie für die zusätzlichen Zielgruppen gut funktionieren oder verbessert werden sollten. Wir möchten außerdem herausfinden, für welche weiteren Zielgruppen Easy Reading sinnvoll sein könnte, zum Beispiel für Senior:innen und Menschen mit Migrationshintergrund oder Fluchtgeschichte. Wir haben schon eine Übersetzungsfunktion für verschiedene Sprachen in unseren Werkzeugkasten aufgenommen. Gerade sind Russisch und Ukrainisch sehr wichtig.

Ein Blick in die Zukunft: Müssten Internetseiten demnächst dann überhaupt noch barrierefrei gestaltet sein, wenn alle Menschen Easy Reading nutzen könnten?

Heitplatz: Ja, auf jeden Fall! Unser Programm kann zwar den Zugang zu nicht barrierefreien Seiten erleichtern, es ist aber ausdrücklich kein Ersatz für eine barrierefreie Gestaltung. Die Betreiber:innen von Webseiten müssen zum Beispiel Alternativtexte für dort verwendete Bilder selbst auf der Seite hinterlegen. Das ist von außen nicht möglich. Auf manchen Seiten gibt es außerdem PDF-Dokumente, die nicht barrierefrei sind, aber wichtige Informationen enthalten. Die kann Easy Reading nicht entschlüsseln. Unser Programm kann auch nicht helfen, wenn das Navigationsmenü unübersichtlich aufgebaut ist. Bei all dem sind die Betreiber:innen also weiterhin selbst gefragt.

Lueg: Easy Reading kann aber auch auf bereits leichter zugänglichen Internetseiten eine gute Ergänzung sein. Es kann beispielsweise die Darstellung noch stärker vereinfachen. Den Nutzer:innen hilft außerdem, dass sie das Programm so konfigurieren können, dass sie die benötigte Unterstützung nicht jedes Mal erneut auswählen müssen. Sie können ihre Einstellungen nämlich abspeichern. Wenn sie dann eine neue Website öffnen, müssen sie nur auf das Chamäleon-Symbol klicken und bekommen sofort eine für sie gut zugängliche Ansicht und ihre bevorzugten Hilfsmittel. Das macht den Zugang noch leichter – und so wird noch mehr digitale Teilhabe möglich. —

Über unsere Interviewpartnerinnen





VIER FRAGEN AN… Bernhard Stüer, Inklusionsberater bei der Handwerkskammer Münster

#1: Herr Stüer, was brauchen Betriebe, damit Inklusion im Handwerk gelingt?

Meiner Erfahrung nach brauchen sie vor allem zwei Dinge: eine gute Beratung und finanzielle Unterstützung, etwa für neue Maschinen, die ein Mensch mit einer körperlichen Behinderung gut bedienen kann. Beides hängt damit zusammen, dass die meisten Handwerksbetriebe sehr klein sind. Im Schnitt haben sie zehn bis zwölf Mitarbeiter:innen. Investitionen sind für sie deshalb oft ein größerer Schritt als für Unternehmen mit höheren Umsätzen. Dazu kommt ein Zeitfaktor. In Handwerksfirmen gibt es in der Regel keine Personalabteilung, die Betriebsleitung muss diesen Bereich also „nebenbei“ mit übernehmen. Deshalb ist es wichtig, den Firmen mit einer guten Beratung so viel Aufwand wie möglich abzunehmen oder ganz zu ersparen.

#2: Wie und zu was genau beraten und unterstützen Sie Handwerksfirmen?

Meine Kollegin und ich beantworten alle Fragen zur Ausbildung, Einstellung und Weiterbeschäftigung von Menschen mit Behinderung. Wir informieren über die Rahmenbedingungen und unterstützen Betriebe dabei, Fördermittel zu beantragen. Es geht in den Beratungsgesprächen aber auch um weitere Anlaufstellen rund um das Thema Inklusion. Und wir vermitteln weiter, wenn etwa das Inklusionsamt, die Agentur für Arbeit oder der Integrationsfachdienst zuständig sind.

