Frau Anderssen, wann ist eine Tagung oder Konferenz barrierefrei?

Das hängt davon ab, wer teilnehmen möchte. Grundsätzlich ist es wichtig, dass der Veranstaltungsort baulich barrierefrei ist. Alle Räume müssen für Menschen mit Rollstuhl oder Gehbehinderung erreichbar und zugänglich sein – und zwar sowohl der Publikumsbereich als auch die Bühnen. Es muss genug barrierefreie Toiletten geben und Glastüren müssen kontrastreich markiert sein, damit sie keine Gefahr für Menschen mit Sehbehinderung darstellen. Auch alle Wege im Gebäude sollten klar mit Schildern markiert werden, falls es vor Ort kein solches Leitsystem gibt. Wir empfehlen, mit Checklisten zu arbeiten, um bei der Planung nichts zu vergessen. Wenn die Verantwortlichen den Veranstaltungsort vorab anschauen, sollten sie auch einen Zollstock mitnehmen und prüfen, ob die Türen wirklich breit genug sind. Das erspart ihnen ärgerliche Überraschungen am Veranstaltungstag.
Das Gebäude muss außerdem für alle erreichbar und gut zu finden sein. Das heißt: Mindestens eine barrierefreie Haltestelle eines ebenfalls barrierefreien öffentlichen Verkehrsmittels ist in der Nähe. Den Weg von der Haltestelle zum Veranstaltungsort müssen die Verantwortlichen so beschreiben, dass auch Menschen mit Sehbehinderung und Menschen mit Lernschwierigkeiten ihn problemlos finden können.

Woran sollten Verantwortliche bei der Planung noch denken?

Es ist sehr hilfreich, schon bei der Anmeldung abzufragen, was die Teilnehmenden brauchen. Wie viele Rollstuhlplätze werden benötigt? Wer bringt eine Assistenz mit? Wie viele Personen brauchen welche Dolmetschung? Es gibt in Deutschland bisher weder genügend Schrift- und Gebärdensprachdolmetschende noch genügend Dolmetscherinnen und Dolmetscher für Leichte Sprache. Wer also ganz sicher gehen will, fragt diese Fachkräfte direkt an, sobald der Veranstaltungstermin feststeht. Falls eine bestimmte Dienstleistung dann doch nicht benötigt wird, lässt sich die Anfrage meistens noch stornieren.
In der Einladung zur Veranstaltung und auf der Website sollten Interessierte außerdem schon vorab Infos über den Veranstaltungsort und die Barrierefreiheit dort finden. Die Gäste werden auch wissen wollen, ob sie sich aktiv an Diskussionen beteiligen können oder nicht.

Welche Tipps haben Sie für Veranstalter:innen, die zum ersten Mal ein barrierefreies Event organisieren?

Barrierefreiheit ist ein Querschnittsthema, deshalb muss ganzheitlich gedacht und geplant werden. Die Veranstalterinnen und Veranstalter sollten daher alle Personen einbeziehen und informieren, die etwas zur Veranstaltung beitragen. Das sind die Moderatorinnen und Moderatoren sowie die Referierenden, die zum Beispiel während ihrer Vorträge Folien beschreiben sollten, damit auch blinde Menschen alle Informationen bekommen. Aber auch das Service-Personal für Empfang, Garderobe und Catering muss sich auskennen. Zu einer Veranstaltung gehören ja auch Pausen, in denen ebenfalls ein inklusives Miteinander möglich sein sollte. Gibt es beim Catering beispielsweise ein Schild mit den Speisen, das auch Rollstuhlnutzende gut sehen und lesen können? Sind neben Stehtischen auch niedrige, unterfahrbare Tische vorhanden, an denen Menschen mit Rollstuhl bequem essen können? Dort sollten zugleich Stühle bereitstehen, damit sich alle aussuchen können, wo und mit wem sie gemeinsam essen möchten.
Dasselbe gilt für die Veranstaltungsräume. Dort müssen einerseits die Plätze gekennzeichnet sein, von denen aus die Gebärdensprachdolmetschenden und der Bildschirm mit der Schriftdolmetschung gut zu sehen sind. Das ist sehr wichtig für Menschen mit Hörbehinderung. Andererseits sollten sich aber alle Teilnehmenden ihre Plätze frei aussuchen können.

