Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen im Bereich Inklusion?

Für uns ist es selbstverständlich, Mitarbeiter, die im Laufe ihres Arbeitslebens eine Schwerbehinderung erleiden, in ihrem vertrauten Arbeitsumfeld– wir nennen es gern im „Heimathafen“ – angemessen zu beschäftigen. Wir leben den Positivansatz, bei dem die Stärken des Mitarbeiters im Vordergrund stehen. Daher schaffen wir eine Arbeitsatmosphäre, die alle gleichermaßen fördert. Zugleich versuchen wir, so viele maßgeschneiderte Arbeitsplätze wie möglich anzubieten. Barrierefreiheit ist dabei eine Selbstverständlichkeit. Bei Bedarf bieten wir zum Beispiel auch Behindertenparkplätze an. Neben diesen betrieblichen Maßnahmen unterstützt BASF externe, integrative Projekte wie beispielsweise die gemeinsame Ausbildung von Jugendlichen mit und ohne Behinderung.

Die Arbeitslosenquote von Menschen mit Schwerbehinderung liegt mit 13,4 Prozent mehr als doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung (Stand: 2016). Was sind Ihrer Meinung nach die Hauptgründe dafür?

Ich glaube, dass viele Arbeitgeber sich noch davor scheuen, Menschen mit Behinderung einzustellen, weil sie einfach den Umgang mit ihnen nicht gewohnt sind. Durch diese fehlenden Erfahrungen entstehen Bedenken und Berührungsängste, die wiederum Menschen aus unserer Gesellschaft ausschließen. Wir sehen aber beste Chancen, dass sich das durch die Umsetzung der UN-Konvention für die Rechte schwerbehinderter Menschen ändern kann. In inklusiven Kindertageseinrichtungen oder Schulen lernen Kinder heute schon gemeinsam und erleben damit ein ganz anderes Miteinander. Als Resultat fürchten sie sich nicht vorm Anderssein, sondern sehen es als etwas ganz Natürliches an. Genau diese Perspektive ist für eine inklusive Gesellschaft nötig und wird hoffentlich in Zukunft mehr und mehr selbstverständlich.

Wie hoch ist bei Ihnen die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung und in welchen Bereichen werden sie eingesetzt?

Bei der BASF SE liegt die Quote derzeit bei 4,4 Prozent mit steigender Tendenz. Dabei werden schwerbehinderte Kollegen in nahezu allen Bereichen des Unternehmens eingesetzt.

Mit 4,4 Prozent liegen Sie derzeit noch unter gesetzlich vorgeschriebene Quote. Was wird Ihr Unternehmen in Zukunft dafür tun, mehr Menschen mit Behinderung zu beschäftigen?

Wir beteiligen uns an verschiedenen Projekten. Unter anderem fördern wir eine inklusive Ausbildung, bei der Jugendliche mit Schwerbehinderung gemeinsam mit nichtbehinderten Kollegen lernen und arbeiten.

Wie wird Ihr Unternehmen in Zukunft mit dem Thema Inklusion und Diversity umgehen?

Bei BASF sind Diversity und Inclusion (Vielfalt und Inklusion) fest in der Unternehmenskultur verankert und seit 2008 auch Teil der Strategie. Dabei denken wir bei BASF Diversity und Inclusion mehrdimensional – für uns sind Faktoren wie kultureller Hintergrund, Nationalität, Geschlecht, Alter bzw. Generation ebenso relevant wie die Themen Religion oder Behinderung.
Wir wissen, dass wir die Vielfalt der Menschen brauchen, um dauerhaft an der Weltspitze zu bleiben. Mit ihren unterschiedlichen Hintergründen und Denkweisen tragen sie entscheidend zu innovativen Lösungen und damit zu unserem Erfolg bei. Deswegen schätzen und fördern wir eine vielfältige Kultur, die unterschiedlichste Denkansätze und Erfahrungen einbezieht. Das zeigt sich auch in unserem Motto „We create chemistry“: Uns ist wichtig, dass die Chemie stimmt – zwischen uns und unseren vielen Partnern, Kunden und vor allem auch Mitarbeitern. Daher legen wir großen Wert auf Respekt und gegenseitige Wertschätzung.
Daher sehen wir auch in dem Abbau von Barrieren zwischen Mitarbeitern mit und ohne Behinderung große Chancen für das gesamte Unternehmen. Wir wollen, dass verschiedene Mitarbeitergruppen wie selbstverständlich miteinander arbeiten und das Anderssein als Potenzial begreifen. Erreichen wollen wir das, indem wir weiterhin Vielfalt fördern und dazu ermuntern, häufiger die Perspektive zu wechseln. Zum Beispiel auch dadurch, dass wir mit Veranstaltungen genau auf solche Themen aufmerksam machen. –

Frau Ruopp, eine aktuelle Zahl zum Einstieg: Die Arbeitslosenquote von Menschen mit Schwerbehinderung liegt mit 13,4 Prozent mehr als doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung. (Stand: 2016). Was sind Ihrer Meinung nach die Hauptgründe dafür?