Die größte Hürde für uns selbst übrigens: Viele Betriebsleiter:innen wissen nach wie vor wenig über die Zusammenarbeit mit Menschen mit Behinderung. Deshalb haben sie Vorbehalte und scheuen sich davor, überhaupt Kontakt zu uns aufzunehmen. Viele beschäftigen sich erst dann mit dem Thema, wenn sie direkt damit in Berührung kommen – etwa weil jemand aus ihrer Belegschaft nach längerer Erkrankung oder einem Unfall eine Schwerbehinderung hat oder weil sich ein Mensch mit Schwerbehinderung bei ihnen bewirbt.

Wir arbeiten deshalb auch im Rahmen der Fachkräftesicherung daran, unsere Angebote bekannter zu machen. Unsere Kolleg:innen aus der Ausbildungs- und Betriebsberatung der Handwerkskammer machen Firmen auf unsere Unterstützungsmöglichkeiten aufmerksam. Das ist sehr wichtig, weil Unternehmen beispielswiese Fördergelder sehr frühzeitig beantragen müssen – nämlich noch bevor sie einen Menschen mit Behinderung neu einstellen. Deshalb sollten sie sich am besten sofort bei uns melden und beraten lassen, sobald das Thema aufkommt.

#3: Welche Fragen stellen Ihnen Betriebsinhaber:innen besonders häufig – und welche Antworten haben Sie gemeinsam mit den Unternehmen schon gefunden?

In mehr als zwei Dritteln unserer Beratungsgespräche geht es um Mitarbeiter:innen, die mit einer Schwerbehinderung in ihren Beruf zurückkehren möchten. Die Betriebsleitung muss prüfen, welche Möglichkeiten es dafür gibt: Welche Tätigkeiten kann die Person noch ausführen? Welche Hilfsmittel braucht sie dafür?
Verständlicherweise sind die Verantwortlichen in dieser Situation oft sehr unsicher. Wir schauen uns daher gemeinsam mit ihnen die Arbeitsabläufe an und überlegen, wo und wie sie eine Fachkraft weiter einsetzen könnten. Manchmal können moderne Maschinen helfen, damit jemand an seinen früheren Arbeitsplatz zurückkehren kann.
Manchmal braucht es aber auch ganz neue Lösungen. Im Idealfall können diese einen großen Mehrwert schaffen: Ein Betrieb, den wir beraten haben, setzt zum Beispiel einen erfahrenen Mitarbeiter mit Behinderung jetzt als zusätzlichen Ausbilder ein und bekommt dadurch viel besser geschulte Nachwuchskräfte. Ein anderes Unternehmen hat einen früheren LKW-Reifen-Monteur zur Servicekraft umgeschult. Er fährt nun zu den Kund:innen und prüft deren Fuhrparks, damit die Fahrer:innen für diesen Check nicht extra in die Werkstatt kommen müssen – eine tolle Dienstleistung, die die Kundenbindung stärkt.

#4: Was müsste sich ändern, damit mehr Betriebe Menschen mit Behinderung ausbilden oder einstellen?

Da gibt es verschiedene Ansatzpunkte. Ich glaube, für die Meister:innen müsste manches noch einfacher werden. Wenn ein Betrieb zum Beispiel einen gehörlosen Menschen beschäftigt, sind für manche Besprechungen oder Schulungen Gebärdensprachdolmetscher:innen nötig. Solche Angebote gibt es zwar, sie können aber oft nur mit einem langen zeitlichen Vorlauf gebucht werden, was im Betriebsalltag schwierig ist.