Wann und warum können Personen sich nicht aussuchen, wo sie sitzen möchten?

Ich habe schon erlebt, dass bei Veranstaltungen die Dolmetschung in Leichte Sprache auf bestimmte Bereiche im Raum beschränkt war. Es gab „Flüsterecken“, wo den Gästen mit Lernschwierigkeiten die Inhalte in Leichter Sprache von der dolmetschenden Person zugeflüstert wurden – oft in abgelegenen Ecken, wo es die übrigen Gäste nicht stören sollte. Das ist allerdings nicht inklusiv und kann sogar sehr unangenehm für die Personen sein, die die Leichte Sprache brauchen. Wir empfehlen, stattdessen mit Kopfhörern zu arbeiten, so wie beim Fremdsprachen-Dolmetschen auch. Dann können die Nutzerinnen und Nutzer ihre Plätze frei wählen – und je nach Bedarf die Kopfhörer auf- oder wieder absetzen. Auch die Plätze für Rollstuhlnutzende sollten im ganzen Raum verteilt sein.

Gibt es weitere typische „Fettnäpfchen“, die unerfahrene Veranstalter:innen und ihre Teams vermeiden sollten?

Wenn Menschen einen Blindenführ- oder Assistenzhund mitbringen, wollen die Personen des Service-Teams den Hund häufig begrüßen. So etwas ist sehr nett gemeint, aber die Tiere sind hochkonzentriert, während sie arbeiten. Deshalb dürfen sie nicht ungefragt gestreichelt oder gar gefüttert werden. Menschen sollten auch den Augenkontakt mit den Hunden vermeiden. Die Tiere müssen trotzdem mit Wasser versorgt werden, im Catering-Bereich sollte für die Pause also ein Wassernapf bereitstehen.

Wenn es um Barrierefreiheit geht, wird meistens auch über Kosten gesprochen. Sind barrierefreie Veranstaltungen wirklich teurer?

Darauf möchte ich antworten: ‚Ja, aber.‘ Selbstverständlich bedeuten die Dienstleistungen von Dolmetschenden oder die zusätzliche Technik – etwa ein separater Funkkanal für die Leichte Sprache – zusätzliche Kosten im Vergleich zu Veranstaltungen, bei denen nicht auf Barrierefreiheit geachtet wird. Durch Bedarfsabfragen und frühzeitige Anfragen bei den Dienstleistenden lassen sich diese Kosten in der Regel aber reduzieren. Doch viele Aspekte von Barrierefreiheit kosten gar kein zusätzliches Geld, etwa die Suche nach einem barrierefreien Veranstaltungsort oder ausreichend hohe Kontraste bei den Einladungskarten oder E-Mails, damit sie für Menschen mit Sehbehinderung gut zu lesen sind.

Kann eine hybride Veranstaltung – also eine Veranstaltung vor Ort, die auch digital übertragen wird – eine Alternative sein, falls sich analog keine Barrierefreiheit umsetzen lässt?

Veranstaltende sollten nicht auf ein hybrides Format ausweichen, weil sie keinen barrierefreien Raum gefunden oder womöglich gar nicht danach gesucht haben. Eine solche Veranstaltung kann durchaus mehr Teilhabe ermöglichen, zum Beispiel für Referierende und Gäste, die nicht anreisen könnten. Trotzdem sollten die Verantwortlichen sich immer vor Ort um Barrierefreiheit bemühen. Ihnen muss außerdem bewusst sein, dass hybride Veranstaltungen mehr Aufwand bedeuten.

Was ist wichtig, damit eine hybride Tagung gut funktioniert?