Zum einen liegen die Probleme klar auf der Arbeitgeberseite: In vielen Unternehmen mangelt es an Barrierefreiheit, zugleich sind sich viele Unternehmer einfach zu unsicher im Umgang mit Menschen mit einer Schwerbehinderung. Viele Unternehmen wissen außerdem nicht, welche Fördermaßnahmen und finanziellen Hilfen die öffentliche Hand für sie bereithält. Daher ist es umso wichtiger, die Leute darüber aufzuklären und sie mit allen nötigen Informationen zu versorgen. Zum anderen sollten aber auch Menschen mit Behinderung mutiger werden. Wir würden uns von ihnen wünschen, dass sie noch öfter im Bewusstsein ihrer Stärken, selbstsicherer und zuversichtlicher auftreten und agieren würden.

Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen im Bereich Inklusion?

„Diversity and Inclusion“ – also Vielfalt und Integration – sind grundlegend für unsere Visionen und Werte. Alle unsere Kollegen sind einzigartig. Wir setzen auf ein Arbeitsumfeld, in dem diese Unterschiede respektiert, geschätzt und gewürdigt werden. Alle sollen verantwortungsvoll und offen handeln und miteinander umgehen können. Nur so kann jeder seine Talente und Fähigkeiten nutzen und entfalten. Diesen Werten entsprechend fördern wir die Chancengleichheit aller Mitarbeiter und treten vehement gegen Diskriminierung und Belästigung jeder Art ein. Darüber hinaus sind weitere betriebliche Maßnahmen vorgesehen, unter anderem der Ausbau barrierefreier Zugänge, Türen und Kantinen. Wir planen Aufzüge mit Brailleschrift und Sprachansagen für blinde Kollegen, technische Unterstützung für taub-stumme Kollegen, Trainings zum Abbau von Vorurteilen und die verbesserte Kommunikation im Intranet, zum Beispiel zum internationalen Tag der Menschen mit Behinderung.

Wie hoch ist bei Ihnen die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung und in welchen Bereichen werden diese Mitarbeiter eingesetzt?

Die Quote liegt in unseren deutschen Einheiten bei 5,43 Prozent. Unsere Mitarbeiter mit (schweren) Behinderungen werden fast überall eingesetzt, zum Beispiel in der Verwaltung oder im Callcenter, aber auch in den Kraftwerken.

Wie wird Ihr Unternehmen in Zukunft mit dem Thema Inklusion und Diversity umgehen?

Wi werden bei E.ON auch in Zukunft das Prinzip von Vielfalt und Inklusion leben. Einer unserer Unternehmenswerte lautet: „Wir wollen verantwortungsbewusst handeln und offen an Dinge heran gehen.“ Genau diese Offenheit ist unser Fundament für eine gelebte Vielfalt. Dazu zählt auch, dass wir allen unseren Mitarbeitern gleiche Chancen bieten, also individuelle Unterschiede fördern und zugleich nutzen. Dieser ganzheitliche Ansatz umfasst alle Dimensionen der Vielfalt. Die Förderung derselben ist auch ein Fokusthema in unserer neuen Nachhaltigkeitsstrategie.

Wer oder was sind die größten „Inklusions-Bremsen“ unserer Gesellschaft?

Simpel ausgedrückt sind es Barrieren – sowohl die im Kopf als auch die baulichen, zum Beispiel in Form von Treppenstufen. Dazu gesellen sich oft unbewusste Vorurteile. Aber auch mangelnde Information und Aufklärung bremsen aus unserer Sicht ein freundschaftliches Miteinander aus und fördern zusätzlich die Unsicherheiten, die viele im Umgang mit Menschen mit Behinderung haben. –

Frau Léon, eine aktuelle Zahl zum Einstieg: Im Jahr 2016 waren 13,4 Prozent aller Menschen mit Schwerbehinderung in Deutschland arbeitslos, das sind mehr als doppelt so viele im Vergleich zu Menschen ohne Behinderung. Was sind Ihrer Meinung nach die Hauptgründe dafür?

