Johanna Schielke hat einen längeren Weg hinter sich. Von der Regelschule wechselte sie in die Förderschule, weil sie wegen einer Merkschwäche schlecht mitkam. Später machte sie eine Ausbildung zur Hauswirtschaftshelferin und kam schließlich über Praktika zur IKS, einem Inklusionsunternehmen in Lippstadt. Heute arbeitet sie dort in der kalten Küche – selbstständig, ohne Druck, mit individueller Unterstützung.

Damit ist sie nicht die Einzige im Betrieb: Rund 60 Prozent der Belegschaft der IKS haben eine anerkannte Behinderung. Das ist deutlich mehr als in anderen Inklusionsbetrieben, wo die Quote zwischen 30 und 50 Prozent liegt und damit im Vergleich zu gewöhnlichen Unternehmen auch schon sehr hoch ist. In Lippstadt arbeiten insgesamt 15 Menschen mit Behinderung in Küche, Verwaltung, Spülbereich und Fahrdienst. Weitere Standorte des Unternehmens, wie etwa der in Warstein, funktionieren nach einem ähnlichen Prinzip.

Denn: Die IKS gehört zur INI-Unternehmensgruppe, einem sozialen Träger, der in vielen verschiedenen Bereichen aktiv ist – in der Kinder- und Jugendhilfe ebenso wie in der schulischen Förderung und Ausbildung oder bei inklusiven Arbeitsprojekten.
Ein zentraler Bestandteil des INI-Netzwerks sind die Inklusionsbetriebe, in denen Menschen mit und ohne Behinderung gleichberechtigt zusammenarbeiten.

Die IKS ist einer dieser Betriebe. Er verantwortet die tägliche Verpflegung von Kindergärten, Schulen und offenen Ganztagsbereichen. Mittlerweile beliefert das Team rund 55 Einrichtungen und stellt an regulären Schultagen etwa 2.000 Essen her. Das Angebot reicht von warmen Mahlzeiten bis hin zu Salat- und Snackkomponenten für Schulmensen.

Die Vor- und Zubereitung genau solcher Lieferungen ist Johanna Schielkes Job, mit dem sie nach langer Suche endlich dort angekommen ist, wo sie hinwollte: mitten im Arbeitsleben.

Wer das Unternehmen, in dem Johanna Schielke arbeitet, gerne selbst kennenlernen möchte, hat dazu am

11. März 2026 bei der LWL-Messe der Inklusionsunternehmen in Dortmund

die Gelegenheit. Die Veranstaltung widmet sich alle drei Jahre den Inklusionsunternehmen in der Region, die dort sich und ihre Produkte und Dienstleistungen präsentieren. Darüber hinaus gibt es ein vielseitiges Begleitprogramm aus Seminaren und Vorträgen sowie einen Stellenmarkt, bei dem sich Interessierte und Arbeitssuchende beraten lassen oder direkten Kontakt mit Inklusionsunternehmen aufnehmen können.

Wann? Mittwoch, 11. März 2026, 9-17 Uhr
Wo? Messe Dortmund, Halle 5

Weitere Infos gibt es unter www.lwl-messe.de (die Website wird laufend aktualisiert).

Der Eintritt zur Messe ist kostenlos und sie ist barrierefrei zugänglich. Für Menschen mit Seh- oder Hörbehinderung gibt es am LWL-Infostand kostenlose Unterstützungs- und Übersetzungsangebote. Außerdem stellt die Messe Dortmund auf ihrer Website Hinweise zur Anreise bereit.

Johanna Schielkes Weg in einen Beruf, der zu ihr passt, ist eine Erfolgsgeschichte, bei der nicht zuletzt das Engagement von Inklusionsunternehmen wie der INI/IKS aus Lippstadt eine wichtige Rolle spielt. Inklusion im Berufsleben kann also für jede einzelne Person funktionieren – auch deshalb ist Johanna Schielke eines der zehn „Gesichter der LWL-Messe 2026“!

Herr Korder, was treibt Sie an, sich für mehr Inklusion in Unternehmen zu engagieren?

Mit 13 Jahren habe ich bei einem Unfall beide Beine und meinen rechten Arm verloren. Ich bin also selbst unmittelbar von den positiven wie negativen Faktoren beim Thema Inklusion in Unternehmen betroffen. Meine Erfahrung hat gezeigt, wie entscheidend es ist, ein mitdenkendes Umfeld zu haben. Eine Arbeit und ein geregeltes Einkommen zu haben, ist aber auch sehr wichtig – und das ist ja für jeden Menschen eine wichtige Voraussetzung, um einen zufriedenstellenden Lebensstandard zu erreichen und im besten Fall einen sinnstiftenden Beitrag zur Gesellschaft leisten zu können. Für Menschen mit Behinderung ist das darüber hinaus aber auch eine absolut existentielle Frage.

Was meinen Sie damit?

Durch eine Behinderung entstehen im Alltag erhebliche Mehrkosten für Dinge, die für Menschen ohne Behinderung selbstverständlich und kostenfrei sind. Ein Sportrollstuhl zum Beispiel kostet je nach Sportart zwischen 5.000 und 30.000 Euro, ein Handbike rund 5.000 Euro – und Auto-Umbauten können schnell mal 50.000 Euro überschreiten. Diese Ausgaben müssen oft selbst gestemmt werden. Deshalb ist die Teilhabe am Arbeitsleben nicht nur ein moralischer Wunsch, sondern eine absolute Notwendigkeit, um im Alltag überhaupt am gesellschaftlichen Leben teilhaben zu können.

Wie definieren Sie selbst Inklusion vor diesem Hintergrund?

Vor allem so, dass Menschen als Individuen gesehen werden, nicht als Diagnosen oder Kategorien. Im Arbeitsleben sollte es darum gehen, die individuellen Stärken, Möglichkeiten und Herausforderungen eines Menschen herauszuarbeiten – und diese dann mit den Zielen und Strukturen eines Unternehmens in Einklang zu bringen. Inklusion entsteht dort, wo ein Mensch und ein System optimal zusammenpassen. Barrierefreiheit ist dafür eine notwendige Voraussetzung, aber nicht die Lösung. Stattdessen sind vor allem die innere Haltung der Menschen im Unternehmen entscheidend, aber auch die Kommunikation, die Prozesse und der Führungsstil. Damit Inklusion funktioniert, braucht es eine Kultur, die Vielfalt strukturell mitdenkt und lebt. Genau hier setzen wir mit Inklusionsfit an. Bei uns gilt das Prinzip: „Anstupsen statt Belehren“. Unsere Prüferinnen und Prüfer kommen selbst aus der Praxis und haben alle eine Behinderung. Sie sind also glaubwürdig und arbeiten zugleich mit Leichtigkeit und Freude am Thema, vermeiden Fachsprache, zeigen gut umsetzbare, wirtschaftlich tragfähige Schritte auf. Es geht uns also immer um niedrigschwellige Lösungen, die im Alltag der Unternehmen wirklich funktionieren – und die erarbeiten wir ohne erhobenen Zeigefinger.