Zuallererst eine stabile Internetverbindung, außerdem sind gute Kameras und Mikrofone wichtig, um das Zwei-Sinne-Prinzip zu erfüllen – also sicherzustellen, dass auch Menschen mit Hör- oder Sehbehinderung alles verfolgen können. Die Veranstaltenden müssen außerdem vorab entscheiden, ob digital zugeschaltete Gäste sich an der Diskussion beteiligen können oder nur zuhören und zusehen sollen. Gerade bei barrierefreier Interaktivität stoßen hybride Formate nämlich oft noch an ihre Grenzen. Die Online-Teilnehmenden sollten sich nicht nur mit mündlichen Beiträgen, sondern auch per Text oder Video beteiligen können, damit es wirklich barrierefrei ist. Es braucht also entsprechend viel Personal, um die Fragen auf allen Kanälen zu beantworten. In jedem Fall müssen für die digital zugeschalteten Gäste Untertitel sowie die Deutsche Gebärdensprache und Leichte Sprache zugänglich sein. Es gibt dafür gute Lösungen, diese müssen aber technisch gut vorbereitet und bei der Auswahl der Videokonferenz-Software mitbedacht und vorab getestet werden. Wenn das erfüllt ist, kann ein hybrides Format großen Mehrwert erzeugen.

Das Portal „Teilhabe 4.0“ ist eine Sammlung aus Werkzeugen, Checklisten, Leitfäden und Informationen und richtet sich nach eigenen Angaben an Mitarbeiter:innen der Arbeitsbereiche Management, Beschaffung, Öffentlichkeitsarbeit und Entwicklung – aber auch alle anderen Interessierten können die Toolbox nutzen. Mit dem „Tool-Finder“ können Suchergebnisse gezielt nach konkretem Bedarf gefiltert werden. Daraufhin erscheinen etwa Informationen zu Assistenztechnologien, Einfacher oder Leichter Sprache, der Entwicklung von Apps, inklusivem Design oder zu rechtlichen Grundlagen.

Wie die Beiträge in der Toolbox aussehen und aufgebaut sind, stellen wir anhand von drei Beispielen vor.

Mit dem digitalen Fragebogen werden schrittweise verschiedene Qualitätsanforderungen an einen Text abgeklopft – beispielsweise, ob im Artikel eine diskriminierungsfreie Sprache verwendet wurde. Direkt bei der Frage wird auf weiterführende Angebote wie die Website leidmedien.de verlinkt, die konkrete Tipps zur Erfüllung dieser Anforderung geben.

Eine weitere Frage in der „Check-Artikel“-App ist, ob der Wechsel zu einer anderen Sprache, beispielweise zu Englisch, im Artikel korrekt gekennzeichnet wurde. Der Hintergrund: Screenreader können einen Sprachwechsel nicht ohne weiteres erkennen, wenn das Fremdwort ungewöhnlich oder selten ist und daher nicht im Duden vorkommt. Deshalb ist es notwendig, in solchen Fällen das Attribut „lang“ (für „language“) einzufügen und zu markieren, dass die Sprache in einem oder über mehrere Wörter hinweg zu Englisch wechselt. Auch Abkürzungen können durch ein eigenes Attribut gekennzeichnet und so für Screenreader lesbar aufgelöst werden – oder sie werden von vorn herein vermieden, was ebenfalls eine barrierefreie Lösung beim Schreiben von Texten ist.

So geht es Schritt für Schritt weiter, bis idealerweise alle Anforderungen an den Text geprüft wurden und erfüllt sind. Am Ende gibt es einen Bericht, der zeigt, was schon erfüllt ist und welche Bereiche des Textes noch bearbeitet werden sollten. Das Tool „Check-Artikel“ hilft so dabei, an einem ganz konkreten Anwendungsfall und fast wie nebenbei eine Menge darüber lernen, worauf es beim barrierefreien Schreiben und Veröffentlichen von Texten ankommt – und die gefundenen Probleme direkt zu beheben.

Übrigens: Das Tool „Check-Text“ ist sehr ähnlich aufgebaut, bei diesem geht es aber darum, in Microsoft Word verfasste Texte auf Barrierefreiheit zu überprüfen. Dafür gelten nämlich etwas andere Anforderungen als für Web-Artikel.

