Frau Niehaus, welche Inhalte lehren Sie in Ihrem Fach „Inklusionsmanagement und Rehabilitation in der Arbeitswelt“?

Niehaus: Wir vermitteln neben Theorien und Konzepten auch viel praktisches Wissen über das System der beruflichen Rehabilitation und über Inklusion im Beruf. Dazu laden wir beispielsweise Expert:innen von Inklusionsämtern, Integrationsfachdiensten und Sozialversicherungsträgern wie der Deutschen Rentenversicherung oder einer Unfallversicherung ein. Sie erklären, welche Aufgaben ihre jeweilige Institution hat und was sie für die Inklusion im Arbeitsleben tut. Unsere Studierenden lernen außerdem die rechtlichen Grundlagen kennen, nach denen alle diese Akteure arbeiten.
Der zweite große Themenblock sind wichtige Begriffe und andere Grundlagen, auf dem das berufliche Reha-System aufbaut: Was ist der Unterschied zwischen Behinderung und Krankheit? Wann ist eine Person beschäftigungsfähig, kann also auf dem ersten Arbeitsmarkt eine Stelle finden und dauerhaft arbeiten? Und was ist eigentlich das Ziel von beruflicher Rehabilitation?
In einem dritten Block vermitteln wir die Methoden, mit denen wir in unserem Fachbereich forschen. Die Studierenden lernen auch, wie sie Erfahrungen mit inklusivem Arbeiten aus anderen Ländern einbeziehen und welche gesellschaftlichen Veränderungen und technischen Innovationen künftig eine Rolle spielen können.

Welche Vorkenntnisse oder welchen Abschluss sollten Studierende haben, damit sie sich für diesen Masterstudiengang einschreiben können?

Niehaus: Unsere Master-Studierenden kommen aus verschiedensten Bachelor-Studiengängen zusammen. Einige haben zuvor Sonder- oder Heilpädagogik studiert, andere kommen eher aus dem Bereich der Psychologie sowie den Erziehungs- und Gesundheitswissenschaften. Manchmal schreiben sich auch Studierende aus dem Lehramt-Studiengang Sonderpädagogik ein, die sich nach dem Bachelor doch für eine Laufbahn außerhalb der Schule entschieden haben.

Und welche Berufe stehen ihnen mit dem Masterabschluss offen?

Niehaus: Viele ehemalige Studierende arbeiten bei Integrationsfachdiensten oder anderen Rehabilitationsträgern. Manche bekommen schon während des Studiums Jobangebote, wenn die Reha-Träger sich und ihre Arbeit in unseren Seminaren vorstellen. Die Verantwortlichen bei den Trägern schätzen das Wissen, das wir im Studiengang vermitteln, und möchten bei uns gerne künftige Fachkräfte für sich gewinnen. Andere ehemalige Studierende sind jetzt als Referent:innen oder in der Projektentwicklung bei Sozialversicherungsträgern oder in Unternehmen tätig. Und einige unterstützen im Programm KAoA-STAR (Anm.: Abkürzung für „Kein Abschluss ohne Anschluss – Schule trifft Arbeitswelt“) Jugendliche im Übergang zwischen Schule und Arbeitsleben.

Frau Groß, Sie haben den Masterstudiengang „Rehabilitationswissenschaften“ absolviert und sind als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl von Mathilde Niehaus geblieben. Warum haben Sie sich für diese Fachrichtung entschieden?

Groß: Ich habe meinen Bachelor in Psychologie gemacht und während des Studiums auch schon Praktika absolviert. Dabei habe ich aber gemerkt, dass mir das Fach inhaltlich zu eng war. Der Masterstudiengang „Rehabilitationswissenschaften“ ist dagegen sehr praxisnah und interdisziplinär aufgebaut. Dadurch gibt es auch viele Möglichkeiten, sich weiter zu spezialisieren. Das gefiel mir.

In welchem Bereich forschen Sie jetzt?