Wie umfangreich ist solch ein Prozess für die Unternehmen?

Ich habe selbst schon vielfältige Erfahrungen als Geschäftsführer gemacht, im Rollstuhlbasketball-Verein Rhine River Rhinos, bei der Potenzial Pioniere GmbH und nun auch beim Inklusionsfit-Institut. Ich habe dabei immer wieder gesehen, dass es keine Revolution braucht, damit die Bedingungen für Menschen mit Behinderung besser werden. Kleine Hilfestellungen, das Aufräumen mit Mythen oder das Aufzeigen von Chancen reichen oft schon aus. Die meisten Unternehmen wollen gern Verantwortung übernehmen, wissen aber oft nicht, wo sie anfangen sollen. Wie schon gesagt setzt Inklusionsfit genau hier an: Wir bieten Betrieben einen pragmatischen, niedrigschwelligen Start an, mit schnellen Erfolgen und einem klaren Fahrplan. So kann aus gutem Willen eine zügig sichtbare Veränderung werden.

Wie läuft dieser Start ab?

Der Weg ist klar strukturiert. Erst einmal machen die Unternehmen einen digitalen Selbst-Check, damit wir schauen können, wo sie stehen. Dann folgt ein so genannter „Audit“, also eine Prüfung, die datenbasiert ist. Den führen unsere geschulten Inklusionsfit-Auditoren durch. Anschließend vergeben wir ein fünfstufiges Siegel (Level 1–5), das Fortschritte intern und extern sichtbar macht. Wir legen Wert darauf, dass unser Siegel wirklich etwas aussagt, sind zugleich aber auch realistisch. Keine Lösung kann perfekt sein. Unsere Audits sind also dynamische Prozesse, in denen wir stets offen für neue Erkenntnisse und Veränderungen bleiben. Nur so können wir eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Unternehmen gewährleisten.

Welches Unternehmen nutzt Ihr Siegel denn zum Beispiel schon?

Wir haben die Adecco Group geprüft, das ist ein führender Anbieter für Personaldienstleistungen. Das Unternehmen hat das Audit dazu genutzt, um gezielte Maßnahmen umzusetzen, etwa barrierefreie Touchpoints, neue Prozesse bei der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder eine inklusive Kommunikation. Das Unternehmen trägt das Zertifikat außerdem als glaubwürdiges, transparentes Zeichen nach außen.

Wie reagieren andere Unternehmen auf Ihr Angebot?

Bisher haben wir unsere Audits noch nicht strukturiert und aktiv in die Öffentlichkeit getragen. Der Fokus lag nämlich erst einmal bewusst auf Testkund:innen, also darauf, unseren Produkten den letzten Feinschliff zu verpassen und die Nutzerführung beim digitalen Teil zu optimieren. Umso erfreulicher ist, dass wir bisher durchweg positives erstes Feedback seit dem Launch von „Inklusionsfit Unternehmen“ bekommen haben. Besonders geschätzt wird, dass unser Ansatz messbar, pragmatisch und motivierend ist – und dabei ohne Moralkeule auskommt.

Es gibt auch noch einen „Inklusionsfit-Monitor“. Was ist das genau?

Der Inklusionsfit-Monitor erscheint künftig jährlich und analysiert, wie inklusiv deutsche Unternehmen aufgestellt sind. Er beleuchtet also deren Verständnis von Inklusion, den aktuellen Stand der Barrierefreiheit und das Engagement für das Thema in den Betrieben. Gemeinsam mit der Wissenschaft und den Medien schaffen wir so einen fundierten Inklusionsindex als verlässlichen Vergleichswert. Im Jahr 2026 werden wir außerdem zum ersten Mal den Deutschen Inklusions-Award vergeben, der den Monitor qualitativ ergänzen wird. Der Preis würdigt Best-Practice-Beispiele, die Vielfalt bereits überzeugend umsetzen. Außerdem soll der Award anderen Unternehmen als Inspiration und Ansporn dazu dienen, über gesetzliche Mindestanforderungen hinauszugehen. Den Monitor und den Award erarbeiten wir übrigens in enger Abstimmung mit Expert:innen, um damit wirklich fundierte, objektiv nachvollziehbare und glaubwürdige Aussagen über den Inklusionsgrad von Unternehmen in Deutschland treffen zu können.

Was wünschen Sie sich für die Arbeitswelt der Zukunft?

Ich wünsche mir, dass Inklusion ein selbstverständliches Qualitätsmerkmal guter Arbeit wird. Dass Unterschiedlichkeiten in Teams, Führung, Prozessen und Räumen als Stärke verstanden werden. Dass wir Chancen und Mehrwerte erkennen – und aktiv nutzen. Dazu gehören ehrliche Kommunikation, echte Barrierefreiheit und klare Zuständigkeiten. Inklusion ist dabei allerdings keine reine Bringschuld der Unternehmen. Menschen mit und ohne Behinderung müssen aufeinander zugehen. Für mich persönlich zählt dabei immer die Lösung, nicht der Weg: Eine pragmatische, aber vielleicht nicht perfekte Lösung ist mir hundertmal lieber als gar keine. Und: Im Zentrum muss immer der Mensch stehen, nicht die Kategorie oder das Defizit. —

Die Online-Plattform Unique United (auf Deutsch: „Einzigartige vereint“) richtet sich gezielt an Menschen mit Behinderungen. Sie bietet einen barrierearmen Zugang zu Jobs, Freizeit- und Reiseangeboten, Weiterbildungen sowie inklusiven Veranstaltungen. Das Portal gegründet hat Louis Kleemeyer, der selbst mit einer Lernbehinderung lebt. Er ging bei seiner Idee von seinen eigenen Erfahrungen mit Barrieren im Alltag aus und wollte mit dem Portal eine zentrale digitale Anlaufstelle schaffen, auf der inklusive Angebote sichtbar werden und gezielt gefunden werden können. Unique United ist daher barrierefrei gestaltet – beispielsweise durch Inhalte in Leichter Sprache, einer Vorlesefunktion oder anpassbaren Schriftgrößen und Kontrasten.