In diesem Kapitel werden in mehreren Teilabschnitten die wichtigsten Infos zu den einzelnen Bereichen kompakt und anschaulich aufbereitet, die beachtet werden sollten. Außerdem gibt es immer wieder Beispiele und weiterführende Links. Interessierte können sich so sehr fundiert mit dem Thema beschäftigen und schrittweise die eigene Redaktionsarbeit an die Anforderungen anpassen.

Wird dieser Leitfaden befolgt und entsprechend gefiltert, taucht in den Suchergebnissen beispielsweise ein Test-Tool auf, mit dem der Kontrast einer Anwendung überprüft werden kann, oder ein Dossier von Microsoft rund um inklusives Design – das allerdings auf Englisch ist.

Insgesamt enthält die Toolbox über 200 Einträge zu verschiedenen Arbeitsbereichen. Diese Tatsache und die drei vorgestellten Beispiele zeigen schon, was die besondere Qualität dieses Portals ist: Es sammelt und strukturiert fundiertes Wissen und nützliche Werkzeuge für ganz verschiedene Zielgruppen und Anwendungsfälle so, dass sie leicht zugänglich, schnell auffindbar und gut aufzunehmen sind. Mit eigenen Recherchen im Netz lässt sich das kaum oder gar nicht erreichen. Einziges Manko der Toolbox: Manche externen Inhalte gibt es nur auf Englisch, was für einige Nutzer:innen eine sprachliche Hürde sein könnte.

Unabhängig davon sind die Inhalte, die in den Beiträgen der Toolbox zusammengetragen werden, stets anschaulich und kompakt aufbereitet – und dennoch sind gerade die weiterführenden Inhalte tiefgreifend genug, dass auch eine fachliche Auseinandersetzung mit einem Thema möglich ist.

Was ist die Europäische Union? Wen können die Bürger:innen bei der Europawahl wählen? Wie geht es nach der Wahl im Parlament weiter? Das und vieles mehr ist im Heft der BPB in sechs übersichtlich gegliederten Kapiteln erklärt.
Die Leser:innen können darin nachlesen, wie der Wahlkampf funktioniert und wie sie sich selbst in einer Partei engagieren können. Ein Kapitel bietet Fragen und Beispiele als konkrete Hilfen für die Wahlentscheidung, ein weiteres erklärt den Ablauf im Wahllokal, die Briefwahl und wie Wähler:innen ein barrierefreies Wahllokal finden. Nach diesem fundierten Überblick beantwortet das letzte Kapitel eine allgemeinere, aber nicht weniger wichtige Frage: „Warum sollten Sie Ihr Wahlrecht nutzen?“

Wir finden, dass das Heft ein tolles Angebot ist, das gut informiert und Spaß macht. Es steht als barrierefreie PDF-Datei auf dieser Seite unter dem Abschnitt „Hinweise“ zum Download zur Verfügung und kann dort außerdem kostenlos als gedruckte Version bestellt sowie als Hörbuch heruntergeladen werden. Unterhalb davon sind zusätzlich viele Online-Artikel verlinkt, in denen die Bundeszentrale für Politische Bildung einzelne Themen rund um die Wahl in einfacher Sprache erklärt.

Sehr viele Bilder, die auf Facebook, Instagram oder anderen Plattformen gepostet werden, haben keine Bildbeschreibung. Für blinde Menschen ist das ein Problem, weil die Bilder oft wichtige Informationen enthalten. Der DBSV hat außerdem in einer Umfrage herausgefunden, dass viele blinde Menschen sich auch eine Beschreibung für Bilder wünschen, die „nur“ dekorativ sind.

Der Verband erklärt in seinem Beitrag deshalb übersichtlich in vier Schritten, was einen guten Beschreibungstext – auch Alternativtext genannt – ausmacht. Außerdem sind Anleitungen verlinkt, in denen verschiedene soziale Medien Schritt für Schritt erläutern, wie Nutzer:innen ihren Beiträgen solche Beschreibungstexte hinzufügen können.