Ganz einfach gesprochen: Es liegt an Vorurteilen. In unserer Gesellschaft kämpfen viele Menschen mit körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderungen immer noch mit den vielfältigen Vorbehalten ihrer Mitmenschen ohne Behinderung. Es fehlt hier ein breiter „Diversity“-Ansatz, der das Anderssein als wertvoll ansieht. Auch viele Unternehmen haben immer noch nicht erkannt, wie viel Potenzial durch diese Barrieren in unseren Köpfen auf der Strecke bleibt. Ich sehe das Problem hier vor allem bei denjenigen, die auf Einheitlichkeit abzielen, anstatt sich auf die Vielfalt unserer Gesellschaft einzulassen. Unterschiedlichkeit müsste viel öfter und selbstverständlicher als ökonomischer Erfolgsfaktor gesehen werden – und nicht als Nachteil. Der Fokus auf das Negative ist jedoch leider noch weit verbreitet, und damit lässt sich aus meiner Sicht auch die hohe Arbeitslosenquote unter Menschen mit Behinderung erklären. Übrigens: das Problem beschränkt sich nicht nur auf das Thema Behinderung. Es umfasst das Anderssein im Allgemeinen, und das ist in unserer Gesellschaft nach wie vor viel zu oft mit negativen Vorurteilen behaftet.

Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen für die Inklusion?

Die Lufthansa Group hat 2014 die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet, eine Initiative aus der Wirtschaft, die die Vielfalt in Unternehmen und Institutionen fördern soll. Außerdem haben wir schon im Jahr 2003 eine so genannte „Integrationsvereinbarung“ im Konzern abgeschlossen, um die Integration behinderter Menschen in das Arbeitsumfeld zu fördern. Das bedeutet: Die Gesellschaften der Lufthansa-Group bekennen sich über eine Betriebsvereinbarung zur beruflichen Förderung behinderter Menschen und zu einem fairen und fürsorglichen Umgang. Darin ist auch festgeschrieben, dass wir insbesondere bei Nichterfüllung der Pflichtquote unsere gesellschaftliche Verantwortung auf anderem Weg wahrnehmen müssen, und zwar, indem wir die zusätzlichen Möglichkeiten der Behindertenförderung nutzen. So vergeben wir zum Beispiel Aufträge gezielt an Werkstätten für behinderte Menschen. Und: Wenn einer unserer schwerbehinderten Mitarbeiter seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann und in seiner Gesellschaft keine geeignete andere Stelle vorhanden oder einzurichten ist, versuchen wir, ihn in einen anderen Teil des Konzerns zu vermitteln.

Die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung bei der Lufthansa Group liegt bei 4,3 Prozent. In welchen Bereichen werden Sie eingesetzt – und woran liegt es, dass Sie die gesetzlich vorgegebene Quote von fünf Prozent nicht erfüllen?

Viele Arbeitsplätze in unseren operativen Arbeitsfeldern, also zum Beispiel im Flugbetrieb, setzen eine bestimmte körperliche und psychische Leistungsfähigkeit voraus, die nicht jeder Mensch hat. Unsere Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung ist im Geschäftsfeld Airline daher etwas niedriger, dafür erreichen andere Gesellschaften Quoten von bis zu 23 Prozent – in den Geschäftsfeldern Logistik oder Catering ist das zum Beispiel der Fall.

Wie wird Ihr Unternehmen in Zukunft mit dem Thema Inklusion und Diversity umgehen?

