„Wir müssen mehr tun als die Konkurrenz, um einen Kunden zu überzeugen“

Selbst in der neuen, 3000 Quadratmeter großen Halle wird es inzwischen manchmal eng. „Wir haben für einen Auftrag sogar vorübergehend eine zusätzliche Halle angemietet“, sagt Andreas Neitzel. „Dort haben wir auch samstags Überstunden gemacht, um alles zu schaffen.“

Der Erfolg des Unternehmens lässt sich aber nicht nur am Auftragsvolumen ablesen, sondern auch an der Art der Aufträge. „Früher haben wir die Fahrzeug-Komponenten bearbeitet und diese dann an unseren Hauptkunden, einen Automobil-Zulieferer, zurückgesandt“, erläutert der Geschäftsführer des Unternehmens. „Inzwischen beliefern wir im Auftrag unseres Kunden direkt einzelne Automobilwerke und übernehmen auch die Dokumentation und Verwaltung unseres Materials.“ Das ist ein großer Vertrauensbeweis – umso mehr, weil Teuto InServ ein Integrationsbetrieb ist. Zwei Drittel der Mitarbeiter haben eine Behinderung. „Gerade in der Automobilindustrie gilt das oft als Makel. Wir müssen mehr tun als die Konkurrenz, um einen Kunden zu überzeugen“, sagt Andreas Neitzel. Für die Mitarbeiter gilt deshalb eine Null-Fehler-Pflicht: Jedes Bauteil muss die Werkshalle exakt so verlassen, wie der Kunde es in Auftrag gegeben hat. Besondere Sorgfalt ist auch beim Verpacken der Fahrzeug-Komponenten gefragt. Gerade ist eine Charge Querlenker für alternative Antriebe fertig geworden, die in den nächsten Tagen nach China verschifft werden soll.

Zwei Mitarbeiter von Teuto InServ an einer Maschine
Rund zwei Drittel der Teuto-InServ-Mitarbeiter haben eine Behinderung. Dafür wurden extra einige Arbeitsplätze barrierefrei umgestaltet. Foto: Thorsten Arendt.

Kornelius Kliewer, einer der Mitarbeiter mit Behinderung, nimmt sorgsam ein Bauteil nach dem anderen aus einer Gitterbox und klebt ein Versandetikett mit einem Barcode auf. So lässt sich später auf der ganzen Welt zurückverfolgen, wann die Teile hergestellt und wie viele verschickt wurden. Anschließend bekommt jeder Querlenker eine Hülle aus Hartplastik. Um die gesamte Charge wird eine Folie gewickelt, eine Kartonage schützt vor Stößen – fertig. Kliewers Arbeitsplatz ist genau auf ihn ausgerichtet und angepasst – deswegen kann er seinen Job gut erledigen. „Ich arbeite schon seit 15 Jahren hier“, sagt er stolz. „Ich war von Anfang an dabei.“ Der 53-Jährige spricht leicht stockend, macht immer wieder längere Pausen zwischen den Wörtern. Bevor er die Stelle bei Teuto InServ bekam, war er lange arbeitslos und ist jetzt umso motivierter bei der Sache. „Das ist bei uns eigentlich die Regel: Wer einmal bei uns ist, der bleibt“, sagt der Geschäftsführer. Auch Nachwuchssorgen kenne sein Betrieb nicht, es gibt immer viele Bewerber. „Wir sind schließlich eine Super-Truppe und bieten ein interessantes Aufgabengebiet.“

Unternehmen entstand aus einer Werkstatt für behinderte Menschen

Teuto InServ entstand 2001 aus einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung, von dort nahm die Firma 2001 auch den ersten Auftrag mit: So genannte Seitenaufprallträger – Metallstreben, die schräg in Autotüren angebracht sind und bei einem Zusammenstoß die Insassen schützen sollen – mussten mit Muttern versehen werden. „Diesen Auftrag konnte die Werkstatt aus Platzgründen und auch logistisch nicht leisten“, erklärt Andreas Neitzel. Also schlug der Chef des Werkstatt-Betreibers Werkhaus vor, ein Integrationsunternehmen zu gründen. Genau die richtige Entscheidung, davon ist er überzeugt: „Sonst hätte die Werkstatt einen Kunden verloren.“

Andreas Neitzel steht in einer Halle vor aufgestapelten Rahmen für einen großen Geländewagen
Geschäftsführer Andreas Neitzel hat Teuto InServ mit aufgebaut. Foto: Thorsten Arendt

Der junge Integrationsbetrieb bekam schnell weitere Aufträge, stockte jedes Jahr sein Personal weiter auf. Unter den Angestellten mit Behinderung sind heute sieben gehörlose Mitarbeiter. Anfangs sei die Zusammenarbeit zwischen ihnen und ihren hörenden Kollegen noch etwas schwierig gewesen, blickt Neitzel zurück. Inzwischen klappt das aber reibungslos: Fertigungsleiter Eduard Wiebe hat sich die Gebärdensprache selbst beigebracht und beherrscht sie inzwischen perfekt. Auch einige der anderen Kollegen verstehen sie schon ganz gut.

1400 Schweißpunkte kontrollieren – pro Monat

Für einige Aufgaben, die Teuto InServ für den Automobil-Zulieferer übernimmt, hat sich das fehlende Hörvermögen sogar schon als Vorteil erwiesen. Denn die anderen Sinnesorgane sind umso ausgeprägter, die gehörlosen Mitarbeiter können optische Kontrollen viel sorgfältiger durchführen als ihre hörenden Kollegen. Auch das jüngste Projekt haben Neitzel und Wiebe deshalb an zwei gehörlosen Mitarbeitern übertragen. Am Rahmen eines Pick-up-Geländewagens müssen Schweißpunkte kontrolliert werden – und zwar insgesamt 1400 pro Monat. Jede Woche bekommt Teuto InServ einen fabrikneuen Rahmen, an dem die Angestellten Eugen Sket und Victor Derksen jeweils 350 Punkte bestimmen und anzeichnen. An jedem Punkt schneiden sie ein kleines Stück heraus, das der Zulieferer zur Kontrolle bekommt – taucht ein Fehler auf, wird eine ganze Charge Rahmen zurückgerufen. „Das ist ein sehr aufwändiges Verfahren und dient der Sicherheit der künftigen Fahrer“, sagt Andreas Neitzel. „Wir tragen bei diesem Auftrag also eine Menge Verantwortung.“ 




Hilfe und Schutz für Mädchen mit Behinderung, die Gewalt erfahren

Unser Linktipp zum Wochenende hat ausnahmsweise nichts mit dem Thema Arbeit zu tun. Wir finden aber, dass dieses Projekt unbedingt einen Hinweis verdient, weil es dabei um ein besonders wichtiges Thema geht: Um Gewalt nämlich, und zwar insbesondere um Gewalt gegen Mädchen mit Behinderung. Sie sind leider besonders oft solchen furchtbaren Situationen ausgesetzt und brauchen umso mehr passende, niedrigschwellige Hilfsangebote.