Hier geht es zum Beitrag des DBSV. Und hier gibt es die Anleitung als PDF zum Herunterladen.

Herr Wolmerath, als Jurist befassen Sie sich mit rechtlichen Fragen. Zählt das Thema Mobbing mit dazu?

Mobbing ist eine sehr perfide Strategie und ein menschenverachtendes Werkzeug, mit dem Konflikte am Arbeitsplatz „gelöst“ werden. Es ist also ein Phänomen, in dessen Folge viele rechtliche Aspekte zum Tragen kommen können – es handelt sich aber nicht um einen juristischen Begriff an sich (mehr Infos zu Mobbing und der Geschichte des Begriffs siehe unten, Anm. d. Red.). Trotzdem müssen sich Rechtsanwälte wie ich immer wieder damit befassen. Zum Beispiel, wenn eine von Mobbing betroffene Person herausfinden möchte, welche arbeitsrechtlichen Schritte sie oder er in solch einer Situation gehen kann und dabei Unterstützung braucht.

Damit sprechen Sie einen wunden Punkt an. Müssen Betroffene selbst nachweisen, dass sie Mobbing ausgesetzt sind?

Ja, für rechtliche Schritte kann das wichtig sein. Aber es gibt dafür eine gute Möglichkeit, die wir auch in unserem Mobbing-Ratgeber aufzeigen: Betroffene können ein „Mobbingtagebuch“ führen. Damit sind zwei Vorteile verbunden. Durch das Niederschreiben des Erlebten kann die Person ihre Situation reflektieren und zum Teil aufarbeiten, je nach Bedarf auch mit der Unterstützung einer Therapeutin oder eines Therapeuten, weil das ja sehr belastende Erlebnisse sind. Zugleich entsteht auf diese Weise eine Sammlung des Erlebten, also aller Ereignisse, Verletzungen und ungerechten Handlungen seitens der mobbenden Personen. Auf diese Sammlung können Dritte bei Bedarf zurückgreifen, wenn sie die Betroffenen von außen unterstützen – also Ärzt:innen, Therapeut:innen und auch Rechtsanwält:innen. Die ganz wichtige Erkenntnis dabei: Was einmal zu Papier gebracht ist, kann nicht mehr in Vergessenheit geraten.

Sind Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung öfter Mobbing ausgesetzt als Menschen ohne Behinderung?

Grundsätzlich ist es so, dass Mobbing alle treffen kann, genauso aber auch alle selbst zur Mobberin oder zum Mobber werden können. Es gibt also keinen „Prototypen“ auf jeder Seite, mit dem sich voraussagen lässt, wer mobben und wen es treffen wird. Zugleich ist das Risiko, am Arbeitsplatz in eine Mobbingsituation zu geraten, größer für Menschen, die einer so genannten Minderheit angehören. Das kann die einzige Raucherin in einer ansonsten aus Nichtrauchern bestehenden Arbeitsgruppe sein, ein sich vegan ernährender Beschäftigter unter ansonsten Fleisch essenden Arbeitskolleg:innen, aber auch eine Arbeitnehmerin mit Schwerbehinderung in einer Gruppe von Beschäftigten ohne Behinderung. Entscheidend ist also die Zusammensetzung der Gruppe. Hinzu kommen noch weitere Aspekte wie das Arbeitsklima, der Umgang miteinander, das Verständnis füreinander, der Arbeitsdruck und vor allem die soziale Kompetenz der Vorgesetzten. Um Mobbing zu verhindern, ist es so oder so wichtig, dass Vorgesetzte und Arbeitskolleg:innen ein solches Verhalten weder akzeptieren noch dulden.

Welche praktischen Tipps haben Sie für Mobbingbetroffene?