Angehenden Auszubildenden würde ich raten, ihre Schwerbehinderung schon vor der Einstellung offen anzusprechen. Mir ist klar, dass das eine sehr persönliche Entscheidung ist. Es kann jedoch ein Vorteil für beide Seiten sein, wenn das Thema direkt offen auf dem Tisch liegt. Die Betriebsleitung hat dann nämlich die Chance, sich rechtzeitig um eine passende Unterstützung zu bemühen. So lassen sich viele mögliche Schwierigkeiten im Alltag von vornherein verhindern – es wäre schließlich für beide Seiten schade, wenn ein Ausbildungsverhältnis wegen vermeidbarer Hürden abgebrochen werden muss.

Natürlich müssen sich auch die Betriebe bewegen. Viele suchen zum Beispiel ausschließlich nach Fachkräften, was manche Menschen mit Behinderung – je nach schulischer Vorgeschichte – von vornherein ausschließt. Dabei gibt es viele Tätigkeiten, die nach einer guten Einarbeitung auch Menschen ohne eine abgeschlossene Berufsausbildung übernehmen könnten. Es bräuchte dafür aber auch ein Umdenken bei der Arbeitsteilung. Hier müssen insbesondere die Verantwortlichen von wachsenden Betrieben dabei unterstützt werden, Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderung zu ermitteln. Die Chancen für eine Einstellung sind wegen des Fachkräftemangels recht gut, wenn die Anforderungen den Fähigkeiten des Bewerbers entsprechen. Manche Betriebsinhaber:innen sind durch unsere Beratung und erste Erfahrungen dafür inzwischen auch aufgeschlossen. Aber wir brauchen hier noch viel mehr. —




Inklusion gesellschaftlich vorantreiben

Ein Blick, ein Nicken, eine Geste mit dem Arm: Das Team von GrünBau-inklusiv versteht sich auch ohne Worte. 15 der insgesamt 35 Angestellten des Inklusionsunternehmens haben eine Behinderung, die meisten von ihnen eine Hörbehinderung. Deshalb haben sich unter den Kolleg:innen schnell allgemeinverständliche Gesten eingebürgert, erzählt Michael Stober, der ehemalige Geschäftsführer: „Den Versuch, mit Zetteln zu arbeiten, haben wir schnell wieder aufgegeben.“

Gerade arbeitet ein Trupp an der Klönnestraße in Dortmund an verschiedenen Aufgaben gleichzeitig. Zwei Angestellte fahren auf Geländemähern die Rasenflächen ab, zwei weitere sind mit Freischneidern auf dem Gelände unterwegs. Oleg Bolgert, der schon seit dem Start 2013 bei GrünBau-inklusiv arbeitet, organisiert und verteilt die Aufgaben. Er hat die Erfahrung gemacht, dass eine funktionierende Kommunikation nicht vom Gehör abhängt, sondern davon, dass seine Mitarbeiter:innen aufeinander eingehen und sich Mühe geben: „Es klappt immer gut, solange beide Seiten auch ein Interesse haben, verstanden zu werden. Und das ist eigentlich immer der Fall.“ Oleg Bolgert zeigt auf sich und einen Kollegen und deutet mit einer schnellen Armbewegung an, dass sie als nächstes die Wiese hinter der Häuserzeile angehen werden.

Inklusion vorleben

Wie an jedem zweiten Freitag wird sich auch heute Nachmittag das komplette Außenteam in der Zentrale der GrünBau-inklusiv gGmbH zum Freitalk treffen. Regelmäßig kommt dann auch ein Gebärdensprachdolmetscher dazu, um zu übersetzen und ausführlichere Gespräche zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit und ohne Hörbehinderung zu ermöglichen. Anja Coumans, seit Januar 2022 die neue Geschäftsführerin des Unternehmens, sind diese Treffen sehr wichtig. Dass die Zusammenarbeit im Team so gut funktioniert und sich alle gut verstehen, sei schließlich kein Zufall, sondern das Ergebnis solcher Maßnahmen – und ein wichtiges Signal für die Gesellschaft.