Das Mädchenhaus Bielefeld e. V. hat aktuell genau so ein Beratungsprojekt ins Leben gerufen, das vom Land NRW gefördert wird: Das Portal „Mädchen sicher inklusiv“ wendet sich explizit an Mädchen und junge Frauen mit Behinderung oder chronischen Erkrankungen, die Gewalt erfahren haben, in einer Krisen- oder Notsituation stecken, sich nicht verstanden oder alleine mit ihren Problemen fühlen oder Hilfe und Schutz vor Gewalt suchen. Dazu stehen im Portal viele Informationen in gut verständlicher Sprache bereit, das Mädchenhaus bietet auf der Seite aber vor allem eine Online-Beratung und eine Telefon-Hotline an. Die Beraterinnen und Berater weisen auch gern den Weg zu einer Kontaktperson in der Nähe, die beraten, unterstützen und natürlich auch vor akuter Gewalt schützen kann.

Die Inhalte und Angebote der Seite sind übrigens nicht nur in der deutschen Alltagssprache aufbereitet, sondern stehen auch in Deutscher Gebärdensprache (DGS), in Leichter Sprache sowie auf Türkisch zur Verfügung.

Wichtig bei all dem: Keines der Mädchen, das dieses Angebot in Anspruch nehmen möchte, braucht seinen Namen oder persönliche Daten anzugeben, wenn es das nicht will. Die Ansprechpersonen im Mädchenhaus sichern außerdem zu, dass niemand von der Kontaktaufnahme erfährt, es gilt also eine Schweigepflicht für die Beraterinnen und Berater. Natürlich wird auch nichts unternommen, was nicht vorher mit dem Mädchen oder der jungen Frau abgesprochen ist, die sich beraten lässt oder Hilfe und Schutz sucht.




„Kuschelkurs geht nicht, wenn man im Wettbewerb bestehen muss“

Sie hat es geschafft: Für Adelheid Hoffbauer steht die Rente an. Nur kann sich im Integrationsunternehmen »Die Brücke« in Bad Lippspringe niemand ein Arbeiten ohne sie so recht vorstellen. Sie ist nicht nur Selfmade-Unternehmerin, sondern auch die Mitgründerin der Wäscherei in Ostwestfalen. Der Betrieb expandiert und ist voriges Jahr in eine neue Produktionshalle am bisherigen Standort gezogen. Momentan arbeiten hier 33 Menschen, davon 16 mit einer Behinderung. Und es gibt noch ehrgeizigere Pläne: Die Geschäftsleitung strebt eine Verdoppelung der Kapazitäten und der Beschäftigten innerhalb von drei Jahren an. 60 Menschen sollen hier künftig insgesamt arbeiten. Adelheid Hoffbauer will dann allerdings schon in Rente sein. „Definitiv“, sagt sie und nickt ihrer Schwiegertochter Christiane Hoffbauer zu, die neben ihr sitzt. Die junge Diplom-Pädagogin ist für die psychosoziale Betreuung im Unternehmen verantwortlich und wird einmal die Geschäftsführung der Wäscherei übernehmen. Und noch ein weiteres Familienmitglied arbeitet in diesem Betrieb: Adelheid Hoffbauers Tochter, die Ende 1996 zugleich einer der Hauptgründe war, »Die Brücke« überhaupt aus der Taufe zu heben.

Die Gründung war ein großer Schritt

„Meine Tochter hat eine Lernbehinderung. Das Unternehmen sollte ihr und anderen Menschen mit Behinderungen einen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz bieten“, sagt Adelheid Hoffbauer. »Die Brücke« gehört damit zu den Vorläufern der heutigen Integrationsunternehmen in Westfalen- Lippe.

Adelheid und Christiane Hoffbauer in der Wäscherei
Generationswechsel in der Familie: Adelheid Hoffbauer (li.) mit ihrer Schwiegertochter Christiane Hoffbauer. Foto: Thorsten Arendt

Selbst einen Betrieb zu gründen war für die Unternehmerin ein großer Schritt  aber ein nötiger, wie sie sich erinnert. Ihre Tochter hatte über drei Jahre lang einen Hauswirtschafts-Lehrgang für Jugendliche mit schweren Lernbehinderungen beim Kolping-Berufsförderungszentrum in Paderborn besucht. Das Pilotprojekt nach der Förderschule qualifizierte damals zwölf Menschen für den allgemeinen Arbeitsmarkt. Nur gab es für sie dort keine Arbeit, stellten die Eltern fest. „Die lernen unheimlich viel im Berufsförderungszentrum, und es macht traurig, wenn dann nach drei Jahren nichts mehr ist.“ Und so kamen die Hoffbauers auf eine Idee: Sie entschlossen sich, eine Wäscherei aufzumachen. Adelheid Hoffbauers früh verstorbener Mann Dirk war Mehrheitsgesellschafter einer Firma für Leinwände in Kinos, das alte Rohrlager stand seinerzeit leer. Die Familie richtete es her und machte daraus die Keimzelle der heutigen »Brücke«: „Innerhalb eines halben Jahres haben wir das alles hier umgebaut.“ Der Paderborner Kolping-Diözesanverband wurde Teilhaber und zeigte den Hoffbauers den Kontakt zum LWL auf, der das Projekt förderte und unterstützte. „Das war Pionierarbeit“, sagt Adelheid Hoffbauer und erinnert sich, wie sie sich vor 18 Jahren mit dem LWL, dem Arbeitsamt und dem Kolpingbildungswerk an einen Tisch setzte. „Ich hatte furchtbare Angst davor, dass der Betrieb scheitert. Wir sind ein großes Risiko eingegangen.“ Sie wäre damals auch nicht allein auf die Idee gekommen, sagt sie. Aber ihr Mann machte ihr Mut. Nach seinem Tod übernahm die gelernte Grund- und Hauptschullehrerin das Zepter. „Heute würde ich mir das auch allein zutrauen“, sagt sie. Die meiste Unterstützung kam vom LWL. „Und alle, die heute vom Landschaftsverband aus involviert sind, waren damals auch schon da“, sagt sie und freut sich über diese Kontinuität in der Betreuung.