Groß: Ich habe meine Masterarbeit über Inklusionsbeauftragte in Unternehmen geschrieben. Sie achten als Vertreter:innen der Arbeitgebenden darauf, dass diese ihre gesetzlichen Pflichten gegenüber Menschen mit (Schwer-)Behinderung im Unternehmen einhalten. Inklusionsbeauftragte sind also sozusagen das Gegenstück zu den Schwerbehindertenvertretungen. Es hat sich aber noch kaum jemand wissenschaftlich damit beschäftigt, wie die Arbeit dieser Menschen in der Praxis genau aussieht. Das ist bis heute eines meiner Schwerpunktthemen.
Außerdem arbeite ich im Projekt Role Models mit, das die Uni Köln gemeinsam mit der Fortbildungsakademie der Wirtschaft umsetzt. Wir möchten darin erarbeiten, ob und wie Menschen mit Schwerbehinderung in Führungspositionen zu Vorbildern für betriebliche Inklusion werden können, also zu „Role Models“.

Frau Niehaus, Sie haben den Masterstudiengang vor zehn Jahren entwickelt. Wie sind Sie selbst zum Thema der beruflichen Inklusion gekommen?

Niehaus: Ich habe nach meinem Studium an einem wirtschaftswissenschaftlichen Projekt mitgearbeitet, in dem wir Arbeitsmarktdaten ausgewertet haben. Eine Datengruppe in dieser Auswertung hieß „Menschen mit Schwerbehinderung“. Es hat mich gewundert, dass damals innerhalb dieser Gruppe nicht nach Geschlecht differenziert wurde. Ich habe mich gefragt: Wie ist eigentlich die Situation von Frauen mit Behinderung? Ich habe diese Frage weiterverfolgt und meine Doktorarbeit über die soziale Lage von Frauen mit Behinderung geschrieben.
Ein Ergebnis meiner Forschungsarbeit war: Frauen mit Behinderung hatten es auf dem Arbeitsmarkt besonders schwer. Ich bin also über diese Datenanalyse zum Thema gekommen und dabei geblieben. Deshalb war es für mich auch ein Herzensanliegen, den Studiengang hier in Köln aufzubauen. Viele Professor:innen der Sonderpädagogik beschäftigen sich mit Inklusion in der Schule und mit Förderschulen. Aber kaum jemand denkt an die Zeit nach der Schule. Da habe ich eine Lücke und einen großen gesellschaftlichen Bedarf gesehen, gerade mit Blick auf den demografischen Wandel. Wenn Menschen in Zukunft länger arbeiten müssen, werden immer mehr von ihnen eine Behinderung oder gesundheitliche Beeinträchtigung haben und nicht mehr der scheinbaren „Normalität“ im Erwerbsleben entsprechen. Damit müssen wir uns beschäftigen.

Zu welchen Themen oder Projekten möchten Sie beide in Zukunft gerne noch forschen?

Niehaus: Eine wichtige Frage wird sicher sein, welchen Einfluss der Klimawandel auf die Arbeitswelt und speziell auf Menschen mit Behinderung hat. Auch die Themen Digitalisierung, künstliche Intelligenz und mobiles Arbeiten haben natürlich einen großen Stellenwert. Dabei geht es nicht zuletzt um die Gesundheit der Beschäftigten. Was bedeutet eigentlich menschengerechte Arbeit? Was ist eine gute Arbeit? Wenn wir von Inklusion als Ziel sprechen, kommt es auch auf solche Fragen an. Zu Hause haben Menschen zum Beispiel oft keinen gut angepassten Arbeitsplatz oder Hilfsmittel. Menschen mit Behinderung brauchen diese Ausstattung dann eigentlich doppelt, damit sie nicht unter schädlichen Bedingungen arbeiten müssen. Gleichzeitig kann das Home Office auch entlasten und dazu beitragen, dass Menschen besser arbeiten können, weil sie nicht so oft zum Unternehmen fahren müssen.

Groß: Ich beobachte, dass sich der Fokus erweitert. Früher ging es bei Inklusion vor allem um Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen. Inzwischen erkranken immer mehr Menschen auch psychisch, und zwar oft schon in jungen Jahren. Solche Erkrankungen werden heute auch viel früher thematisiert. Gleichzeitig gibt es bei Verantwortlichen in Unternehmen und auch bei Arbeitnehmer:innen noch viele Unsicherheiten, außerdem trauen sich viele Menschen mit unsichtbaren Beeinträchtigungen nicht, diese offenzulegen, weil sie Angst vor Stigmatisierung haben. Ich denke, das wird in Zukunft auch für die Forschung ein wichtiges Thema sein.