Wir möchten in Zukunft noch stärker alle Potenziale ausschöpfen. Wir sind der Ansicht, dass sich die Arbeitswelt in einem tief greifenden Wandel befindet und Vielfalt ein Teil der Lösung sein wird. Der demografische Wandel beispielsweise führt auch bei uns über kurz oder lang zu einem Rückgang von Nachwuchs- und Fachkräften. Für uns ist klar, dass eine Antwort auf diese Herausforderung nur in der Vielfalt der Belegschaft liegen kann. So kann man die Potenziale verschiedener Interessengruppen ausschöpfen und nicht nur allein dafür sorgen, dass Fachkräfte nachkommen. Zu dieser Vielfalt gehören natürlich auch Menschen mit Behinderung – wir setzen also auf die vielen verschiedenen Dimensionen von Diversity. Das schließt auch mit ein, dass wir als internationales Unternehmen allen Menschen unsere Dienstleistungen anbieten, unabhängig von Merkmalen wie Hautfarbe, Religion oder Herkunft. Und wir möchten selbst ebenso „divers“ sein wie unsere Kunden es sind.
Dabei reicht es insbesondere für Menschen mit Behinderung natürlich lange noch nicht aus, nur den barrierefreien Zugang zum Arbeitsplatz zu schaffen. Wir brauchen künftig nicht nur eine neue Arbeitsorganisation, die das individuelle Leistungsvermögen berücksichtigt, sondern auch ein neues Konzept für die gezielte Entwicklung und Förderung des Personals, das sich an den Stärken der Mitarbeiter orientiert – und nicht an ihren Schwächen. –

Siemens ist eines der zehn größten Unternehmen in Deutschland. Der Konzern erfüllt die gesetzliche Quote, nach der Firmen ab 20 Mitarbeitern mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Menschen besetzen müssen, die eine Behinderung haben. Was sonst noch mit dem Thema „Diversity“ verbunden ist und was die Inklusion in der Firmenpolitik von Siemens für eine Rolle spielt, wollten wir von Nicole Herrfurth wissen, die bei Siemens für „Leadership Development, Diversity and Inclusion“ verantwortlich ist (übersetzt: „Führungskräfte-Entwicklung, Vielfalt und Inklusion“).

Frau Herrfurth, eine aktuelle Zahl zum Einstieg: Im Jahr 2016 waren 13,4 Prozent aller Menschen mit Schwerbehinderung in Deutschland arbeitslos, das sind mehr als doppelt so viele im Vergleich zu Menschen ohne Behinderung. Was sind Ihrer Meinung nach die Hauptgründe dafür?

Eines der Probleme ist, dass viele Menschen mit Behinderung im erwerbsfähigen Alter oftmals keinen allgemeinen Schulabschluss haben. Die Ursache dafür liegt wiederum im Bildungssystem: Solange Inklusion in der Schule und bei der Ausbildung nicht die Normalität ist, wird es auch auf dem Arbeitsmarkt Probleme geben. Menschen mit und ohne Behinderungen werden heute noch immer getrennt voneinander unterrichtet. Es gibt also nicht einen großen, gemeinsamen Lernraum, sondern viele Einzelsysteme wie Sonderschulen, Förderschulen und Werkstätten. Das führt leider dazu, dass Menschen, die dort unterrichtet werden oder arbeiten, bereits in jungen Jahren und auch später von bestimmten Bildungs- oder Berufswegen ausgeschlossen werden. Dadurch kommt es zu Ausgrenzung – und das Risiko, arbeitslos zu werden oder zu bleiben, steigt. Das Schulsystem muss sich also noch intensiver mit dem Thema Vielfalt beschäftigen und dieses Prinzip so früh wie möglich fördern.
Ein weiteres Problem sehen wir darin, dass es an barrierefreien Lösungen mangelt. Das ist sowohl firmenpolitisch als auch infrastrukturell ein Thema, und es betrifft die „reale Welt“ genauso wie die Barrieren, die es noch immer in den Köpfen gibt.

Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen im Bereich Inklusion?

Wir achten zuallererst darauf, die gesetzlichen Regelungen zu befolgen, zum Beispiel bei Themen wie Sonderurlaub und Kündigungsschutz. Außerdem liegt uns natürlich die barrierefreie und flexible Gestaltung unserer Arbeitsplätze am Herzen. Wir versuchen, diese Umgebungen den Menschen anzupassen und nicht umgekehrt. Bei Siemens gibt es zudem ein Gleitzeitsystem, mit dem unsere Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten relativ frei gestalten können. Das gleiche gilt für den Arbeitsort: Das „Home Office“ ist bei uns nicht nur ein Lippenbekenntnis, sondern gehört mittlerweile zum Alltag, für Menschen mit oder ohne Behinderung. Auch das Thema Mobilität ist für uns ein Teil der Inklusion. Wir bieten unseren Mitarbeitern mit Schwerbehinderung daher nicht nur Behindertenparkplätze, sondern ermöglichen es ihnen bei Geschäftsreisen auch, in der ersten Klasse Bahn zu fahren beziehungsweise mit der Business Class zu fliegen. Wir wollen damit sicherstellen, dass unsere Mitarbeiter so unbeschwert und komfortabel wie möglich arbeiten können. Und wir legen Wert auf verschiedene betriebliche Maßnahmen, wie eine konstante Weiterbildung, bezahlte Freistellungen und eine gute gesundheitliche Versorgung, die wir unter anderem über unsere Betriebskrankenkasse anbieten.