Beratung in allen Angelegenheiten

Als kürzlich der Neubau für die Wäscherei anstand, der ebenfalls vom LWL mit gefördert wurde, stellte Adelheid Hoffbauer fest, dass sich die Zeiten geändert haben. Aber zum Positiven: Die betriebswirtschaftliche Beratung der Handwerkskammer Münster zum Beispiel gab es damals noch nicht, alle Aufgaben in diesem Bereich erledigte die Finanzbuchhaltung ihres Mannes. „Wir schauten bei Neuanstellungen schon immer genau darauf: Was kannst du?“, blickt Adelheid Hoffbauer zurück. „Bei uns kommt es aber eben überhaupt nicht darauf an, was man alles nicht kann.“ Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemäß ihrer Kompetenzen eingesetzt. „Das mussten wir erst lernen, ebenso wie das betriebswirtschaftliche Denken.“ Denn, so sagt die heute erfahrene Chefin: „Kuschelkurs geht nicht, wenn man im Wettbewerb bestehen muss.“ Christiane Hoffbauer ergänzt aber auch: „Die Arbeit muss machbar sein und die Menschen müssen das Gefühl haben, dass sie ihren Lebensunterhalt hier selbstständig verdienen können.“

Christiane Hoffbauer bedient eine große Waschmaschine in der Wäscherei Die Brücke
Christiane Hoffbauer bedient die großen Waschmaschinen. Foto: Thorsten Arendt

»Die Brücke« bietet heute moderne und helle Arbeitsplätze – hauptsächlich für Frauen. Derzeit arbeiten nur zwei Männer in der Wäscherei, auch wenn der Betrieb ursprünglich mit vier jungen Männern startete. „Denen war das hier zu sauber“, sagt Adelheid Hoffbauer und lacht laut zusammen mit ihrer Schwiegertochter. „Wir hätten aber gerne noch einen Wäscher zum Befüllen der Maschinen. Das ist für Frauen sehr anstrengend.“ Der Anspruch an die Qualität und Ordnung ist hoch – das geht bis in die Details. „Kreuz und quer gepackte Frotteetücher? Das akzeptieren unsere Kunden nicht“, sagt Adelheid Hoffbauer und schüttelt den Kopf.

Kunden setzen auf Kontinuität

So, wie fast alle Mitarbeiter der ersten Stunde auch heute noch in der »Brücke« arbeiten, sind auch die Kunden aus den Großraum Paderborn der Wäscherei treu geblieben. Bildungshäuser waren die ersten Kunden, die ihre Wäsche in Bad Lippspringe waschen und bügeln ließen. Heute türmen sich die Pakete und Wannen sortiert in der neuen Regalwand hinter dem Laden, der von 7:30 Uhr bis 18 Uhr geöffnet ist. Hotels, Restaurants und Senioreneinrichtungen gehören ebenso zum Kundenstamm wie private Bad Lippspringer. Auch das Bistum Paderborn vertraut dem »Brücke«-Team: „Wir machen die ganze Domwäsche für das Bistum“, sagt Adelheid Hoffbauer. „Und natürlich wollen alle pünktlich ihre Wäsche haben. Da geht es hier manchmal ganz schön rund.“




„Mit der Gewohnheit fielen alle Schranken“

Bei Knut Schuster war es der Vater, der ihm klarmachte, dass Menschen mit Behinderungen ebenso große Chancen wie nichtbehinderte Menschen haben sollten schon deshalb, weil sein Papa an einer offenen Tuberkulose litt und eine Wirbelsäulenverkrümmung sowie eine dementsprechende Körperhaltung hatte. „Wenn die anderen Kinder mir mal sagten, dass er sich aber komisch bewegen würde, habe ich immer nur geantwortet, dass er genauso ein Vater wie alle anderen ist“, erinnert sich der 41-Jährige, der in Hagen-Hohenlimburg die Geschäfte der Springtec Group, Schrimpf und Schöneberg führt. Deshalb, so sagt er heute, ist es für ihn auch selbstverständlich, dass in seinem Unternehmen, das Federn aus Stahldraht und andere Stanz- und Biegeteile für die Auto-, Luftfahrt-, Elektrotechnik- und Sanitärindustrie herstellt, Menschen mit Behinderung arbeiten. Sascha Thiele ist einer dieser 16 Mitarbeiter, die in der Integrationsabteilung des Unternehmens einen festen Arbeitsplatz gefunden haben.

In der Halle, in der der 32-Jährige tätig ist, spucken Dutzende Maschinen im Sekundentakt Federn aus, dreifach, fünffach, zehnfach gedreht, abgewinkelt, gestanzt, zwischen einigen Millimetern und mehreren Zentimetern groß. Thiele stellt sie mit geübtem Griff in ausgebohrte Löcher eines runden Stahltellers, der sich unaufhörlich dreht. In der Maschine fährt ein Schleifteller über die Federn und nivelliert sie, so dass sie an beiden Seiten eben werden. Penibel achtet er darauf, dass alle Löcher besetzt sind und die Federn gerade stehen.