Über unsere Interviewpartnerinnen

Sehr viele Bilder, die auf Facebook, Instagram oder anderen Plattformen gepostet werden, haben keine Bildbeschreibung. Für blinde Menschen ist das ein Problem, weil die Bilder oft wichtige Informationen enthalten. Der DBSV hat außerdem in einer Umfrage herausgefunden, dass viele blinde Menschen sich auch eine Beschreibung für Bilder wünschen, die „nur“ dekorativ sind.

Der Verband erklärt in seinem Beitrag deshalb übersichtlich in vier Schritten, was einen guten Beschreibungstext – auch Alternativtext genannt – ausmacht. Außerdem sind Anleitungen verlinkt, in denen verschiedene soziale Medien Schritt für Schritt erläutern, wie Nutzer:innen ihren Beiträgen solche Beschreibungstexte hinzufügen können.

Hier geht es zum Beitrag des DBSV. Und hier gibt es die Anleitung als PDF zum Herunterladen.

Herr Jüdes, Sie und Ihr Team unterstützen Akademiker:innen mit Schwerbehinderung bei der Jobsuche. Wie stehen zurzeit deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt?

In vielen Unternehmen fehlen Fach- und auch Führungskräfte. Unser Team bekommt Anfragen und Stellenausschreibungen von Unternehmen zugesandt. In manchen Berufen sind es mehr Stellen als passende Bewerber:innen, die wir betreuen und vermitteln könnten. Die Chancen stehen insgesamt also recht gut. Wie in allen Gruppen wird es allerdings auch für Arbeitssuchende mit Uni-Abschluss schwieriger, je älter sie sind.

Wie helfen Sie Arbeitssuchenden dabei, eine neue Stelle zu finden?

Wir beginnen mit einem klassischen Erstgespräch: Welchen Studienabschluss hat die Person? Hat sie auch promoviert? Welche weiteren Qualifikationen bringt sie mit, was waren bisher ihre Schwerpunkte? Wir möchten zusammen mit den Arbeitssuchenden einschätzen, welches Arbeitsfeld passen könnte und welche beruflichen Ziele sie jeweils verfolgen. Wichtig ist auch, ob jemand in eine andere Stadt umziehen kann und wie weit diese weg sein darf. Wir versuchen außerdem gemeinsam herauszufinden, welche Auswirkungen eine Behinderung auf die gewünschte Tätigkeit hat, ob es also im Interesse der arbeitssuchenden Person wäre, den Arbeitgeber darüber zu informieren und früh über mögliche Hilfsmittel zu sprechen. Wenn all das geklärt ist, suchen wir gemeinsam nach passenden Stellenangeboten und geben Tipps für die Bewerbung. Manche Arbeitssuchenden machen sich Sorgen, ob sie im Bewerbungsverfahren bestehen können, weil sie zum Beispiel wegen einer Erkrankung lange aussetzen mussten oder sich aus anderen Gründen länger nicht mehr auf Stellen beworben haben. Deshalb bieten wir ihnen bei Bedarf ein fünftägiges Coaching an.

Was passiert in diesem Coaching?

Wir üben mit den Arbeitssuchenden intensiv, sich in Vorstellungsgesprächen zu gut präsentieren. Neben diesem klassischen Bewerbungstraining laden wir außerdem Entscheider:innen aus der Wirtschaft ein. Sie erzählen, worauf sie in Bewerbungsgesprächen achten. Mit diesem Wissen können die Bewerber:innen sich später besser vermarkten. Das ist nicht zuletzt deshalb wichtig, weil bei vielen Verantwortlichen in Unternehmen leider immer noch Vorurteile und Bedenken gegenüber Akademiker:innen mit Schwerbehinderung vorhanden sind.

Umgekehrt wenden sich aber ja auch Arbeitgeber:innen an Sie, die gezielt Menschen mit Behinderung einstellen möchten. Wie können Sie sie unterstützen?