Wie hoch ist bei Siemens die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung und in welchen Bereichen werden sie eingesetzt?

Bei Siemens in Deutschland sind derzeit 6.200 Menschen mit Behinderungen, teilweise mit schweren Handicaps, beschäftigt. Das entspricht einer Quote von etwa 5,2 Prozent. Viele der Mitarbeiter sind auf unsere Standorte in Erlangen, Nürnberg und Berlin verteilt, sie werden je nach Fähigkeiten und Interessen in allen Abteilungen eingesetzt und arbeiten in ganz unterschiedlichen Funktionen und Abteilungen. Außerdem kooperieren wir viel mit Werkstätten für Menschen mit Behinderung: Siemens hat allein im vergangenen Geschäftsjahr Aufträge in Höhe von rund 14 Millionen Euro an solche Einrichtungen vergeben.

Wie wird Ihr Unternehmen in Zukunft mit dem Thema Inklusion und Vielfalt umgehen?

Bei uns stehen Leistung und Behinderung schon jetzt nicht im Widerspruch zueinander. Im Gegenteil: Wir sehen täglich, dass es oft gerade die Mitarbeiter mit Behinderungen oder anderen Einschränkungen sind, die die „Extrameile“ gehen. Durch ihre Ausdauer, Beharrlichkeit und Motivation bringen sie sich voll und ganz ins Unternehmen ein und meistern dabei auch viele Hürden. Wir sehen diese Mitarbeiter daher nicht in erster Linie als Menschen mit Behinderung, sondern als Menschen mit besonderen Fähigkeiten. Von diesen Eigenschaften könnten sich Menschen ohne Behinderung oftmals eine Scheibe abschneiden. Im letzten Dezember haben wir dazu passend einen „Ability Day“ in der Siemens-Zentrale in München veranstaltet. Der Tag stand unter dem Motto „Sport“ und sollte dazu aufrufen, die Fähigkeiten jedes Einzelnen wert zu schätzen. Diesen besonderen Tag würden gerne dauerhaft etablieren und gegebenenfalls zusammen mit anderen Unternehmen gestalten, um möglichst viele Menschen von dieser Botschaft zu überzeugen.
Vielfalt sollte aus unserer Sicht kein isoliertes Sonderthema bleiben, sondern ganzheitlich in allen Prozessen eines Unternehmens verwurzelt werden. Wir selbst haben deshalb unter anderem die Charta der Vielfalt unterschrieben und wollen diese Idee damit weiter nach vorne bringen.

Wer oder was sind aus Ihrer Sicht die größten „Inklusions-Bremsen“ unserer Gesellschaft?

Es gibt leider viele dieser „Bremsen“, wir glauben aber, dass die größten Hürden die Barrieren im Kopf sind. Wir nennen diese Hürden „Unconscious Bias“, also Vorverurteilungen und Denkmuster, die bei vielen Menschen vorhanden sind und sich im Unterbewusstsein abspielen. Wenn zum Beispiel jemand im Rollstuhl in den Raum kommt, sehen viele erst einmal nur die Behinderung, nicht die Persönlichkeit, die Fähigkeiten und die Qualifikationen des Menschen. Das geht zum Teil so weit, dass viele unbewusst davon ausgehen, dass ein Mensch mit Behinderung nicht wirklich arbeiten kann, nicht so belastbar ist oder auch weniger Fähigkeiten hat. Auch bei der Suche nach neuen Mitarbeitern spielt das immer noch eine große Rolle, denn das Kompetenzprofil wird von Recruiting-Mitarbeitern viel schneller außer Acht gelassen, wenn ein Bewerber eine Behinderung hat. Diese unbewussten Prozesse, die sich überall in unserer Gesellschaft zeigen, müssen wir im Kern auflösen.
Bei Siemens konzentrieren wir uns daher auf das Individuum und dessen Fähigkeiten. Diesen Ansatz wollen wir auch in Zukunft weiterhin verfolgen und stärker nach außen kommunizieren – daraus entstand auch unsere Idee zum „Ability Day“. –