Murat Demir und Sascha Thiele in der Werkstatt der Springtec Group
Murat Demir (li.) erklärt Sascha Thiele einen Arbeitsschritt. Foto: Thorsten Arendt

Sascha Thiele besuchte zuvor die Sonderschule und wechselte danach in das Integrationsunternehmen „Pro Integration“, das ebenfalls in Hagen-Hohenlimburg angesiedelt ist. Dort absolvierte er eine Ausbildung zum Gärtner, wechselte danach allerdings mehrfach den Arbeitgeber: „Das hat oft nicht gepasst“, sagt Thiele, der „langsamer lernt als andere“, wie er selbst sagt. Er scheint lange für jede Antwort überlegen zu müssen und wirkt etwas schüchtern. Bei Springtec gilt Sascha Thiele aber als „zuverlässig und sehr akkurat“. Einen Führerschein hat er auch, den hatte er schon im ersten Job gemacht. Heute ist er gut ins Unternehmen integriert, „und zwar komplett“, wie Knut Schuster stolz erzählt. Die Männer und Frauen mit psychischen oder körperlichen Behinderungen, die hier arbeiten, sind ein selbstverständlicher Teil der 70-köpfigen Belegschaft am Standort geworden. „Am Anfang haben sich die Kollegen zwar erst einmal gegenseitig beäugt“, erinnert sich Schuster an die Gründung der Integrationsabteilung im Jahr 2009 zurück, die vom LWL-Inklusionsamt Arbeit und durch das NRW-Landesprogramm „Integration unternehmen!“ investiv gefördert wurde. „Mit der Gewohnheit fielen dann aber alle Schranken“, erzählt er. „Heute haben sich Fahrgemeinschaften gebildet, ein Mitarbeiter mit Lkw-Führerschein hilft einem behinderten Kollegen beim Umzug und die Mitarbeiter mit und ohne Behinderung verbringen die Mittagspause gemeinsam.“

Ein gelungener Start

Den Kontakt zu Springtec stellte eine Betreuerin für Sascha Thiele her, die ihn schon während seiner Lehre begleitet hatte. „Sie hat mir von der Arbeit hier erzählt und ist mit mir zum Vorstellungsgespräch gegangen“, sagt der 32-Jährige und nickt bekräftigend. Ja, er ist auch heute noch immer zufrieden bei Springtec. „Der Job hier gefällt mir gut“, sagt er, mehr Geld verdiene er auch und er fühle sich sehr wohl im Team und mit seinen Chefs. Ein gelungener Start ins Berufsleben und in die Firma der aber auch viel Arbeit bedeutete, das macht Knut Schuster ebenfalls klar. Für die 16 Kollegen mit Behinderung ist in der Verwaltung unter anderem Monika Gloerfeld zuständig. Sie kennt das Team sehr gut und weiß, worauf sie achten muss. „Manchen tut es zum Beispiel sehr gut, wenn ich sie alle paar Tage anspreche und nach ihrem Wohlbefinden frage“, berichtet die ausgebildete Industriekauffrau. „Ich bin daher öfter als für die Verwaltung sonst üblich in der Produktion unterwegs und unterhalte mich mit den Kollegen. So schaffen wir eine angenehme Atmosphäre.“ Auch Sascha Thiele führt die 59-Jährige gerne als gutes Beispiel an: „Da zeigt sich, wie viel es ausmacht, wenn ein Mitarbeiter an der richtigen Stelle eingesetzt wird und ihm seine Arbeit zusagt.“ Monika Gloerfeld freut sich ebenfalls, wenn Arbeit und Mensch gut zueinander passen. „Bei unseren behinderten Teamkollegen ist der Krankenstand zwar leicht höher als bei den nichtbehinderten, weil viele Kollegen nun mal eine angeschlagene Gesundheit haben“, sagt sie. „Das ist für uns aber alles völlig im Rahmen.“

Sascha Thiele selbst hat in zwei Jahren kein einziges Mal bei der Arbeit gefehlt. Allen Kollegen mit Behinderung bedeute ihr Job sehr viel, ergänzt sein Chef. „Wenn die Leute erst einmal bei uns anfangen, dann bleiben sie auch“, sagt Knut Schuster, der potentielle neue Mitarbeiter ein drei- bis vierwöchiges Praktikum in seiner Firma absolvieren lässt, bevor sie fest eingestellt werden. „Beide Seiten müssen erst einmal sehen, ob sie zueinander passen. Wir sind ein Wirtschaftsunternehmen, das im harten Wettbewerb steht. Da können wir es uns nicht erlauben, dass unsere Mitarbeiter ständig wechseln.“
Die Entscheidung für die Integrationsabteilung bei Springtec sei auch aus unternehmerischen Gründen gefallen: „Die Alternative wären Arbeitsplätze im Ausland gewesen, die aber wohl nicht die Qualität hervorgebracht hätten, die wir benötigen.“ Dass sie eine Integrationsabteilung gegründet haben, bereuen Schuster und sein Mitgeschäftsführer Jürgen Hammermeister nicht. Ein Grund für das Gelingen ist auch, dass das Unternehmen seit mehr als 15 Jahren mit den Iserlohner Werkstätten für Menschen mit Behinderung zusammenarbeitet. Im Jahr 2003 richtete die Springtec-Group dann in den eigenen Hallen Außenarbeitsplätze der Werkstatt ein, aus denen die Integrationsabteilung gewachsen ist auch mit Hilfe des vom LWL bezahlten Integrationsfachdienstes Hagen. Die Inklusion in der Springtec-Group geht sogar noch weiter als das. „Wir lassen unsere Mitarbeiter mit und ohne Behinderung in den Abteilungen an den gleichen Maschinen rotieren“, sagt Schuster. „Auf diese Weise wächst das Team noch besser zusammen.“




„So viele maßgeschneiderte Arbeitsplätze wie möglich“

Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen im Bereich Inklusion?

Für uns ist es selbstverständlich, Mitarbeiter, die im Laufe ihres Arbeitslebens eine Schwerbehinderung erleiden, in ihrem vertrauten Arbeitsumfeld– wir nennen es gern im „Heimathafen“ – angemessen zu beschäftigen. Wir leben den Positivansatz, bei dem die Stärken des Mitarbeiters im Vordergrund stehen. Daher schaffen wir eine Arbeitsatmosphäre, die alle gleichermaßen fördert. Zugleich versuchen wir, so viele maßgeschneiderte Arbeitsplätze wie möglich anzubieten. Barrierefreiheit ist dabei eine Selbstverständlichkeit. Bei Bedarf bieten wir zum Beispiel auch Behindertenparkplätze an. Neben diesen betrieblichen Maßnahmen unterstützt BASF externe, integrative Projekte wie beispielsweise die gemeinsame Ausbildung von Jugendlichen mit und ohne Behinderung.

Die Arbeitslosenquote von Menschen mit Schwerbehinderung liegt mit 13,4 Prozent mehr als doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung (Stand: 2016). Was sind Ihrer Meinung nach die Hauptgründe dafür?