Zum guten Arbeitsklima tragen auch regelmäßige Kollegen-Seminare bei: Mehrere Mitarbeiter:innen mit und ohne Behinderung verbringen gemeinsam jeweils ein Wochenende, um sich gegenseitig besser kennenzulernen. Zusätzlich bietet das Unternehmen Gesundheitswochen an und organisiert alle drei bis vier Monate ein Treffen mit dem Integrationsfachdienst, der Menschen mit Behinderungen und Inklusionsbetriebe unterstützt und berät.

Drei Mitarbeiter von Grünbau im Einsatz
Das Team kommuniziert vor allem über Gesten. Das bietet sich wegen der Ohrenschützer ohnehin an, die die Mitarbeiter gegen den Lärm tragen müssen. Foto: LWL

Gleiche Chancen für alle

Gleiche Chancen und Gleichberechtigung heißt bei GrünBau-inklusiv auch, dass alle Mitarbeiter:innen die Möglichkeit haben sollen, sich fachlich weiterzubilden. Was einfach klingt, ist in der Praxis manchmal eine große Herausforderung.
Ein Beispiel: Das Inklusionsunternehmen aus Dortmund war der erste Betrieb in Deutschland, der für Menschen mit Hörbehinderung, die sich mit Gebärdensprache verständigen, eine Ausbildung zur Baumaschinenführung angeboten hat. Der bürokratische Aufwand, den Michael Stober und die anderen Verantwortlichen im Betrieb für dieses Spezialangebot betreiben mussten, war enorm. Doch der Erfolg spornte sie an. Sie richteten für ihre Mitarbeiter:innen mit Hörbehinderung auch noch die Möglichkeit ein, einen Kettensägenschein zu machen. Zurzeit bereiten sie in Kooperation mit der Berufsgenossenschaft weitere Lehrgänge vor

Auf dem richtigen Weg

Von diesem Engagement profitieren langfristig nicht nur die Angestellten, sondern auch das Unternehmen selbst. Die Konkurrenz ist groß und der Fachkräftemangel trifft den Garten- und Landschaftsbau ebenso sehr wie andere Branchen. Die besonderen Weiterbildungsangebote sind für die GrünBau-inklusiv gGmbH ein wichtiger Baustein, um sich als attraktiver Arbeitsgeber zu positionieren.
Diese Strategie geht auf. Das Unternehmen ist in seiner zehnjährigen Geschichte gewachsen, aus 28 wurden 35 Angestellte, der Umsatz hat sich mehr als verdoppelt. Der größte Kunde sind die Dortmunder Stadtwerke, die zur Dortmunder Energie- und Wasserversorgung GmbH gehören. Außerdem hat GrünBau-inklusiv mit dem Schwerpunkt auf gärtnerischer Grünpflege bei Wohnbaugesellschaften, Firmen- und Privatkunden eine ganz eigene Nische besetzt und sich inzwischen am Markt etabliert.

Anja Coumans und ihre Kolleg:innen ruhen sich auf diesem Erfolg aber nicht aus. In Zukunft möchten sie das Unternehmen noch bekannter machen und weitere Kunden gewinnen. —




Hör-Tipp: Ein Podcast über Barrierefreiheit und Inklusion bei der „Bank Austria“

In der Bank Austria gibt es seit 2010 ein sogenanntes Disability-Management, also eine eigene Abteilung, die sich um die Bedürfnisse von Kund:innen und Mitarbeiter:innen mit Behinderung kümmert.
Disability-Manager Christian Schinko erzählt im Podcast, dass es dabei anfangs vor allem um Inklusion am Arbeitsplatz ging. Mit der Zeit hat die Bank ihre Bemühungen um Barrierefreiheit und Inklusion aber auch auf die Kund:innen ausgeweitet. Einige der Mitarbeiter:innen mit Behinderung berieten die Verantwortlichen im Konzern dazu, wie sie Gebäude und Dienstleistungen für möglichst viele Menschen barrierefrei gestalten können.
Damit alle Mitarbeiter:innen der Bank ihre Talente möglichst gut entfalten und einsetzen können, arbeitet Schinko außerdem eng mit Christoph Bures zusammen, der als Vertrauensperson die Interessen der Kolleg:innen mit Behinderung vertritt. Er ist als zweiter Gast im Podcast zu hören.