Für Unternehmen ist erst einmal die Arbeitsagentur vor Ort zuständig. Wir kommen immer dann zusätzlich ins Spiel, wenn für eine Stelle eine Person mit akademischem Abschluss gesucht wird. In diesem Fall veröffentlichen wir die Stellenanzeige oder -ausschreibung und beraten die Verantwortlichen bei Bedarf dabei, wie sie diese Anzeige formulieren sollten. Meistens haben wir zwischen 600 und 800 offene Stellen in unserem Portal. Wir prüfen bei jeder Anzeige, ob wir direkt jemanden vermitteln können und welche finanzielle Förderung in Frage kommt. Alle Stelleninformationen verschicken wir außerdem anonymisiert über einen sehr großen E-Mail-Verteiler. Mit diesem Newsletter erreichen wir auch ehemalige Bewerber:innen, die inzwischen schon einen Job gefunden haben, sich aber vielleicht beruflich noch einmal verändern möchten. Umgekehrt bekommen Unternehmen über einen ähnlichen Newsletter anonymisierte Profile der Bewerber:innen, aus denen nur die Qualifikationen und der Wohnort hervorgehen. Auf diese Weise können wir schon etliche Stellen vermitteln. Manchmal müssen wir aber auch mehr beraten und erst einmal falsche Erwartungen auflösen.

Welche falschen Erwartungen gibt es zum Beispiel?

Meistens geht es darum, dass Unternehmen das Stellenprofil sehr eng gefasst haben. Wir weisen sie dann auf mögliche Alternativen hin. Für Bürotätigkeiten, Stellen in der Verwaltung oder auch Führungsaufgaben suchen Firmen zum Beispiel häufig nach Verwaltungswissenschaftler:innen oder Menschen mit einem BWL- oder VWL-Abschluss. Lehrer:innen oder Menschen, die im Journalismus gearbeitet oder Sprachwissenschaften studiert haben, kommen dafür aber durchaus auch in Frage. Auch im wissenschaftlichen Bereich sollten sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitssuchende inhaltlich verwandte Studiengänge in Betracht ziehen. Wir möchten beide Seiten dazu ermutigen, ihren Blick etwas zu weiten und dadurch für alle die Chancen zu erhöhen.

In welche Branchen und Unternehmen vermitteln Sie besonders häufig neue Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung auf einen Arbeitsplatz?

Das ist sehr breit gefächert. Wir bekommen zum Beispiel Stellenanzeigen von großen Unternehmen, Bundesministerien und anderen öffentlichen Arbeitgebern, Vereinen und Bundesverbänden, die Bewerber:innen für klassische Bürojobs suchen. Im wissenschaftlichen Bereich gehören Unis, das Robert-Koch-Institut, Fraunhofer-Institute und ähnliche Einrichtungen zu unserem Netzwerk. Viele Unternehmen suchen Ingenieure und IT-Spezialist:innen – insbesondere in der IT können wir die große Nachfrage gar nicht bedienen. Auch Menschen, die Rechtswissenschaften, Betriebs- oder Volkswirtschaft studiert haben, sind gefragt.

Der Inklusionspreis für die Wirtschaft 2024 prämiert erfolgreiche Praxisbeispiele für Inklusion in der Arbeitswelt. Vergeben wird die Auszeichnung von der Bundesagentur für Arbeit, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, dem Verein Charta der Vielfalt e. V. und der Arbeitgeber:inneninitiative UnternehmensForum. Sie richtet sich an kleine und große Unternehmen sowie an Einrichtungen des öffentlichen Dienstes. Bis zum 31. März 2024 können diese entweder selbst eine Bewerbung einreichen oder von anderen für den Preis vorgeschlagen werden. Die Voraussetzung: Zwischen Oktober 2021 und März 2024 muss der Betrieb ein Projekt begonnen oder eine besondere Aktion durchgeführt haben, um Menschen mit Behinderung einzustellen, auszubilden oder weiterzubeschäftigen. Bei größeren Unternehmen achtet die Jury außerdem darauf, ob es neben Einzelprojekten auch ein Konzept oder eine Strategie für Inklusion und Barrierefreiheit gibt.
↗ Alle Informationen und das Bewerbungsformular gibt es hier.