Finanziert wird Unique United über ein plattformbasiertes Geschäftsmodell. Das heißt: Unternehmen können unterschiedliche Pakete buchen, um mit ihren Angeboten gezielt Menschen mit Behinderungen zu erreichen.
Im Bereich der Stellenanzeigen versteht sich Unique United als eine Art spezialisierte Jobplattform, vergleichbar mit Stepstone, aber mit klarem Fokus auf Menschen mit Behinderungen. Ähnliche Modelle gibt es schon für Reiseangebote oder Veranstaltungen.

Ein weiterer Baustein des Portals: Unique United begleitet Unternehmen, sich inklusiver aufzustellen, indem es ihnen dabei hilft, zum Beispiel Stellenanzeigen barrierefrei zu formulieren, Unternehmenswebsites zugänglicher zu machen oder ihre Teams für das Thema Inklusion zu sensibilisieren. Das Ziel ist, Unsicherheiten abzubauen, die zum Beispiel oft dann noch vorhanden sind, wenn Mitarbeitende ohne Behinderung erstmals in Kontakt mit Bewerber:innen mit Behinderungen kommen.

Unique United berät Unternehmen darüber hinaus auch dazu, inklusive Projekte zu fördern. Und es begleitet Eventveranstalter dabei, ihre Veranstaltungen, Festivals und Workshops inklusiv und barrierefrei zu gestalten.

Hier geht es zur Plattform Unique United.

Das neue Standardwerk mit dem sperrigen Namen „DIN SPEC 33429“ erklärt unter anderem, wodurch sich Leichte Sprache auszeichnet und wie sie sich von Einfacher Sprache unterscheidet: Letztere ist nicht ganz so reduziert, erlaubt komplexere Sätze und teilweise auch abstraktere Begriffe. Sie richtet sich deshalb an eine größere Zielgruppe, während Leichte Sprache stark darauf ausgelegt ist, dass sie für Menschen mit Lern- oder Leseschwierigkeiten gut verständlich ist.

Die DIN SPEC zeigt anhand vieler konkreter Beispiele, was dabei beachtet werden muss und wie Leichte Sprache in verschiedenen Medien sinnvoll angewendet wird. Das Standardwerk richtet sich damit an Behörden und Organisationen, aber auch an alle, die ihre Kommunikation barrierefrei gestalten möchten.

Die wichtigsten Regeln

Damit Texte verständlich bleiben, empfiehlt das neue Überblickswerk für Leichte Sprache unter anderem:

• kurze, vertraute Wörter zu nutzen und schwierige Begriffe sofort zu erklären,
• keine Metaphern oder doppeldeutigen Formulierungen zu verwenden,
• Sätze kurz zu halten und pro Satz nur eine Aussage zu machen und
• Informationen konkret und nah am Alltag zu beschreiben.

Wenn mehrere Punkte aufeinander folgen, tragen außerdem Listen zu einer besseren Verständlichkeit bei. Beispiele wiederum machen abstrakte Inhalte greifbarer.

Auch die Gestaltung ist wichtig: Eine gut lesbare Schrift, klare Abstände und ein ruhiges Layout erleichtern das Erfassen von Texten. Außerdem sollten Texte nicht über Bilder gelegt werden. Sofern Bilder ergänzend zum Text eingesetzt werden, sollte deren Verständlichkeit mit einer Prüfgruppe getestet werden.

Zum Erläutern von Abläufen eignen sich Erklärvideos oft besser als lange Texte in Leichter Sprache. Auch auf solche Formate sollten die Leichte-Sprache-Regeln entsprechend übertragen werden. Für Videos bedeutet das beispielsweise, dass darin langsam und klar gesprochen und pro Szene nur eine Botschaft transportiert werden sollte. Die gezeigten Bilder sollten immer genau das wiedergeben, was gerade gesagt wird, und der Inhalt sollte deutlich als „Video in Leichter Sprache“ gekennzeichnet werden.

Im Dokument wird zugleich betont, dass nicht jedes Medium für jede Zielgruppe gleich gut geeignet ist. Digitale Formate können zwar hilfreich sein, weil sie Text, Bild und Ton kombinieren. Gleichzeitig werden aber nicht alle Menschen mit digitalen Medien gut erreicht. Deshalb sind gedruckte Materialien weiterhin wichtig.

Anwendungsbeispiele: Webseiten und Apps

Webseiten und Apps beispielsweise sollten so aufgebaut und gestaltet sein, dass alle Inhalte in Leichter Sprache leicht auffindbar sind. Ein gut sichtbarer Link zu Inhalten in Leichter Sprache, eine einfache Navigation mit großen Buttons, kurze Bedienhinweise, klare Bilder, Alternativtexte, eine Vorlesefunktion – all das trägt zu mehr Barrierefreiheit und einer besseren Verständlichkeit bei.
Umsetzungsbeispiele wären etwa eine Stadtverwaltungs-Website, die einen direkten Einstiegspunkt zu Inhalten in Leichter Sprache anbietet, oder eine Krankenkassen-App, die einfache Icons verwendet und kurze Erklärvideos anbietet, mit denen sie das Einreichen von Unterlagen Schritt für Schritt erklärt.

Mit der Inklusion auf dem Arbeitsmarkt sah es 2024 gar nicht gut aus. Die Arbeitslosenquote unter Menschen mit Behinderung stieg auf fast zwölf Prozent. Im Jahresdurchschnitt waren 175.236 Menschen mit Behinderung ohne Beschäftigung, das entspricht einem Anstieg um nahezu sechs Prozent gegenüber dem Vorjahr. Im Oktober 2025 lag diese Zahl sogar schon bei rund 185.400, also knapp fünf Prozent mehr als noch im Oktober 2024.

Auch die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung in deutschen Unternehmen hat sich verschlechtert. Gesetzlich vorgeschrieben ist für alle Betriebe ab 20 Beschäftigten, fünf Prozent ihrer Belegschaft mit Menschen mit Behinderung zu besetzen. Diese Quote sank 2024 im Durchschnitt auf 4,4 Prozent – und damit auf den niedrigsten Stand seit Erscheinen des ersten Inklusionsbarometers 2013.