Ich glaube, dass viele Arbeitgeber sich noch davor scheuen, Menschen mit Behinderung einzustellen, weil sie einfach den Umgang mit ihnen nicht gewohnt sind. Durch diese fehlenden Erfahrungen entstehen Bedenken und Berührungsängste, die wiederum Menschen aus unserer Gesellschaft ausschließen. Wir sehen aber beste Chancen, dass sich das durch die Umsetzung der UN-Konvention für die Rechte schwerbehinderter Menschen ändern kann. In inklusiven Kindertageseinrichtungen oder Schulen lernen Kinder heute schon gemeinsam und erleben damit ein ganz anderes Miteinander. Als Resultat fürchten sie sich nicht vorm Anderssein, sondern sehen es als etwas ganz Natürliches an. Genau diese Perspektive ist für eine inklusive Gesellschaft nötig und wird hoffentlich in Zukunft mehr und mehr selbstverständlich.

Wie hoch ist bei Ihnen die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung und in welchen Bereichen werden sie eingesetzt?

Bei der BASF SE liegt die Quote derzeit bei 4,4 Prozent mit steigender Tendenz. Dabei werden schwerbehinderte Kollegen in nahezu allen Bereichen des Unternehmens eingesetzt.

Mit 4,4 Prozent liegen Sie derzeit noch unter gesetzlich vorgeschriebene Quote. Was wird Ihr Unternehmen in Zukunft dafür tun, mehr Menschen mit Behinderung zu beschäftigen?

Wir beteiligen uns an verschiedenen Projekten. Unter anderem fördern wir eine inklusive Ausbildung, bei der Jugendliche mit Schwerbehinderung gemeinsam mit nichtbehinderten Kollegen lernen und arbeiten.

Wie wird Ihr Unternehmen in Zukunft mit dem Thema Inklusion und Diversity umgehen?

Bei BASF sind Diversity und Inclusion (Vielfalt und Inklusion) fest in der Unternehmenskultur verankert und seit 2008 auch Teil der Strategie. Dabei denken wir bei BASF Diversity und Inclusion mehrdimensional – für uns sind Faktoren wie kultureller Hintergrund, Nationalität, Geschlecht, Alter bzw. Generation ebenso relevant wie die Themen Religion oder Behinderung.
Wir wissen, dass wir die Vielfalt der Menschen brauchen, um dauerhaft an der Weltspitze zu bleiben. Mit ihren unterschiedlichen Hintergründen und Denkweisen tragen sie entscheidend zu innovativen Lösungen und damit zu unserem Erfolg bei. Deswegen schätzen und fördern wir eine vielfältige Kultur, die unterschiedlichste Denkansätze und Erfahrungen einbezieht. Das zeigt sich auch in unserem Motto „We create chemistry“: Uns ist wichtig, dass die Chemie stimmt – zwischen uns und unseren vielen Partnern, Kunden und vor allem auch Mitarbeitern. Daher legen wir großen Wert auf Respekt und gegenseitige Wertschätzung.
Daher sehen wir auch in dem Abbau von Barrieren zwischen Mitarbeitern mit und ohne Behinderung große Chancen für das gesamte Unternehmen. Wir wollen, dass verschiedene Mitarbeitergruppen wie selbstverständlich miteinander arbeiten und das Anderssein als Potenzial begreifen. Erreichen wollen wir das, indem wir weiterhin Vielfalt fördern und dazu ermuntern, häufiger die Perspektive zu wechseln. Zum Beispiel auch dadurch, dass wir mit Veranstaltungen genau auf solche Themen aufmerksam machen. –




„Jeder hat einen eigenen Schatz an Fähigkeiten“

Herr Flöter, die Arbeitslosenquote von Menschen mit Schwerbehinderung liegt mit 13,4 Prozent mehr als doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung (Stand: 2016). Was sind Ihrer Meinung nach die Hauptgründe dafür?

Meiner Meinung nach gibt es nicht einfach „die“ Schwerbehinderung, sondern eine Vielzahl unterschiedlicher, individueller Beeinträchtigungen. Dennoch hat jeder Mensch einen eigenen Schatz an Fähigkeiten, der eine Arbeitsgemeinschaft bereichern kann. Es ist in unserer Gesellschaft noch nicht weit verbreitet, diese Tatsache anzuerkennen. Die hohe Arbeitslosenquote bei Menschen mit Behinderungen scheint mir also ein Ausdruck vielfältiger Vorbehalte zu sein, die es abzubauen gilt.

Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen im Bereich Inklusion?

Das Thema Vielfalt spielt bei dm in allen Unternehmensbereichen eine große Rolle – gerade auch bei den Mitarbeitern. Menschen mit Behinderung sind Teil der Arbeitsgemeinschaft bei dm, und wir bieten ihnen die Unterstützung, die sie benötigen. Das können zum Beispiel Seminare sein, aber auch die Buchung eines Gehörlosendolmetschers. Wir möchten für alle Mitarbeiter die Voraussetzungen dafür schaffen, gemeinsam und voneinander zu lernen, einander als zu Menschen begegnen und die Individualität des anderen anzuerkennen.

Wie hoch ist bei Ihnen die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung?

Es bleibt bei uns jedem selbst überlassen, zu entscheiden, inwieweit er den Verantwortlichen bei uns oder auch die Arbeitsgemeinschaft darüber informieren will, ob sie oder er eine Behinderung hat oder nicht. Die Quote der Menschen bei uns, die einen versorgungsamtlich festgestellten Schwerbehinderten- beziehungsweise Gleichstellungsstatus an dm mitgeteilt haben, liegt bei 3,25 Prozent – Tendenz ist steigend. Wir arbeiten außerdem eng mit Werkstätten für Menschen mit Behinderung zusammen. Diese Arbeitsplätze rechnen wir zu unserer Beschäftigungsquote dazu, die somit bei über fünf Prozent liegt.

In welchen Bereichen werden die Mitarbeiter bei Ihnen eingesetzt?

Überall in unserer Arbeitsgemeinschaft, ihren Bedürfnissen und Möglichkeiten entsprechend, sich individuell einzubringen. Das kann genauso eine geringfügige Beschäftigung wie eine Führungsposition sein. Hier ist auch ein Kooperationsvertrag zu nennen, den wir mit den Nordeifelwerkstätten haben. Sie übernehmen vielfältige Aufgaben für dm.