Welche inklusiven Maßnahmen die Bank umgesetzt hat und wie auch sie selbst davon profitiert, hört ihr in der „FreakCasters“-Folge.




Ein Start-up mit Tradition

Wenn es mal hektisch zugeht, zählt jedes Paar Hände. Und in der Josefs-Brauerei gehört seit der Neueröffnung ein gewisses Maß an Hektik zum Alltag. „Eigentlich gibt es uns schon seit 22 Jahren, aber im Endeffekt sind wir wie ein Start-up“, sagt Victoria Schulte-Broer, die Inklusionsbeauftragte des Unternehmens.
Für sie bedeutet das heute, dass auch ihre Hände gefragt sind. Im gelben Sommerkleid und bei Temperaturen jenseits der 30 Grad packt die 39-Jährige mit an und hievt für eine spontane Lieferung kistenweise Bier und alkoholfreie Getränke in den Firmentransporter. Der lokale Krankenhausträger hat kurzfristig angerufen und bestellt – für das junge alte Unternehmen in der Findungsphase eine wichtige Gelegenheit. „Wenn sowas kommt, müssen wir liefern“, resümiert die Teilzeit-Lageristin.

Alle Hände sind gefragt

Die Dynamik zieht sich durch die ganze Brauerei, in der sieben der 13 Beschäftigten eine Schwerbehinderung haben. Den Transporter fährt heute zum Beispiel Guido Hentze, Geschäftsführer und einer der sechs Gesellschafter des Unternehmens. Den ganzen Vormittag läuft der Paderborner in Cargoshorts und verwaschenem T-Shirt von einer Ecke des neuen Fabrikgeländes in die andere. Erst ein unangekündigter Besuch des Kreisbauamtes, dann muss er kassieren, ein Interview geben und jetzt noch ausliefern. Zwischendurch unterbricht die Titelmelodie der „Glorreichen Sieben“ das Geschehen, Hentzes Klingelton. Noch ist hier alles ein Lernprozess: „Wir sind einfach ins kalte Wasser gesprungen und sagten ‚Yeah, jetzt fangen wir an zu schwimmen.‘“

In all dem produktiven Trubel kann Victoria Schulte-Broer ein positives erstes Fazit ziehen. Das Fest zur Neueröffnung war ein gutbesuchter Erfolg, die ersten lokal gebrauten Biere sind in der Flasche, seit zwei Wochen läuft die Dosenabfüllung und am nächsten Tag steht die erste Führung an. Das Rezept für den Erfolg? Zum einen die motivierten Kollegen, die sich gerne an einem Arbeitsplatz engagieren, „an dem alle mit Respekt behandelt werden.“ Zum anderen die neuen Gesellschafter, die auch mal selbst in die Bresche springen, wenn es brennt: „Unsere Chefs sind, glaube ich, ganz gute Glücklichmacher“, sagt Schulte-Broer und grinst. Das helfe beim Neustart ungemein.

Puzzles und Zufälle

Als die Brauerei im Jahr 2000 in Olsberg eröffnete, war sie die einzige inklusive Brauerei Europas. Im Frühjahr 2020 musste das Unternehmen coronabedingt schließen und meldete finanzielle Schwierigkeiten – die Zukunft des Betriebs stand auf der Kippe. Ralf Eckel, selbst Vater eines Sohnes mit Behinderung, hörte durch Zufall von der möglichen Schließung und sah Handlungsbedarf. „Ralf kam zu uns sagte ‚Komm, wir machen eine Brauereibesichtigung‘“, erinnert sich Guido Hentze. Auf der Hinfahrt waren die befreundeten Unternehmer Andreas Spreier, Patric Danzer, Markus Kleineheismann und Christian Hafer mit dabei. Im Auto eröffnete Ralf Eckel der Gruppe das eigentliche Anliegen: Sie sollten gemeinsam dafür sorgen, dass die inklusiven Arbeitsplätze in dem Unternehmen erhalten bleiben. Schon am nächsten Morgen waren alle sechs bei dem Projekt an Bord.