Strukturelle Benachteiligungen werden deutlich

Die Zahlen offenbaren außerdem ein strukturelles Problem: Obwohl es immer mehr Unternehmen gibt, die die Fünf-Prozent-Quote erfüllen müssten (aktuell: 180.359), kommen fast zwei Drittel dieser Pflicht nicht nach. Jedes vierte Unternehmen beschäftigt keinen einzigen Menschen mit Behinderung, weitere 35 Prozent erfüllen die gesetzliche Vorgabe nur teilweise.
Entsprechend schwierig bleibt es für Menschen mit Behinderung, einen Job zu finden. Unter drei Prozent aller arbeitslos gemeldeten Menschen mit Behinderung schafften 2024 den Schritt aus der Arbeitslosigkeit, während es bei Menschen ohne Behinderung über sechs Prozent waren.

Die Wirtschaftskrise verschärft die Situation

Ein großes Problem ist, dass durch die Wirtschaftskrise aktuell viele Arbeitsplätze in der Industrie, im Handwerk und in der Zeitarbeit wegfallen, also in Branchen, in denen Menschen mit Behinderung überdurchschnittlich häufig beschäftigt sind. Außerdem wirken sich bestimmte Effekte zeitverzögert auf deren Beschäftigungssituation aus: Sowohl wirtschaftliche Aufschwünge als auch Abschwünge spüren insbesondere Menschen mit Behinderung deutlich später. So wirkt sich etwa die Corona-Krise weiterhin negativ aus, aber auch der russische Angriffskrieg gegen die Ukraine bleibt ein entscheidender Faktor. Der Strukturwandel hin zu einer klimaneutralen Volkswirtschaft dämpft die Nachfrage nach Arbeitskräften weiter.

Hinzu kommt verschärfend, dass 2024 deutlich weniger Menschen mit Behinderung gefördert und weitergebildet wurden: An Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung oder Eingliederung nahmen nur 55.600 Menschen mit Behinderung teil, das sind rund 10.000 weniger als noch im Jahr 2019.
Im Zusammenhang damit sieht die Aktion Menschen aber ein besonders großes Potential gerade in dieser so genannten „stillen Reserve“. Das sind Personen mit Behinderung, die die Suche nach einem Arbeitsplatz entmutigt aufgegeben haben, weil sie strukturell benachteiligt werden oder die Perspektiven ungünstig sind. Diese Menschen gezielt zu aktivieren und wieder auf den Arbeitsmarkt zu vermitteln, könnte sich sowohl auf die Teilhabe positiv auswirken als auch auf die Wertschöpfung und das gesamtwirtschaftliche Arbeitseinkommen.

Mangelnde Bereitschaft trotz Unterstützungsangeboten

Die Aktion Mensch beobachtet bei vielen Unternehmen allerdings einen regelrechten Widerstand dagegen, Menschen mit Behinderung einzustellen – und das, obwohl viele qualifizierte Fachkräfte unter ihnen sind und sich die Unterstützungsangebote für Unternehmen in den letzten Jahren verbessert haben. Zum Beispiel unterstützen seit 2022 die „Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA)“ gezielt bei der Ausbildung, Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung. Auch Integrationsfachdienste, Rentenversicherungsträger, Arbeitsagenturen und weitere Dienste halten eine Vielzahl an Unterstützungsangeboten bereit: Finanzielle Förderungen, Beratung, praktische Hilfen bei der barrierefreien Arbeitsplatzgestaltung. Die Angebote sind also da – sie müssten nur genutzt werden.

Was war der Auslöser für das Projekt?

Im Moment ist überall die Rede vom Fachkräftemangel. Das ist eine gute Gelegenheit, um herauszufinden, wie es um die Inklusion in der Arbeitswelt steht und was nötig ist, damit sie dort gelingen kann. Mit unserem Projekt wollen wir aber weg von dem Reflex, immer nur nach den negativen Seiten zu fragen, also danach, welche Barrieren es gibt und was für Inklusion hinderlich ist. Stattdessen wollen wir wissen, welche fördernden Faktoren es gibt und welche Ressourcen bereits vorhanden sind, die dafür sorgen, dass Inklusion gelingt. Weitere Fragen sind, welche dieser Elemente ausgebaut werden könnten und welche erfolgreichen und mutmachenden Beispiele es gibt.

Sie konzentrieren sich in Ihrem Projekt auf Menschen mit psychischen, neurologischen und kognitiven, also geistigen Beeinträchtigungen. Warum werden genau diese Gruppen in den Mittelpunkt der Forschung gestellt?

Weil die Daten der Gesetzlichen Krankenkassen zeigen, dass Arbeitsunfähigkeiten in Folge von psychischen Erkrankungen stetig ansteigen.  Der aktuelle Gesundheitsreport der DAK belegt außerdem, dass bereits sehr junge Menschen oft davon betroffen sind. Es wäre falsch, tatenlos dabei zuzusehen, wie diese Menschen schon früh aus dem Arbeitsleben ausscheiden oder erst gar keinen Zugang dazu finden. Gleiches gilt für leichtere Formen von neurologischen Beschwerden, etwa Migräne, Kopf- oder Rückenschmerzen. Wir sehen außerdem nicht ein, dass Menschen aufgrund teilweiser Einschränkungen komplett vom Arbeitsleben ferngehalten werden – dies gilt besonders für kognitive, also geistige Behinderungen. Denn auch Menschen ohne Behinderungen sind ja nicht in allen Bereichen gleich gut – wir alle haben unsere Stärken und Schwächen.

Was heißt das genau?

Das Projekt zeigt, dass es vor allem darauf ankommt, wie gut die Anforderungen des Berufs zu den Fähigkeiten der Person passen. Es gibt sogar Arbeitgeber, die das gezielt nutzen: Sie stellen extra Menschen mit bestimmten Behinderungen ein, weil diese spezielle Fähigkeiten mitbringen. Das ist beispielsweise bei Autismus der Fall. Hinzu kommt, dass psychische und kognitive Beeinträchtigungen etwas gemeinsam haben: In den meisten Fällen können Außenstehende diese nicht so einfach erkennen wie körperliche Beeinträchtigungen. Das macht es für Kolleg:innen, aber auch Vorgesetzte schwieriger, damit umzugehen.