Auf Ihrer Webseite weisen Sie auf eine Auszeichnung der VERBRAUCHER INITIATIVE e. V. hin, bei der dm als „Nachhaltiges Einzelunternehmen 2015“ mit Silber ausgezeichnet wurde. Inwiefern wurde dabei auch unternehmerisches Engagement in Bezug auf die Inklusion berücksichtigt?

Für die Auszeichnung der Verbraucherinitiative war unter anderem die Frage zu beantworten, welche Maßnahmen wir ergreifen, um die Vielfalt unter den Mitarbeitern zu fördern. Davon ist die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ein Teil.

Wie will Ihr Unternehmen in Zukunft mit dem Thema Inklusion und Vielfalt umgehen?

Wir möchten bei dm weiterhin die Vielfalt leben und fördern. Dabei schauen wir bewusst auf die Talente jedes Einzelnen und darauf, wie diese Fähigkeiten unsere Arbeitsgemeinschaft weiter voranbringen können.

Wer oder was sind die größten „Inklusions-Bremsen“ unserer Gesellschaft?

Meiner Ansicht nach ist es die bei vielen fehlende Vorstellungskraft, dass jeder Mensch – egal ob mit oder ohne Beeinträchtigung – ein Unternehmen und dessen Team durch sein Wissen, seine Kreativität und seine Persönlichkeit bereichern kann. –




„Gleiche Chancen bieten, individuelle Unterschiede fördern“

Frau Ruopp, eine aktuelle Zahl zum Einstieg: Die Arbeitslosenquote von Menschen mit Schwerbehinderung liegt mit 13,4 Prozent mehr als doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung. (Stand: 2016). Was sind Ihrer Meinung nach die Hauptgründe dafür?

Zum einen liegen die Probleme klar auf der Arbeitgeberseite: In vielen Unternehmen mangelt es an Barrierefreiheit, zugleich sind sich viele Unternehmer einfach zu unsicher im Umgang mit Menschen mit einer Schwerbehinderung. Viele Unternehmen wissen außerdem nicht, welche Fördermaßnahmen und finanziellen Hilfen die öffentliche Hand für sie bereithält. Daher ist es umso wichtiger, die Leute darüber aufzuklären und sie mit allen nötigen Informationen zu versorgen. Zum anderen sollten aber auch Menschen mit Behinderung mutiger werden. Wir würden uns von ihnen wünschen, dass sie noch öfter im Bewusstsein ihrer Stärken, selbstsicherer und zuversichtlicher auftreten und agieren würden.

Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen im Bereich Inklusion?

„Diversity and Inclusion“ – also Vielfalt und Integration – sind grundlegend für unsere Visionen und Werte. Alle unsere Kollegen sind einzigartig. Wir setzen auf ein Arbeitsumfeld, in dem diese Unterschiede respektiert, geschätzt und gewürdigt werden. Alle sollen verantwortungsvoll und offen handeln und miteinander umgehen können. Nur so kann jeder seine Talente und Fähigkeiten nutzen und entfalten. Diesen Werten entsprechend fördern wir die Chancengleichheit aller Mitarbeiter und treten vehement gegen Diskriminierung und Belästigung jeder Art ein. Darüber hinaus sind weitere betriebliche Maßnahmen vorgesehen, unter anderem der Ausbau barrierefreier Zugänge, Türen und Kantinen. Wir planen Aufzüge mit Brailleschrift und Sprachansagen für blinde Kollegen, technische Unterstützung für taub-stumme Kollegen, Trainings zum Abbau von Vorurteilen und die verbesserte Kommunikation im Intranet, zum Beispiel zum internationalen Tag der Menschen mit Behinderung.

Wie hoch ist bei Ihnen die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung und in welchen Bereichen werden diese Mitarbeiter eingesetzt?

Die Quote liegt in unseren deutschen Einheiten bei 5,43 Prozent. Unsere Mitarbeiter mit (schweren) Behinderungen werden fast überall eingesetzt, zum Beispiel in der Verwaltung oder im Callcenter, aber auch in den Kraftwerken.

Wie wird Ihr Unternehmen in Zukunft mit dem Thema Inklusion und Diversity umgehen?

Wi werden bei E.ON auch in Zukunft das Prinzip von Vielfalt und Inklusion leben. Einer unserer Unternehmenswerte lautet: „Wir wollen verantwortungsbewusst handeln und offen an Dinge heran gehen.“ Genau diese Offenheit ist unser Fundament für eine gelebte Vielfalt. Dazu zählt auch, dass wir allen unseren Mitarbeitern gleiche Chancen bieten, also individuelle Unterschiede fördern und zugleich nutzen. Dieser ganzheitliche Ansatz umfasst alle Dimensionen der Vielfalt. Die Förderung derselben ist auch ein Fokusthema in unserer neuen Nachhaltigkeitsstrategie.

Wer oder was sind die größten „Inklusions-Bremsen“ unserer Gesellschaft?

Simpel ausgedrückt sind es Barrieren – sowohl die im Kopf als auch die baulichen, zum Beispiel in Form von Treppenstufen. Dazu gesellen sich oft unbewusste Vorurteile. Aber auch mangelnde Information und Aufklärung bremsen aus unserer Sicht ein freundschaftliches Miteinander aus und fördern zusätzlich die Unsicherheiten, die viele im Umgang mit Menschen mit Behinderung haben. –




Inklusionsunternehmen: Ein Erfolgsmodell für alle Beteiligten

Der Veranstalter der Messe ist der Landschaftsverband Westfalen-Lippe, kurz LWL. Der Direktor des Verbandes, Matthias Löb, und der LWL-Sozialdezernent Matthias Münning erklären im Interview, was es mit dem erfolgreichen Konzept „Inklusionsunternehmen“ auf sich hat.


Herr Löb, Herr Münning: Warum ist die LWL-Messe aus Ihrer Sicht so erfolgreich?

Matthias Löb: Eine erfolgreiche Messe kann man daran erkennen, dass sie nicht nach ein oder zwei Anläufen sang- und klanglos in der Versenkung verschwindet. Unsere Messe ist ein lebendiges Forum und ein spannender Marktplatz. Bei der dritten Veranstaltung im Jahr 2014 kamen schon rund 5.100 Besucherinnen und Besucher. Die Messe zeigt einerseits die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Betriebe und demonstriert anderseits deren Beschäftigungsleistungen.