Die Freudenberg-Stiftung und die Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen (bag if) vergeben jedes Jahr den Rudolf-Freudenberg-Preis, der mit 5.000 Euro dotiert ist. In diesem Jahr steht er unter dem Motto „Innovative Geschäftsideen und -konzepte“. Inklusionsunternehmen, die neue oder besondere Produkte oder Dienstleistungen, eine erfolgreiche Marketingstrategie oder andere besondere Konzepte auf den Weg gebracht haben und ihre Erfahrungen an andere Inklusionsbetriebe weitergeben möchten, können sich bis zum 15. März 2024 bewerben.
↗ Alle Informationen rund um die Bewerbung sind in diesem PDF-Dokument zusammengefasst.

Und noch ein Tipp: Neben diesen beiden größeren, bundesweit ausgeschriebenen Preisen werden immer wieder auch regionale oder branchenspezifische Inklusionspreise vergeben. In Rheinland-Pfalz ist zurzeit beispielsweise der Landespreis Inklusion.Plus ausgeschrieben, Bewerbungsschluss ist der 30. Juni 2024. Schwerbehindertenvertretungen von Betrieben aus der Chemie-, Energie- oder ähnlichen Branchen, die Inklusionsprojekte auf den Weg gebracht haben, können sich noch bis zum 2. April 2024 um den Inklusionspreis der IGBCE (Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie) bewerben.

#1: Frau Kurtenacker, was macht aus Ihrer Sicht eine gute inklusive Unternehmenskultur aus?

Vieles steht und fällt mit dem Verhalten der Führungskräfte. Sie sollten vertrauensvoll und wertschätzend mit allen Mitarbeiter:innen umgehen – unabhängig von einer Behinderung oder chronischen Erkrankung. Und natürlich auch unabhängig von Religion, Herkunft und Geschlecht, der sexuellen Orientierung oder dem Alter. Alle Mitarbeiter:innen sollten die gleichen Möglichkeiten haben, ihre Talente zu entfalten und sich weiterzuentwickeln. Führungskräfte sollten ihre Entscheidungen transparent machen und nachvollziehbar erklären. Umgekehrt müssen auch Mitarbeiter:innen offen mit ihren Vorgesetzten sprechen können. Wenn die Verantwortlichen im Unternehmen all das bedenken, haben sie schon eine Menge erreicht.

#2: In welchen Schritten können Unternehmen diesen Ansatz praktisch umsetzen?

Es ist wichtig, dass sich Führungskräfte für das Thema öffnen und bereit sind, sich zu informieren. Viele Arbeitgeber:innen sind zum Beispiel unsicher, wenn sie sich mit einer Behinderung oder Erkrankung nicht auskennen und auch nicht wissen, welche Förderprogramme und -maßnahmen es gibt. Sie sollten sich dann erkundigen, welche Hilfsmittel für Arbeitsplätze in ihrer Firma in Frage kommen, und mit Bewerber:innen offen darüber sprechen, was sie brauchen. Oft bewirken bereits kleine Änderungen in den Arbeitsabläufen sehr viel, etwa wenn Mitarbeiter:innen ihre Pausen flexibler gestalten können. Manchmal kann die Lösung auch sein, dass eine Person mit ihrem Arbeitsplatz innerhalb des Firmengebäudes umzieht, um ihn leichter erreichen zu können.
Wenn Arbeitgeber:innen finanzielle Unterstützung beantragen möchten, beispielsweise um einen Arbeitsplatz behinderungsgerecht zu gestalten oder technische Arbeitshilfen anzuschaffen, können sie sich kostenlos bei den Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber:innen (EAA) beraten lassen. Die EAA helfen auch direkt bei den nötigen Anträgen weiter.
Alle geplanten Maßnahmen können Unternehmen außerdem in einer sogenannten Inklusionsvereinbarung festhalten. Die Führungsetage und der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung schreiben darin unter anderem auf, wie viele Menschen mit Behinderung mindestens im Betrieb arbeiten und wie sie gefördert werden sollen. Manche Betriebe gründen außerdem ein Inklusionsteam, das innerhalb des Unternehmens beobachtet, bewertet und kommuniziert, ob die Ziele aus dieser Vereinbarung erreicht wurden.