Ab Juni dieses Jahres haben Sie nach und nach vier Fragebögen für verschiedene Gruppen online gestellt – für Menschen mit Beeinträchtigungen, für deren Kolleg:innen, für Arbeitgebende und für Beratende. Warum war es Ihnen wichtig, so viele Perspektiven einzuholen?

Unser Ziel ist es, die Bedingungen dafür, wie Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt gelingen kann, aber auch die Hürden so vollständig und konkret wie möglich sichtbar zu machen. Deswegen müssen wir viele unterschiedliche Perspektiven berücksichtigen. Jede der genannten Personengruppen hat einen anderen Blick auf die Arbeitsrealität von Menschen mit Schwerbehinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt – und auch auf das, was hilft oder hemmt. Aus Sicht einer Person mit Behinderung kann es beispielsweise Hürden bei der Arbeit geben, die der Arbeitgeber noch nie wahrgenommen hat. Personen wiederum, die in beratenden Funktionen tätig sind, bringen oft einen besonderen Erfahrungsschatz mit: Sie sehen viele verschiedene Betriebe „von innen“ und können vergleichen: Was klappt wo häufig sehr gut, was klappt eher selten? Wir kommen mit solchen Informationen also schneller von Einzelfällen weg und nähern uns einem aussagekräftigen Bild davon, welche Bedingungen entscheidend sind – und vor allem übertragbar.

Welche Rolle spielen die Kolleg:innen im Arbeitsumfeld einer Person mit Beeinträchtigung, damit diese gut arbeiten und teilhaben kann?

Die Kolleg:innen sind am nächsten dran, sie arbeiten jeden Tag mit der jeweiligen Person zusammen und bestimmen dadurch auch maßgeblich mit, ob Inklusion am Arbeitsplatz gelingt oder misslingt. Sie bekommen mit, welche Herausforderungen es im Arbeitsalltag gibt, und sind die ersten, die Lösungen dafür mitentwickeln können. Sie können außerdem Vertrauenspersonen sein und sind entscheidend dafür, dass Menschen mit Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz schnell Unterstützung erhalten, falls sie welche benötigen. Kolleg:innen prägen außerdem das Arbeitsklima. Gerade dieser Aspekt, also die Arbeitskultur, spielt eine ganz wichtige Rolle. Kolleg:innen bringen nämlich eine ganz andere Perspektive mit als beispielsweise die Führungskräfte. Letztere sind eher dazu da, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen und insgesamt sicherzustellen, dass Inklusion überhaupt gelingen kann.

Wie haben Sie sichergestellt, dass möglichst viele Personen an der Befragung teilnehmen können? Wie haben Sie zum Beispiel die Fragebögen barrierearm gestaltet?

Ein wichtiger Aspekt unseres Projektes war es, die Fragebögen gemeinsam mit Menschen mit Schwerbehinderungen zu entwickeln, also partizipativ. Sie sind sozusagen „Co-Forschende“. Wir haben dafür zuerst mehrere Runden lang Interviews geführt, in denen wir die jeweils aktuellste Version des Fragebogens gemeinsam durchgegangen sind. Dabei haben wir unter anderem die Methode „Think aloud“ angewandt: Hierbei sagt die Person während des Lesens oder Bearbeitens laut, was sie denkt, oder welche Fragen gerade aufkommen. Diese Technik ermöglicht es, Einblicke in die geistigen Prozesse zu bekommen, die dabei ablaufen, also das Verstehen, Interpretieren und Beantworten der Fragen. So konnten wir schnell herausfinden, an welchen Stellen Formulierungen unklar oder missverständlich waren. Mit den daraus gewonnenen Erkenntnissen haben wir die Fragebögen systematisch überarbeitet.

Ein zentrales Ziel von IGel-A ist es, die Perspektive von Unternehmen besser zu verstehen. Welche Erkenntnisse haben Sie bisher zur „Inklusionsbereitschaft“ von Arbeitgebenden gewonnen?

Die Inklusionsbereitschaft ist hoch, zumindest bei den Unternehmen, die mit uns sprechen. Es kann dabei natürlich immer zu einer Verzerrung in dem Sinne kommen, dass eher Unternehmen mit einer hohen Bereitschaft zur Inklusion auch Interesse an einer Zusammenarbeit zu diesem Thema haben. Aber: Die Bereitschaft allein ist nicht ausschlaggebend. In manchen Fällen braucht es auf Seiten der Unternehmen auch viel Zeit und einen langen Atem, zum Beispiel, um bürokratische Anforderungen umzusetzen und die dabei teils langen Wartezeiten in Kauf zu nehmen. Bei größeren Betrieben gibt es aufgrund des größeren finanziellen Spielraums oft noch die Möglichkeit, eine Person anzustellen, die eigens für Inklusion und die zugehörigen Formalitäten zuständig ist. Kleinere Betriebe können das dagegen meist nicht stemmen und müssen es irgendwie mit den vorhandenen Ressourcen schaffen. Das kann ziemlich herausfordernd sein.

Aus dem Projekt soll am Ende ein „Paket“ aus Informationsmaterialien und Tools für die betriebliche Inklusionsberatung entstehen. Können Sie schon sagen, wie diese aussehen und in der Praxis unterstützen sollen?

Momentan werten wir noch die Fragebögen und Interviews aus. Was genau wir daraus entwickeln werden, wird sich auch aus den konkreten Antworten ableiten. Wir haben außerdem noch nicht entschieden, ob sich die zu entwickelnden Materialien oder Werkzeuge nur an Unternehmen oder auch an Personen in beratender Funktion richten werden. Wir starten mit der Entwicklung des Materials voraussichtlich Ende des Jahres und in Abstimmung mit den Expert:innen in unserem Projektbeirat, die viel praktische Erfahrung mitbringen.
Unser Ziel ist auf jeden Fall, in Unternehmen die Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderungen und Berührungsängste abzubauen. Außerdem wollen wir ihnen Mut machen, es zu versuchen – und dabei natürlich auch Hilfen an die Hand geben, die sie dabei begleiten und unterstützen, Menschen mit Beeinträchtigungen zu beschäftigen.

Das Team des IGeL-A-Projekts (Hochschule Bochum)

Prof. Dr. Verena Baumgart (Projektleiterin)

Beruf: Professorin für Ergotherapie (Ergotherapeutin) mit dem Schwerpunkt „Arbeitstherapie und Arbeitsintegration“; Gesundheitswissenschaftlerin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion ist ihr Forschungs- und Lehrgebiet. Hat früher als Ergotherapeutin unter anderem in einer Werkstatt für behinderte Menschen gearbeitet – und zählt selbst zur Zielgruppe.