Matthias Münning: Alle Aussteller – und viele sind seit dem ersten Mal dabei – legen sich für den Erfolg der Messe ungemein ins Zeug. Die vierte Auflage wird wieder viele Besucher anlocken, die mit diesem Thema bisher wenig vertraut sind. Neue Kunden werden so auf die Aussteller aufmerksam, potenzielle Firmengründer werden motiviert und junge Menschen mit Behinderung erhalten Anregungen für ihre Berufsorientierung und Jobsuche.

Wie haben sich die Inklusionsunternehmen in den vergangenen Jahren entwickelt?

Matthias Löb: Sehr gut. Seit dem Jahr 2008 stieg die Zahl der Inklusionsbetriebe und -abteilungen in Westfalen- Lippe von 57 auf 160. Im selben Zeitraum hat sich die Anzahl der neu geschaffenen Arbeitsplätze für Menschen in dieser besonderen Zielgruppe ebenfalls verdreifacht: Sie ist von 594 auf rund 1.900 angestiegen.

Matthias Münning: Was wir zudem herausheben können: Wir fördern inzwischen 50 Inklusionsabteilungen bei gewerblichen Unternehmen. Damit liegen wir im bundesweiten Vergleich wie bei der Zahl der Firmen insgesamt an der Spitze. Besonders erfreulich ist, dass die Unternehmen oft mehr Arbeitsplätze schaffen, als wir ursprünglich zu Beginn der Förderung mit ihnen vereinbart haben. Außerdem ist der Insolvenzanteil bei den Inklusionsunternehmen gering: Zwischen 2010 und 2014 sind gerade einmal acht Betriebe insolvent gegangen. Das ist prozentual deutlich weniger als bei Firmengründungen allgemein.

Überleben die Inklusionsunternehmen denn nur in besonderen Nischen? 

Matthias Münning: Nein, eben nicht. Es sind ganz normale Betriebe, die sich auf dem freien Markt behaupten müssen. Sie wirtschaften nicht in Schutzräumen, ihre Arbeitswelten sind also mitten drin im Leben. Sie arbeiten zum Beispiel im Garten- und Landschaftsbau, der Gebäudereinigung, als Hausmeisterdienste, Wäschereien, Metzgereien, Käsereien, in der Zweiradherstellung, als Näh- und Polsterdienstleister und in der industriellen Fertigung für die Automobilindustrie. Der Erfolg der Integrationsunternehmen ist groß.

Dennoch mussten Sie zwischenzeitlich die Förderung neuer Projekte begrenzen, weil die Haushaltslage bei den Ausgleichsabgabemitteln des LWL-Inklusionsamts schwierig ist. Wie geht es weiter?

Matthias Löb: Das so genannte „Fördermoratorium“ aus dem Jahr 2014 ist zumindest vorübergehend aufgehoben. Mit dem Förderprogramm „Inklusionsinitiative II – AlleImBetrieb“ stellt der Bund den Ländern 150 Millionen Euro zur Verfügung, um neue Arbeitsplätze in Inklusionsunternehmen zu fördern. Aus unserem Anteil daran für Westfalen-Lippe und zusammen mit der Unterstützung des Landes NRW können wir in den kommenden Jahren 300 bis 400 neue Arbeitsplätze fördern. Ich bin mir sicher, dass uns das gut gelingen wird. Wir werden der Bundespolitik beweisen, dass das Geld bei uns gut angelegt ist und viele wertvolle Arbeitsplätze entstehen.

Matthias Münning: Wir reden Inklusion in der Arbeitswelt nicht nur herbei, das ist deutlich zu sehen. Das Engagement unseres Inklusionsamts führt zu Arbeitsverträgen auf dem Ersten Arbeitsmarkt und füllt Lohntüten mit regulärer Bezahlung. Mittel- und langfristig brauchen wir aber eine Lösung, um die dauerhaften Nachteilsausgleiche finanzieren zu können.

Wie beurteilen Sie die Chancen dafür?

Matthias Löb: Das lebhaft diskutierte neue Bundesteilhabegesetz schafft den unseligen Begriff „Inklusionsprojekt“ ab, wie die Firmen früher hießen. Ein „Projekt“, kann als zeitlich begrenzt verstanden werden, was aber nicht in unserem Sinne und dem der Unternehmen sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit und ohne Behinderung sein kann.

Matthias Münning: Stattdessen werden die Unternehmen nun „Inklusionsbetriebe“ genannt. Das kann als Aufwertung verstanden werden, und darin drückt sich auch eine Anerkennung dafür aus, dass die Firmen eine hohe Anzahl an Arbeitsplätzen geschaffen haben. Ich hoffe sehr, dass es nicht nur bei einer sprachlichen Renovierung bleibt. Unter Verantwortung des Bundes müssen wir mit allen Leistungsträgern verlässliche Lösungen finden, um die laufenden Leistungen für die Unternehmen auch für die Zukunft gewährleisten zu können.

Wer hat am Erfolgsmodell „Inklusionsbetrieb“ welchen Anteil?

Matthias Münning: Als Sozialdezernent bei einem der größten Hilfezahler für Menschen mit Behinderungen macht es mir sehr viel Spaß, zu sehen, wie sich in diesem Konzept Unternehmergeist und Marktorientierung mit sozialem Engagement und Inklusion verbinden. Unsere Leistungen führen nicht zu Passivität, sondern sie aktivieren und entlasten letztlich die öffentliche Hand.

Matthias Löb: Eines muss klar sein: Wir als LWL schaffen damit selbst keine Arbeitsplätze, sondern wir können nur für verlässliche Rahmenbedingungen sorgen. Ich habe großen Respekt vor den Gründern, Eignern und Verantwortlichen der Inklusionsbetriebe. Sie gehen oftmals hohe wirtschaftliche Risiken ein und tragen ohne Bestandsgarantie alleine die unternehmerische Verantwortung. Das machen sie sehr gut – und dabei wollen wir sie weiter unterstützen.




Eine positive Haltung und Hilfe von Experten

Vor fast 20 Jahren ging bei der Sternberg-Dental-Labor GmbH in Gesecke im Kreis Soest eine vielversprechende Bewerbung ein: Eine Frau mit Hörbehinderung interessierte sich für eine Stelle als Zahntechnikerin. Sie schien perfekt für die Aufgabe zu sein, und die Chefin des Labors, Karin Schulz, wollte die Bewerberin sehr gerne einstellen. Sie war aber etwas unsicher, ob und wie das im Arbeitsalltag funktionieren würde und was sie würde beachten müssen.