In Bad Lippspringe hatten die Paderborner, die schon verschiedene Unternehmen gemeinsam geführt haben, erst kürzlich ein großes Gelände erworben. Für die in Schieflage geratene Brauerei ideal: Um das Unternehmen wirtschaftlich neu aufzustellen, bot sich hier der perfekte Platz für neue und vor allem größere Anlagen.
Aber wie zieht eine Brauerei um? Die Reise der Produktionsstrecke von Olsberg nach Bad Lippspringe wurde laut Schulte-Broer zum „größten Puzzle Deutschlands“, das vor Ort erst einmal gelöst werden wollte.

Ein Mitarbeiter sortiert Bierdosen an einer Endstation der Produktion in der Josefsbrauerei.
Die Angestellten können an jeder Station eingesetzt werden. Am beliebtesten sind aber die Endstationen, wo man das täglich Erreichte sehen und anfassen kann. Foto: LWL

Rückkehrer und Reisende

Mit von der Partie war die alte Belegschaft. Ein Großteil der Mitarbeiter:innen in Olsberg, von denen manche schon Jahre in der Brauerei gearbeitet hatten und nun andere Zukunftspläne schmiedeten, kam noch einmal zurück, um den Betrieb am Laufen zu halten. Die neuen Gesellschafter machten allen ein Übernahmeangebot. Zwar entschied sich schlussendlich nur ein Mitarbeiter mit Behinderung für den Umzug nach Bad Lippspringe, es wurde aber für alle eine Anschlussvermittlung gefunden.
Unerlässlich für den geglückten Umzug war auch die Expertise von Braumeister Wolfgang Mehringer (32). Der Bayer kennt die Branche durch seine Familie schon seit seiner Kindheit und sein ganzes Berufsleben lang. Er ist seit 2018 im Betrieb, war also schon am alten Standort tätig. Als er damals anfing, optimierte er erst einmal die Rezeptur für das Weizenbier der Josefs-Brauerei.

Große Unterschiede zur Arbeit in anderen Brauereien sieht Mehringer nicht. Nur der Umfang der automatisierten Abläufe sei hier etwas geringer, damit die inklusiven Arbeitsplätze gesichert werden können. Von der Konkurrenz unterscheide man sich eher im Prozess und im Geschmack. Die hier angewandten traditionelleren Brauweisen – etwa liegende Tanks, eine richtige Nachgärung und lange Lagerzeiten – führen sogar zu einem Sortiment, „das sich schon ein bisschen abhebt“, sagt Mehringer. Am neuen Arbeitsplatz schätzt er insbesondere die vergrößerten Produktionsmöglichkeiten: Mit bis zu 20.000 Hektoliter pro Jahr gehe deutlich mehr als noch in Olsberg.

Auch Dirk Witt hat den Umzug mitgemacht. Seit 2014 ist der 41-Jährige, der eine Lernbehinderung hat, bereits im Unternehmen tätig. Er mag die Arbeit, „sonst wäre ich ja schließlich nicht mit umgezogen“, erzählt er mit einem Lächeln. Im Traditions-Start-up muss jeder Mitarbeiter an jeder Station einsetzbar sein, und auf Witt ist da Verlass. Er übernimmt in der Brauerei gerne auch die schwierigeren Handgriffe an der Mühle oder Spezialaufgaben. Der Job macht ihm Spaß und bedeutet für ihn vor allem auch finanzielle Selbstständigkeit: „Ich wollte unabhängig sein, das habe ich geschafft.“