Prof. Dr. Gudrun Faller (Projektleiterin)

Beruf: Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext Gesundheit und Arbeit

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion im Arbeitsleben ist Teil ihres Forschungs- und Lehrgebiets. Außerdem liegt ihr die Verwirklichung einer vielfältigen Arbeits- und Betriebskultur am Herzen.

Julia Kropeit

Beruf: Ergotherapeutin und Politikwissenschaftlerin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: „Gute Arbeit für alle“ ist ihr berufliches Kernthema – als Wissenschaftliche Mitarbeiterin sowie als Jobcoach für Menschen mit psychischen Erkrankungen und als freiberufliche Coachin

Noemi Skarabis

Beruf: Wissenschaftliche Mitarbeiterin mit dem Schwerpunkt „Gesundheit und Arbeit“

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Die Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigungen in den ersten Arbeitsmarkt ist ihr unter anderem wegen ihres beruflichen Schwerpunkts ein wichtiges Anliegen – und durch ihre Mitarbeit und Promotion im Projekt setzt sich täglich intensiv damit auseinander.

Verena Hillebrandt

Beruf: Logopädin, Wissenschaftliche Mitarbeiterin

Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Inklusion und Teilhabe sind zentrale Themen ihrer wissenschaftlichen und sprachtherapeutischen Arbeit

Immer mehr Menschen wenden sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, weil sie Benachteiligung erleben. Das umfasst alle vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmale – neben Behinderungen oder chronischen Erkrankungen also zum Beispiel auch Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der Herkunft, des Alters oder der Religion.

Für den Bereich Arbeit und Inklusion zeigt der Bericht, dass 2024 in über einem Viertel der Fälle Menschen mit Behinderung oder chronischer Erkrankung von Benachteiligungen betroffen waren. Im Job passiert das zum Beispiel bei Bewerbungen, wenn mögliche Anstellungen wegen Vorurteilen oder Barrieren nicht zustandekommen, oder am Arbeitsplatz, wenn Unterstützung fehlt oder Rechte nicht ernst genommen werden.

Die Zahlen zeigen, dass Betroffene sich offenbar eher trauen, Hilfe einzufordern. Zugleich machen die gestiegenen Anfragen aber auch deutlich, dass Inklusion im Arbeitsleben noch längst nicht selbstverständlich ist. Damit sich das ändert, muss es nicht nur Gesetze geben, die besser greifen. Es sind auch mehr Arbeitgeber nötig, die barrierefreie Strukturen schaffen, eine offene Haltung an den Tag legen und den Mut haben, alte Muster zu hinterfragen.

Der Jahresbericht 2024 der Antidiskriminierungsstelle: Die wichtigsten Zahlen und Entwicklungen im Überblick

• 2024 erreichten die Antidiskriminierungsstelle über 11.000 Beratungsanfragen – fast dreimal so viele wie 2019.
• Rund ein Viertel der Fälle betraf Diskriminierung wegen Behinderung oder chronischer Krankheit.
• Etwa ein Drittel aller gemeldeten Fälle spielte sich im Lebensbereich Arbeitsleben ab (Bewerbung, Beschäftigung, Kündigung).
• Besonders stark gestiegen sind die Fälle von Benachteiligung bei Bewerbungen und fehlender Barrierefreiheit.

Alex und Lovis, ihr beiden habt ein sehr spannendes Reiseprojekt hinter euch. Darauf habt ihr euch vorher sicher eine Weile vorbereitet – auch finanziell. Womit verdient ihr euren Lebensunterhalt normalerweise? Und wie habt ihr eure Reise finanziert?

Alex: Ich arbeite beim SC Poppenbüttel, einem Sportverein in Hamburg. Dort bin ich als Inklusionsbeauftragter festangestellt, arbeite zusätzlich im Sponsoring und leite ehrenamtlich den Herrenfußball. Den festen Job habe ich aber erst nach unserer großen Reise angefangen, die haben wir also unabhängig davon finanziert – und zwar aus Ersparnissen, mit Unterstützung unserer Familien und vor allem durch eine Crowdfunding-Kampagne. Lovis hat mich auf unserer Reise in meinem gesamten Alltag unterstützt, weil ich eine angeborene Gelenk- und Muskelerkrankung habe, die mich körperlich stark einschränkt. Ein Nebenjob zusätzlich dazu wäre also gar nicht möglich gewesen.

Lovis: Auf der Reise haben wir sehr viel für unsere Crowdfunding-Kampagne gearbeitet. Für unseren Blog und Social Media haben wir zum Beispiel viel gefilmt, das Material geschnitten und die Veröffentlichung geplant. Wir wollten mit diesen Inhalten zeigen, wie Inklusion unterwegs aussehen kann, wie es ist, als beste Freunde mit ganz unterschiedlichen Voraussetzungen zu reisen – und dass das geht. Nach der Reise habe ich angefangen, zu studieren. Dafür bekomme ich BAFöG* und Unterstützung von meinen Eltern. Nebenbei arbeite ich freiberuflich als Foto- und Videograf, außerdem verdienen wir etwas Geld mit unseren Vorträgen. Insgesamt komme ich damit gut über die Runden.

Was ist euch beim Thema Arbeit wichtig, worauf legt ihr Wert?

Lovis: Zeitliche Freiheit ist mir gerade wichtiger als viel Geld. Ich möchte selbst entscheiden, wann und wie ich arbeite. Das gibt mir nämlich die Möglichkeit, auch an eigenen Projekten zu arbeiten – zum Beispiel an unserem Buch. Davon abgesehen ist das Studium ja auch ein Job.

Alex: Mir geht es ähnlich. Ich habe bewusst einen Job gewählt, der mir Spaß macht. Sport ist einfach meine Leidenschaft. Gerade das Ehrenamt im Fußball erfüllt mich deshalb sehr. Ich habe im Verein außerdem viel direkten Kontakt zu Menschen und die Atmosphäre ist sehr familiär – beides ist mir wichtig. Ein anonymer Konzern wäre also gar nichts für mich. Ein Gewinn ist auch, dass ich nebenher noch genug Zeit und Freiheiten habe, an Projekten wie dem Buch zu arbeiten oder weitere Reisen zu planen.