Sie wandte sich daher an eine Beratungsstelle des LWL, die genau für solche Situationen zur Verfügung steht: den Fachdienst für Menschen mit Hörbehinderung. Die Stelle unterstützt sowohl Unternehmen, die, wie das Dental-Labor, gern einen Menschen mit einer Hörbehinderung einstellen wollen, aber auch die (angehenden) Arbeitnehmer mit Behinderung.

Die Experten helfen bei allen Fragen weiter, bauen Barrieren ab – auch solche im Kopf –, und unterstützen dabei, die Zusammenarbeit im Arbeitsalltag optimal für alle Beteiligten zu gestalten.

Wie Inklusion am Arbeitsplatz dadurch, aber auch durch die positive Haltung aller Beteiligten klappt, zeigt dieser schöne Film am Beispiel des Dental-Labors.




„Vielfalt ist ein Teil der Lösung“

Frau Léon, eine aktuelle Zahl zum Einstieg: Im Jahr 2016 waren 13,4 Prozent aller Menschen mit Schwerbehinderung in Deutschland arbeitslos, das sind mehr als doppelt so viele im Vergleich zu Menschen ohne Behinderung. Was sind Ihrer Meinung nach die Hauptgründe dafür?

Ganz einfach gesprochen: Es liegt an Vorurteilen. In unserer Gesellschaft kämpfen viele Menschen mit körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderungen immer noch mit den vielfältigen Vorbehalten ihrer Mitmenschen ohne Behinderung. Es fehlt hier ein breiter „Diversity“-Ansatz, der das Anderssein als wertvoll ansieht. Auch viele Unternehmen haben immer noch nicht erkannt, wie viel Potenzial durch diese Barrieren in unseren Köpfen auf der Strecke bleibt. Ich sehe das Problem hier vor allem bei denjenigen, die auf Einheitlichkeit abzielen, anstatt sich auf die Vielfalt unserer Gesellschaft einzulassen. Unterschiedlichkeit müsste viel öfter und selbstverständlicher als ökonomischer Erfolgsfaktor gesehen werden – und nicht als Nachteil. Der Fokus auf das Negative ist jedoch leider noch weit verbreitet, und damit lässt sich aus meiner Sicht auch die hohe Arbeitslosenquote unter Menschen mit Behinderung erklären. Übrigens: das Problem beschränkt sich nicht nur auf das Thema Behinderung. Es umfasst das Anderssein im Allgemeinen, und das ist in unserer Gesellschaft nach wie vor viel zu oft mit negativen Vorurteilen behaftet.

Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen für die Inklusion?

Die Lufthansa Group hat 2014 die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet, eine Initiative aus der Wirtschaft, die die Vielfalt in Unternehmen und Institutionen fördern soll. Außerdem haben wir schon im Jahr 2003 eine so genannte „Integrationsvereinbarung“ im Konzern abgeschlossen, um die Integration behinderter Menschen in das Arbeitsumfeld zu fördern. Das bedeutet: Die Gesellschaften der Lufthansa-Group bekennen sich über eine Betriebsvereinbarung zur beruflichen Förderung behinderter Menschen und zu einem fairen und fürsorglichen Umgang. Darin ist auch festgeschrieben, dass wir insbesondere bei Nichterfüllung der Pflichtquote unsere gesellschaftliche Verantwortung auf anderem Weg wahrnehmen müssen, und zwar, indem wir die zusätzlichen Möglichkeiten der Behindertenförderung nutzen. So vergeben wir zum Beispiel Aufträge gezielt an Werkstätten für behinderte Menschen. Und: Wenn einer unserer schwerbehinderten Mitarbeiter seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann und in seiner Gesellschaft keine geeignete andere Stelle vorhanden oder einzurichten ist, versuchen wir, ihn in einen anderen Teil des Konzerns zu vermitteln.

Die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung bei der Lufthansa Group liegt bei 4,3 Prozent. In welchen Bereichen werden Sie eingesetzt – und woran liegt es, dass Sie die gesetzlich vorgegebene Quote von fünf Prozent nicht erfüllen?

Viele Arbeitsplätze in unseren operativen Arbeitsfeldern, also zum Beispiel im Flugbetrieb, setzen eine bestimmte körperliche und psychische Leistungsfähigkeit voraus, die nicht jeder Mensch hat. Unsere Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung ist im Geschäftsfeld Airline daher etwas niedriger, dafür erreichen andere Gesellschaften Quoten von bis zu 23 Prozent – in den Geschäftsfeldern Logistik oder Catering ist das zum Beispiel der Fall.

Wie wird Ihr Unternehmen in Zukunft mit dem Thema Inklusion und Diversity umgehen?

Wir möchten in Zukunft noch stärker alle Potenziale ausschöpfen. Wir sind der Ansicht, dass sich die Arbeitswelt in einem tief greifenden Wandel befindet und Vielfalt ein Teil der Lösung sein wird. Der demografische Wandel beispielsweise führt auch bei uns über kurz oder lang zu einem Rückgang von Nachwuchs- und Fachkräften. Für uns ist klar, dass eine Antwort auf diese Herausforderung nur in der Vielfalt der Belegschaft liegen kann. So kann man die Potenziale verschiedener Interessengruppen ausschöpfen und nicht nur allein dafür sorgen, dass Fachkräfte nachkommen. Zu dieser Vielfalt gehören natürlich auch Menschen mit Behinderung – wir setzen also auf die vielen verschiedenen Dimensionen von Diversity. Das schließt auch mit ein, dass wir als internationales Unternehmen allen Menschen unsere Dienstleistungen anbieten, unabhängig von Merkmalen wie Hautfarbe, Religion oder Herkunft. Und wir möchten selbst ebenso „divers“ sein wie unsere Kunden es sind.
Dabei reicht es insbesondere für Menschen mit Behinderung natürlich lange noch nicht aus, nur den barrierefreien Zugang zum Arbeitsplatz zu schaffen. Wir brauchen künftig nicht nur eine neue Arbeitsorganisation, die das individuelle Leistungsvermögen berücksichtigt, sondern auch ein neues Konzept für die gezielte Entwicklung und Förderung des Personals, das sich an den Stärken der Mitarbeiter orientiert – und nicht an ihren Schwächen. –