Traditionsbrauerei (22) sucht…

Andere wie Jörg Poppe kamen neu dazu. Ein schwerer Autounfall machte es dem gelernten Fleischer unmöglich, weiter in seinem früheren Beruf zu arbeiten. Als er hörte, dass die Brauerei an ihrem neuen Standort Personal suchte, bewarb sich der Mittfünfziger bei Schulte-Broer mit der Aussage „Ich will das unbedingt.“. Mittlerweile ist er gut in seinem neuen Job angekommen und stolz auf das Produkt. „Das Bier ist schon etwas Besonderes“, sagt er und empfiehlt mit einem Augenzwinkern zwei bis drei Flaschen, um den Unterschied auch angemessen würdigen zu können.

Um neue Beschäftigte zu gewinnen, hat das Unternehmen vor dem Umzug Werbung gemacht und alle Institutionen und Trägerschaften im Umkreis angeschrieben. Zur ersten Infoveranstaltung kamen 60 Interessierte, ein Kreis, der in einer zweiten Auswahlrunde auf 16 Bewerber reduziert wurde. Von diesen 16 wurden anschließend vier Personen zu einem Praktikum eingeladen. Das ist sind unerlässlich, damit beide Seiten ausprobieren können, ob die körperlich belastende Arbeit den Bewerbern zusagt und sie sie bewältigen können. Dirk Witt und ein Kollege übernahmen in dieser Kennenlernphase je zwei der Praktikanten und machten sie mit dem neuen Arbeitsplatz vertraut.

Mittlerweile arbeiten 13 Menschen in der Brauerei, sieben davon haben eine Schwerbehinderung. Alle Angestellten werden je nach Bedarf flexibel in der Produktion, der Lagerhaltung und der Reinigung eingesetzt, denn alle kennen sich in allen Bereichen aus. Dennoch gibt es einen klaren Favoriten unter den Arbeitsplätzen: die Kontrolle. Hier zieht jede Flasche am Band vorbei und wird inspiziert. Für diesen Berührungspunkt bekommt Schulte-Broer das beste Feedback, aus gutem Grund: „Hier sehen die Kollegen, was sie geschafft haben.“ Bier und andere Getränke herzustellen, sei eben durchaus eine emotionale Sache. Aus Sicht der Inklusionsbeauftragten ist das ein weiterer Grund für den guten Anfang des Start-ups, das aus dem Traditionsbetrieb hervorgegangen ist.

Ein gutes Produkt – und ein gutes Projekt

Bisher ist die Belegschaft, abgesehen von Victoria Schulte-Broer, noch ausschließlich männlich. Aber die Inklusionsbeauftragte hofft, dass bald noch ein paar Frauen hinzustoßen werden. In Zukunft soll die Brauerei auch inklusive Ausbildungsplätze anbieten, aber dafür muss zunächst alles laufen und das Unternehmen muss schwarze Zahlen schreiben. Eine Frage, die dabei im Raum steht, ist, wie die Kund:innen mit Inklusion umgehen. Für das Unternehmen jedenfalls seien sowohl das gute Projekt als auch das gute Produkt wichtige Säulen, sagt Gesellschafter Guido Hentze.

Kunden wie Helmut Böhmer wissen dieses doppelt gute Konzept zu schätzen. Böhmer ist Geschäftsführer des Haxterpark, eines inklusiv betriebenen Golfplatzes mit Gasthof in Paderborn. Nachdem die Brauerei in die Region kam, bemühte er sich sofort, die Biere ins eigene Sortiment aufzunehmen. Böhmers Gasthof führt mittlerweile das Märzenbier und das Dunkle Bier. Und seine glühende Empfehlung gilt sowohl dem Produkt als auch dem Prinzip des Unternehmens: „Die Produktqualität und die Einbettung in den gesellschaftlichen Rahmen gehen da wirklich einzigartig Hand in Hand.“ —