Wie lief das mit dem Buch eigentlich ab – wer hat was gemacht, wie lange hat es gedauert und was war schwierig?

Lovis: Von der ersten Anfrage bis zur Veröffentlichung hat es etwa zweieinhalb Jahre gedauert. Etwa ein halbes Jahr davon haben wir konkret am Inhalt gearbeitet. Schon während unserer Reise haben wir die ersten Gespräche dazu geführt, denn die Anfrage für das Buch kam, als wir noch unterwegs waren. Die Kapitel haben wir abwechselnd geschrieben, aber am Ende alles gemeinsam überarbeitet. Das lief im Großen und Ganzen gut, auch wenn es manchmal echt anstrengend war. Wir hatten am Ende unzählige Word-Dateien in verschiedenen Versionen. Nächstes Mal würden wir das schlauer lösen.

Alex: Es war definitiv eine Herausforderung, das Buch neben meinem Vollzeitjob zu schreiben. Gerade in der intensiven Phase saßen wir oft bis spät in die Nacht. Aber die Zusammenarbeit beim Schreiben hat sehr gut geklappt, auch wenn wir einige Runden gebraucht haben. Wir wollten aber einfach ein Buch, mit dem wir beide wirklich zufrieden sind. Nur die Korrektur am Ende war mühsam, weil wir uns damit abwechseln mussten. Wenn das nur einer von uns gemacht hätte, wäre es aber zu viel geworden.

Gab es auf eurer Reise Orte, an denen euch ein besonders positiver Umgang mit Behinderung und Inklusion aufgefallen ist?

Lovis: In den USA waren wir auf der NCIL-Konferenz (NCIL: Abkürzung für „National Council on Independent Living“, auf Deutsch: „Nationalrat für unabhängiges Leben“). Das ist eine große Veranstaltung, bei der sich alles um selbstbestimmtes Leben mit Behinderung dreht. Es war dort ganz normal, dass Menschen mit und ohne Behinderung zusammenarbeiten, das wurde überhaupt nicht groß zum Thema gemacht. Das war beeindruckend. Ich finde aber, dass wir auch in Deutschland schon recht weit sind. Auch, wenn immer noch Luft nach oben ist.

Alex: Singapur haben wir sehr barrierefrei erlebt – vor allem im öffentlichen Raum. In der Metro wird zum Beispiel auch auf unsichtbare körperliche und psychische Einschränkungen Rücksicht genommen. Wenn jemand wegen einer Erkrankung beispielsweise nicht lange stehen kann, was von außen aber nicht unbedingt zu sehen ist, braucht diese Person einen Sitzplatz. Die gibt es im Zug speziell für solche Fälle. Auch am Ende des Zugs, wo es generell leiser ist, sind extra Plätze für lärmempfindliche Menschen vorgesehen. Und es gibt Hinweise, diese Plätze bei Bedarf freizugeben.
Südamerika war zwar nicht perfekt, was Barrierefreiheit angeht, aber die Menschen dort sind uns mit einer unglaublichen Hilfsbereitschaft in jeder erdenklichen Situation begegnet. Diese positive Grundhaltung würden wir uns auch hier in Deutschland wünschen.

Wenn ihr drei Dinge ändern könntet, damit ihr selbstbestimmter leben und arbeiten könnt – was wäre das?

Lovis: Ich möchte nicht mehr das Gefühl haben, etwas verstecken zu müssen. Zweitens: Ob es nun eine körperliche Behinderung ist wie bei Alex oder Neurodiversität* wie bei mir – solche persönlichen Voraussetzungen sollten im Arbeitsleben auf die potentiellen Stärken hin betrachtet werden, nicht als erstes auf die Schwächen. Und ich wünsche mir, dass andere mit mir arbeiten wollen, weil ich bin, wie ich bin, nicht obwohl.

Alex: Für mich müsste sich erstens die ganze Haltung zum Thema verändern. Menschen mit Behinderung gehören in die Mitte der Gesellschaft. Dafür muss aber – zweitens – Bürokratie abgebaut werden. Um ein selbstbestimmtes und diskriminierungsfreies Leben zu führen, brauche ich Unterstützung, die mir in Deutschland auch gesetzlich zusteht. Aber um sie zu bekommen, muss ich sehr viele bürokratische Hürden überwinden. Das müsste künftig viel pragmatischer organisiert sein. Und zum Schluss: Wir müssen die Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderung beseitigen. Denn inklusiv und divers aufgestellte Arbeitsteams haben nachweislich große Stärken. Davon würde wiederum die ganze Gesellschaft profitieren.

Über unsere Interviewpartner

In Ken-ichi Oguris Dokumentarfilm „Let People Be People“ (auf Deutsch: „Lass Menschen Menschen sein“) stehen unter anderem zwei Beschäftigte mit Behinderung im Mittelpunkt, die in der Außenstelle der LWL-Archäologie in Bielefeld arbeiten und dort fester Bestandteil des Teams sind. Das Filmteam porträtierte deren Arbeitsalltag als vorbildliches Beispiel dafür, dass jeder Mensch wertvolle Arbeit leisten kann, wenn das Umfeld stimmt.
Spannend ist dabei nicht nur der Inhalt, sondern auch der Perspektivwechsel: Wie blickt ein japanisches Kamerateam auf Inklusion „Made in Westfalen“? Und was können beide Länder voneinander lernen?

Der Film soll später auf Filmfestivals und in japanischen Kinos gezeigt werden und so ein internationales Publikum für das Thema Inklusion sensibilisieren.

Als Träger der Archäologie-Außenstelle in Bielefeld dokumentiert der LWL die Dreharbeiten auf seinem Story-Portal und beleuchtet, warum der Regisseur sich gezielt für diesen Drehort und die Protagonist:innen entschieden hat. Dabei wird schnell klar: Hier geht es nicht um Helden- oder Mitleidsgeschichten, sondern um echte Teilhabe.