Mein wichtigster Rat ist: Suchen Sie sich Hilfe. Denn wenn Sie raus aus Ihrer akuten Situation wollen, müssen Sie aktiv werden, so schwierig das auch ist. Sprechen Sie mir Ihrer Ärztin oder Ihrem Arzt über Ihre Situation, wenden Sie sich an Ihre Schwerbehindertenvertretung, lassen Sie sich von Ihrem Betriebsrat, Ihrer Personal- oder Ihrer Mitarbeitervertretung vertraulich beraten. In vielen Betrieben und Dienststellen gibt es außerdem Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Mobbing, in denen spezielle Ansprechpersonen vorgesehen sind. Darüber hinaus kann es ratsam sein, mit einer Therapeutin oder einem Therapeuten zu sprechen, um nicht allein damit zu bleiben, die Situation besser zu verstehen – und schrittweise besser damit umgehen zu können. —

Das BIH hat ein Online-Selbstlernportal gestartet, in dem aktuell schon zwei alltagsnahe Videos ausführlich die Themen „SGB IX im Personalmanagement“ und „Versammlung der schwerbehinderten Menschen“ behandeln. Weitere Episoden zu anderen Themen sind bereits geplant, wie etwa zu Inklusionsvereinbarungen, Barrierefreiheit, Wahl der Schwerbehindertenvertretung (SBV-Wahö) oder Kirchenrecht. Letzteres ist beispielsweise wichtig für die Zusammenarbeit zwischen den Beschäftigten-Vertretungen in Unternehmen und den Arbeitgeber:innen in Einrichtungen, die von Kirchen getragen werden – etwa Kitas und Schulen.

Wie ist das Angebot aufgebaut und was wird vermittelt?

Das aktuell bereits abrufbare Video zum SGB IX etwa erklärt an einem Fallbeispiel den Umgang mit einer Situation, in der ein Mitarbeiter seinem Chef nach vielen Jahren der Zusammenarbeit mitteilt, dass er eine Schwerbehinderung hat. Anhand dieses Beispiels werden die ersten Schritte erklärt, die in solch einer Situation sinnvoll und angebracht sind, außerdem geht es um die Pflichten der Arbeitgeber:innen, die Rechte der Beschäftigten, mögliche Leistungen durch den Staat und um das Kündigungsrecht. Alle Themen werden von verschiedenen Protagonist:innen in kurzen, schauspielerisch dargestellten Videosequenzen vorgestellt. Ergänzend gibt es interaktive Lernvideos, 3D-Animationen und weiteres Info-Material. Außerdem können die Nutzer:innen durch Quizelemente das erworbene Wissen vertiefen.  

Für wen sind die Inhalte auf der Plattform gedacht?

Das E-Learning-Angebot der BIH richtet sich an Inklusionsbeauftragte, Arbeitgeber:innen, Schwerbehindertenvertretungen, Personalabteilungen und an Betriebs- oder Personalräte. Aber auch alle anderen können das kostenlose Angebot nutzen.

Das Webinar informiert dazu, wie Unternehmen und Einrichtungen ein Bewusstsein für Behinderungen schaffen können, um stückweise die Inklusion im eigenen Betrieb voranzutreiben. 
Es gibt praktische Tipps zur Umsetzung und zu Weiterbildungsmöglichkeiten. Außerdem gibt es die Möglichkeit, im Anschluss an den Vortrag der Expert:innen zum Thema eigene Anliegen vorzubringen. Das Webinar richtet sich unter anderem an inklusionsoffene Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte und Behindertenvertrauenspersonen, aber auch an alle weiteren Interessierten.

Zur Teilnahme wird die Video-Konferenzsoftware Zoom benötigt. Eine Anmeldung ist erforderlich, das Webinar ist aber kostenlos. Den Auftakt machen am 20. März um 15 Uhr die Expert:innen von myAbility, ab 16 Uhr können die Teilnehmer:innen eine halbe Stunde lang Fragen stellen. 

Alle Infos zum Webinar und den Link zur Anmeldung gibt es hier.

Herr Jüdes, Sie und Ihr Team unterstützen Akademiker:innen mit Schwerbehinderung bei der Jobsuche. Wie stehen zurzeit deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt?

In vielen Unternehmen fehlen Fach- und auch Führungskräfte. Unser Team bekommt Anfragen und Stellenausschreibungen von Unternehmen zugesandt. In manchen Berufen sind es mehr Stellen als passende Bewerber:innen, die wir betreuen und vermitteln könnten. Die Chancen stehen insgesamt also recht gut. Wie in allen Gruppen wird es allerdings auch für Arbeitssuchende mit Uni-Abschluss schwieriger, je älter sie sind.