#3: Wie können Führungskräfte nach außen signalisieren, dass ihr Unternehmen inklusiv arbeitet – zum Beispiel, um neue Mitarbeiter:innen mit Behinderung zu gewinnen?

Das beginnt ganz praktisch bei der Barrierefreiheit, die die Verantwortlichen bei Um- oder Neubauten, aber auch digital bei ihrem Internetauftritt mitdenken sollten. In Stellenanzeigen können Arbeitgeber:innen ihre Unternehmenskultur beschreiben und, wenn vorhanden, auf ihre Inklusionsvereinbarung und ihr Inklusionsteam hinweisen. Unternehmen, die Nachwuchskräfte ausbilden, können so gezielt junge Menschen mit Behinderung oder chronischer Erkrankung ansprechen.
Und noch ein Tipp für die Jobanzeigen: Es ist besser, nicht nach „Alleskönner:innen“ zu suchen, sondern passgenau zu formulieren, welche Fähigkeiten für die jeweiligen Aufgaben wirklich gebraucht werden. Zu lange Listen mit Kompetenzen, die nicht wirklich nötig sind, schrecken möglicherweise Bewerber:innen ab oder schließen manche sogar von vornherein aus.

#4: Seit der Pandemie arbeiten viel mehr Menschen im Homeoffice. Welche Vor- und Nachteile hat das für die Zusammenarbeit in inklusiven Teams?

Mit dieser Frage haben sich zwei meiner Kolleginnen beim IW Köln in einer Studie ausführlich beschäftigt. Die Untersuchung hat zum einen gezeigt: Viele Menschen mit Behinderung können nur im Homeoffice überhaupt arbeiten, weil sie so beispielsweise ihre Pausen flexibler einteilen können oder schlicht nicht jeden Tag zum Unternehmen fahren müssen. Damit die Arbeit zu Hause gut funktioniert, brauchen sowieso alle Beschäftigten unabhängig von einer Behinderung das gleiche: einen gut ausgestatteten Arbeitsplatz und Vorgesetzte, die sie gut führen und dafür sorgen, dass alle wichtigen Informationen bei ihnen ankommen.
Neben vielen Vorteilen kann das Homeoffice aber auch zum Problem werden: Laut der Studie empfinden es viele Befragte als belastend, bei der Arbeit oft oder sogar ständig allein zu sein. Führungskräfte sollten das im Blick haben und Mitarbeiter:innen bei Bedarf andere Lösungen anbieten. Wenn der Weg in die Firma weit ist, kommt vielleicht ein sogenannter „Dritter Ort“ als mobiler Arbeitsplatz in Frage. Damit ist gemeint, dass sich die Mitarbeiter:innen anstatt zu Hause oder im Unternehmen in anderen Räumen aufhalten, die näher am Wohnort liegen, zum Beispiel in Bibliotheken oder Gemeindezentren. Dort können sie arbeiten und sich mit anderen Menschen treffen, sind also nicht so isoliert wie zu Hause. Gerade für inklusive Teams ist so etwas eine gute Möglichkeit, die Zufriedenheit und Gesundheit aller Mitglieder zu erhalten und zu stärken.

Grund- und Aufbaukurse

Sie wurden gerade neu in eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) gewählt, tragen Personalverantwortung in einem inklusiven Unternehmen oder arbeiten sich als Inklusionsbeauftragte:r neu ein? Dann erfahren Sie in diesen Grundkursen alles, was für diese Tätigkeiten wichtig ist.

Achtung: Die Grundkurse sind sehr gefragt und schnell ausgebucht. Sie müssen also schnell sein oder sich gegebenenfalls auf eine Warteliste setzen lassen.
Das gleiche gilt übrigens auch für die Aufbaukurse für Schwerbehindertenvertretungen (mit oder ohne Übernachtung), in denen Sie bereits vorhandenes Wissen vertiefen können.