Den vollständigen Artikel findet ihr hier: 👉 Inklusionsgeschichten für das japanische Kino

Frau Aust, Sie entwickeln die „Glücklich-App“ mit. Wie kam es zu der Idee?​

Hinter der Glücklich-App stehen die Lebenshilfe Hamburg und der Forschungsbereich Neuropsychologie und Psychotherapie des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf (UKE). Die Idee zur App hatte das UKE: Es wollte verhaltenstherapeutische Angebote in Leichter Sprache über eine App anbieten, um insbesondere für Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen Unterstützung im Alltag anzubieten. Die Erfahrung zeigt, dass diese Gruppe ein erhöhtes Risiko zur Entwicklung einer psychischen Erkrankung hat, beispielsweise einer Depression. Ursprünglich war die Idee, das Angebot direkt in die App COGITO einzubauen. Diese ist ebenfalls ein Projekt des UKE und war bereits unter dem Namen „MKT & mehr“ (MKT: Abkürzung für „Metakognitives Training“) veröffentlicht. Es zeigte sich jedoch schnell, dass neben Übungen in Leichter Sprache auch eine vereinfachte App-Navigation entscheidend für die betreffende Gruppe ist. Deshalb haben wir die Glücklich-App als neues, separates Angebot aufgebaut.

Wie finanzieren Sie das Projekt und welches Ziel verfolgen Sie damit?

Dank einer drei Jahre dauernden Förderung durch die Aktion Mensch und der Weiterförderung der Techniker Krankenkasse Hamburg, konnten wir gemeinsam die Struktur und die Navigation der Glücklich-App entwickeln und erste Inhalte dafür entwerfen. Unser Leitgedanke war es, eine kostenfreie, barrierefreie App auf den Markt zu bringen, die die Nutzer:innen eigenständig bedienen können. Nach unseren Beobachtungen gab es bisher keine Gesundheits-App für diesen Personenkreis. Von daher freuen wir uns, dass mit dieser App zugleich ein Best-Practice-Beispiel (auf Deutsch: Beispiel für das beste Verfahren) entstanden ist, das auch andere Anbieter von Gesundheits-Apps hoffentlich zum Nachahmen inspiriert. Das nötige Wissen stellen wir übrigens auch auf unserer Homepage zur Verfügung.
Die App selbst gibt es für alle Nutzer:innen kostenlos in den App-Stores. Sie kann sogar offline genutzt werden, also ohne Internetverbindung. Dank einer Förderung durch die Techniker Krankenkasse Hamburg entwickeln wir die App derzeit außerdem weiter.

Welche Bedürfnisse von Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen waren dabei wichtig – und welche Rolle spielte das in der Entwicklung der App?​

Die Glücklich-App richtet sich zwar in erster Linie an die schon erwähnte Zielgruppe, sie kann aber grundsätzlich von allen Menschen genutzt werden, weil alle von Inhalten in Leichter Sprache und klaren App-Strukturen ohne Ablenkungen profitieren können. Wenn der Screenreader des Endgeräts aktiviert ist, lassen sich alle Inhalte vorlesen, die Übungen sind außerdem zusätzlich mit jeweils einer Audiodatei hinterlegt. Wir haben auch einen spielerischen Anreiz eingebaut: Durch das Sammeln von Sternen können die Nutzer:innen jede Woche einen Gold-, Silber- oder Bronze-Status erwerben.
Diese Funktionen wurden auch deshalb so entwickelt, weil wir die Zielgruppe schon zu Beginn dieses Prozesses mit einbezogen und deren Ideen berücksichtigt haben. Zum Beispiel haben wir Fokusgruppen aus Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen gebildet, die die Funktionen der App diskutiert und wertvolle Impulse gegeben haben. Sie haben die App außerdem schon in einem frühen Stadium verwendet, während das Entwicklerteam sie dabei beobachtet hat. Und zum Schluss hat die Zielgruppe die fertige App durchgetestet und Feedback dazu gegeben. Auch der Inhalt, also die Aufgaben in Leichter Sprache, wurden einer Prüfung unterzogen.
In der jetzigen Weiterentwicklung ist die Testgruppe ebenfalls in technische und inhaltliche Neuerungen, Änderungen und Prüfungen eingebunden. Aktuell entwickeln wir die Themen, die Navigation und die Struktur der App weiter. Auch daran sind Menschen aus der Zielgruppe maßgeblich beteiligt und geben uns wertvolle Rückmeldungen.

Wie wurde die Wirksamkeit der App getestet? Und was kam dabei heraus?​

Das UKE hat im Jahr 2023 eine Online-Befragung zur App durchgeführt. 100 Personen, die nach eigenen Angaben depressive Symptome haben, nahmen daran teil. Weil das Interesse so groß war, konnten wir sogar eine Kontrollgruppe bilden, die die App in dem Testzeitraum von vier Wochen nicht nutzen durfte. Die abschließende Befragung derjenigen, die die App nutzten, hat gezeigt, dass sich ihre depressiven Symptome im Vergleich zur Kontrollgruppe deutlich verbessert hatten. Die App ist also wirksam. Außerdem gab es durchweg positive Rückmeldungen zur Anwendung an sich. 97 Prozent der Teilnehmenden sagten, dass sie mit der Glücklich-App die Behandlung erhalten haben, die sie sich wünschten. Ebenfalls 97 Prozent würden die App Freund:innen empfehlen. 95 Prozent gaben an, dass die App ihnen dabei geholfen hat, mit emotionalen Problemen umzugehen. Als besonders gut wurden die einfache Bedienung, die hilfreichen Tipps und die Erinnerungen an die Übungen hervorgehoben. Verbesserungsvorschläge gab es natürlich auch, zum Beispiel wünschten sich viele einen Erinnerungsmodus, der individuell eingestellt werden kann. Diese Funktion haben wir dank dieses Feedbacks schnell ergänzt.

Gibt es Pläne, die App weiterzuentwickeln oder zusätzliche Funktionen hinzuzufügen?​

Die Förderung der Techniker Krankenkasse Hamburg läuft noch bis Ende 2026. Bis dahin planen wir weitere Inhalte, aktuell beispielsweise zum Thema „Angst“. Hierfür haben wir schon einige Übungen in Leichte Sprache übersetzt. Das UKE entwickelt parallel bereits Übungen für das Themenpaket „Ausgrenzung und Vorurteile“. Darüber hinaus sind erst einmal keine weiteren technischen Funktionen geplant. Um unser Selbsthilfe-Instrument dauerhaft aktuell halten und weiterentwickeln zu können, sind wir aktuell auf der Suche nach einer Anschlussfinanzierung. Wir wünschen uns sehr, dass wir hier eine Möglichkeit finden, um die digitale und gesundheitliche Teilhabe von Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen mit unserem Angebot weiter voranzutreiben. —