Wie helfen Sie Arbeitssuchenden dabei, eine neue Stelle zu finden?

Wir beginnen mit einem klassischen Erstgespräch: Welchen Studienabschluss hat die Person? Hat sie auch promoviert? Welche weiteren Qualifikationen bringt sie mit, was waren bisher ihre Schwerpunkte? Wir möchten zusammen mit den Arbeitssuchenden einschätzen, welches Arbeitsfeld passen könnte und welche beruflichen Ziele sie jeweils verfolgen. Wichtig ist auch, ob jemand in eine andere Stadt umziehen kann und wie weit diese weg sein darf. Wir versuchen außerdem gemeinsam herauszufinden, welche Auswirkungen eine Behinderung auf die gewünschte Tätigkeit hat, ob es also im Interesse der arbeitssuchenden Person wäre, den Arbeitgeber darüber zu informieren und früh über mögliche Hilfsmittel zu sprechen. Wenn all das geklärt ist, suchen wir gemeinsam nach passenden Stellenangeboten und geben Tipps für die Bewerbung. Manche Arbeitssuchenden machen sich Sorgen, ob sie im Bewerbungsverfahren bestehen können, weil sie zum Beispiel wegen einer Erkrankung lange aussetzen mussten oder sich aus anderen Gründen länger nicht mehr auf Stellen beworben haben. Deshalb bieten wir ihnen bei Bedarf ein fünftägiges Coaching an.

Was passiert in diesem Coaching?

Wir üben mit den Arbeitssuchenden intensiv, sich in Vorstellungsgesprächen zu gut präsentieren. Neben diesem klassischen Bewerbungstraining laden wir außerdem Entscheider:innen aus der Wirtschaft ein. Sie erzählen, worauf sie in Bewerbungsgesprächen achten. Mit diesem Wissen können die Bewerber:innen sich später besser vermarkten. Das ist nicht zuletzt deshalb wichtig, weil bei vielen Verantwortlichen in Unternehmen leider immer noch Vorurteile und Bedenken gegenüber Akademiker:innen mit Schwerbehinderung vorhanden sind.

Umgekehrt wenden sich aber ja auch Arbeitgeber:innen an Sie, die gezielt Menschen mit Behinderung einstellen möchten. Wie können Sie sie unterstützen?

Für Unternehmen ist erst einmal die Arbeitsagentur vor Ort zuständig. Wir kommen immer dann zusätzlich ins Spiel, wenn für eine Stelle eine Person mit akademischem Abschluss gesucht wird. In diesem Fall veröffentlichen wir die Stellenanzeige oder -ausschreibung und beraten die Verantwortlichen bei Bedarf dabei, wie sie diese Anzeige formulieren sollten. Meistens haben wir zwischen 600 und 800 offene Stellen in unserem Portal. Wir prüfen bei jeder Anzeige, ob wir direkt jemanden vermitteln können und welche finanzielle Förderung in Frage kommt. Alle Stelleninformationen verschicken wir außerdem anonymisiert über einen sehr großen E-Mail-Verteiler. Mit diesem Newsletter erreichen wir auch ehemalige Bewerber:innen, die inzwischen schon einen Job gefunden haben, sich aber vielleicht beruflich noch einmal verändern möchten. Umgekehrt bekommen Unternehmen über einen ähnlichen Newsletter anonymisierte Profile der Bewerber:innen, aus denen nur die Qualifikationen und der Wohnort hervorgehen. Auf diese Weise können wir schon etliche Stellen vermitteln. Manchmal müssen wir aber auch mehr beraten und erst einmal falsche Erwartungen auflösen.

Welche falschen Erwartungen gibt es zum Beispiel?