Weitere Themen: Arbeitsplatzgestaltung, Eingliederungsmanagement, systemische Beratung

Sie sind Arbeitgeber:in und möchten Arbeitsplätze behinderungsgerecht oder gleich Ihren ganzen Betrieb barrierefrei gestalten? Sie suchen nach Beratungsangeboten oder möchten wissen, welche finanzielle Unterstützung Ihnen für solche inklusiven Maßnahmen zusteht? Oder möchten Sie sich für Ihre Arbeit in der Schwerbehindertenvertretung in dieses Thema einarbeiten? Dann besuchen Sie am besten das dreitägige Seminar „Behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung“, das im März, November und Dezember 2024 angeboten wird.

Was beim Thema „Prävention und Kündigungsschutz nach dem SBG IX“ zu beachten ist, erfahren Schwerbehindertenvertretungen, Personalverantwortliche und Inklusionsbeauftragte im gleichnamigen Seminar im Dezember 2024. An drei Unterrichtstagen geht es unter anderem darum, wann das LWL-Inklusionsamt Arbeit einer Kündigung seitens des Betriebs zustimmen muss, wann SBV und Personal- oder Betriebsrat einbezogen werden müssen und wie sich eine Kündigung unter Umständen vermeiden lässt.

Als Betriebliche Ansprechpartner:in für das Thema Prävention (und andere Interessierte aus Betrieben und Dienststellen in Westfalen-Lippe) können Sie im zweitägigen Seminar „Systemische Ansätze in der Beratungsarbeit“ lernen, wie sich in einer Beratungssituation auch berufliche und persönliche Beziehungen berücksichtigen lassen. Dazu werden im Seminar die notwendigen Fragetechniken mit Rollenspielen eingeübt. Für den Seminartermin im Dezember 2024 gibt es noch freie Plätze, für den Termin im Mai 2024 können Sie sich auf eine Warteliste setzen lassen.

Zum Schluss noch ein Tipp für alle Unternehmen, die darüber nachdenken, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen: Das Team des LWL-Inklusionsamts Arbeit bietet ein kostenloses Live-Online-Seminar zu diesem Thema an. Es informiert in dem fünfstündigen Kurs dazu, welche Chancen ein solches Eingliederungsmanagement bietet, was rechtlich zu beachten ist und wie das BEM in der Praxis umgesetzt werden kann. Für den Termin im Oktober 2024 können Sie sich noch anmelden, für den Termin im Mai 2024 gibt es eine Warteliste.

Das Weltall und Raumschiffe haben Michaela Benthaus schon immer fasziniert. Seit ihrer Kindheit träumt sie von einer Karriere in der Raumfahrt. Deshalb studiert sie heute in München Luft- und Raumfahrttechnik.
Den Wunsch, als Astronautin ins All zu fliegen, hatte sie allerdings schon aufgegeben: Seit einem Unfall mit dem Mountainbike vor ein paar Jahren hat Michaela Benthaus eine Querschnittlähmung.

Doch dann entdeckte sie „Mission AstroAccess“. Das US-amerikanische Projekt, das sich aus Spenden finanziert, möchte Ideen für eine inklusivere Raumfahrt ausprobieren und voranbringen. Michaela Benthaus bewarb sich, wurde angenommen und reiste Ende 2022 zusammen mit einem internationalen Team nach Houston im US-Bundesstaat Texas. Bei einem Parabelflug testeten die Teilnehmer:innen, die jeweils Geh-, Hör- und Sehbehinderungen haben, wie sich Raumfahrzeuge oder die Internationale Raumstation barrierefreier und inklusiver gestalten lassen. Viele dieser Lösungen könnten auch für Menschen ohne Behinderung nützlich sein, weil sie zum Beispiel die Sicherheit an Bord verbessern.

Für Menschen mit Behinderung könnten daraus langfristig Möglichkeiten entstehen, den Beruf Astronaut:in zu ergreifen. Michaela Benthaus hat dabei auch einen zukünftigen Weltraum-Tourismus im Blick.
Parallel zu „Mission AstroAccess“ hat übrigens auch die Europäische Raumfahrtagentur ESA einen Schritt zu einer inklusiveren Raumfahrt getan: Sie bildet in ihrem neuen Programm aktuell einen angehenden Astronauten mit körperlicher Behinderung aus.