Meistens geht es darum, dass Unternehmen das Stellenprofil sehr eng gefasst haben. Wir weisen sie dann auf mögliche Alternativen hin. Für Bürotätigkeiten, Stellen in der Verwaltung oder auch Führungsaufgaben suchen Firmen zum Beispiel häufig nach Verwaltungswissenschaftler:innen oder Menschen mit einem BWL- oder VWL-Abschluss. Lehrer:innen oder Menschen, die im Journalismus gearbeitet oder Sprachwissenschaften studiert haben, kommen dafür aber durchaus auch in Frage. Auch im wissenschaftlichen Bereich sollten sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitssuchende inhaltlich verwandte Studiengänge in Betracht ziehen. Wir möchten beide Seiten dazu ermutigen, ihren Blick etwas zu weiten und dadurch für alle die Chancen zu erhöhen.

In welche Branchen und Unternehmen vermitteln Sie besonders häufig neue Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung auf einen Arbeitsplatz?

Das ist sehr breit gefächert. Wir bekommen zum Beispiel Stellenanzeigen von großen Unternehmen, Bundesministerien und anderen öffentlichen Arbeitgebern, Vereinen und Bundesverbänden, die Bewerber:innen für klassische Bürojobs suchen. Im wissenschaftlichen Bereich gehören Unis, das Robert-Koch-Institut, Fraunhofer-Institute und ähnliche Einrichtungen zu unserem Netzwerk. Viele Unternehmen suchen Ingenieure und IT-Spezialist:innen – insbesondere in der IT können wir die große Nachfrage gar nicht bedienen. Auch Menschen, die Rechtswissenschaften, Betriebs- oder Volkswirtschaft studiert haben, sind gefragt.

Der Inklusionspreis für die Wirtschaft 2024 prämiert erfolgreiche Praxisbeispiele für Inklusion in der Arbeitswelt. Vergeben wird die Auszeichnung von der Bundesagentur für Arbeit, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, dem Verein Charta der Vielfalt e. V. und der Arbeitgeber:inneninitiative UnternehmensForum. Sie richtet sich an kleine und große Unternehmen sowie an Einrichtungen des öffentlichen Dienstes. Bis zum 31. März 2024 können diese entweder selbst eine Bewerbung einreichen oder von anderen für den Preis vorgeschlagen werden. Die Voraussetzung: Zwischen Oktober 2021 und März 2024 muss der Betrieb ein Projekt begonnen oder eine besondere Aktion durchgeführt haben, um Menschen mit Behinderung einzustellen, auszubilden oder weiterzubeschäftigen. Bei größeren Unternehmen achtet die Jury außerdem darauf, ob es neben Einzelprojekten auch ein Konzept oder eine Strategie für Inklusion und Barrierefreiheit gibt.
↗ Alle Informationen und das Bewerbungsformular gibt es hier.

Die Freudenberg-Stiftung und die Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen (bag if) vergeben jedes Jahr den Rudolf-Freudenberg-Preis, der mit 5.000 Euro dotiert ist. In diesem Jahr steht er unter dem Motto „Innovative Geschäftsideen und -konzepte“. Inklusionsunternehmen, die neue oder besondere Produkte oder Dienstleistungen, eine erfolgreiche Marketingstrategie oder andere besondere Konzepte auf den Weg gebracht haben und ihre Erfahrungen an andere Inklusionsbetriebe weitergeben möchten, können sich bis zum 15. März 2024 bewerben.
↗ Alle Informationen rund um die Bewerbung sind in diesem PDF-Dokument zusammengefasst.

Und noch ein Tipp: Neben diesen beiden größeren, bundesweit ausgeschriebenen Preisen werden immer wieder auch regionale oder branchenspezifische Inklusionspreise vergeben. In Rheinland-Pfalz ist zurzeit beispielsweise der Landespreis Inklusion.Plus ausgeschrieben, Bewerbungsschluss ist der 30. Juni 2024. Schwerbehindertenvertretungen von Betrieben aus der Chemie-, Energie- oder ähnlichen Branchen, die Inklusionsprojekte auf den Weg gebracht haben, können sich noch bis zum 2. April 2024 um den Inklusionspreis der IGBCE (Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie) bewerben.