Frau Seeger, an wen richten Sie sich mit dem Angebot Ihres Unternehmens?

Grundsätzlich an alle Menschen mit Behinderung, die einen besonderen Unterstützungsbedarf haben, und an Menschen mit gravierenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Bei vielen unserer Kund:innen kommt noch hinzu, dass sie schon sehr lange arbeitslos und über 55 Jahre alt sind, dadurch haben sie es auf dem Arbeitsmarkt noch einmal schwerer. Andere haben zusätzlich eine Suchterkrankung oder sind wohnungslos. Wir leisten in solchen Fällen neben unseren Hauptaufgaben viel klassische Sozialarbeit, damit sich die Menschen, die wir bei der Arbeitssuche unterstützen, ganz auf dieses Ziel konzentrieren können.
Schon seit der Gründung von „Access“ begleiten wir außerdem Schüler:innen mit Behinderung beim Übergang von der Schule ins Berufsleben. Wir sprechen mit ihnen darüber, welche Berufe zu ihren Interessen passen könnten, und helfen, einen Praktikumsplatz zu finden.

Wie unterstützen Sie Ihre erwachsenen Kund:innen dabei, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt wieder Fuß zu fassen?

Wir haben verschiedene Programme entwickelt, mit denen wir Menschen zwischen sechs Monaten und bis zu drei Jahre lang auf ihrem Weg begleiten, sie also beraten, schulen und auf Arbeitsplätze vermitteln. Eines dieser Programme richtet sich beispielsweise an Kund:innen, die in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung tätig sind und gerne etwas anderes ausprobieren möchten. Ein anderes ist für Kund:innen gedacht, die schon länger arbeitslos sind, oft aber Fähigkeiten und Wissen aus früheren Jobs oder einer Ausbildung mitbringen. Wir knüpfen für sie dann Kontakte zu passenden Betrieben, in denen sie arbeiten und sich qualifizieren können. Viele unserer Kund:innen begleiten wir auch mit einem Jobcoaching direkt im Betrieb. Sie sollen nach Möglichkeit am Ende ihres Programms einen Vertrag für einen sozialversicherungspflichtigen Job auf dem ersten Arbeitsmarkt unterschreiben. Das gelingt in mehr als sechs von zehn Fällen, was eine sehr gute Quote ist.

Und wie geht es für Menschen weiter, die auch mit Ihrer Hilfe keine sozialversicherungspflichtige Arbeitsstelle finden?

Wir überlegen gemeinsam mit ihnen, was das nächste Ziel oder der nächste Schritt sein könnte. Für Menschen, die lange arbeitslos waren, kann ein Minijob eine Möglichkeit sein, wieder ins Berufsleben einzusteigen. Manchmal stellt sich im Prozess auch heraus, dass eine Person gar nicht mehr arbeiten kann. Dann unterstützen wir sie dabei, einen Rentenantrag zu stellen. In Einzelfällen begleiten wir Kund:innen auch dann, wenn sie feststellen, dass eine Werkstatt für Menschen mit Behinderung den richtigen Rahmen für sie bietet. Und wenn wir gar nicht weiterhelfen können, vermitteln wir zu einer anderen passenden Beratungsstelle.

„Access“ wurde 1998 gegründet und war eines der ersten Unternehmen in Deutschland, die Projekte für Inklusion auf dem Arbeitsmarkt umgesetzt haben. Wie kam es damals dazu?

Der Impuls und die Initiative kamen von Menschen mit Schwerbehinderung und von Eltern, die statt Sonderstrukturen wie zum Beispiel Werkstätten einen Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt wollten. Sie haben „Access“ damals gegründet.

Waren Sie auch von Anfang an dabei?

Ja, ich suchte damals gerade eine neue Stelle. In meinem ersten Beruf hatte ich lange in der freien Wirtschaft im Marketing gearbeitet. Den Job habe ich aufgegeben und Soziale Arbeit studiert, weil ich darin für mich mehr Sinn gesehen habe. Bei „Access“ kann ich meine Fähigkeiten aus beiden Bereichen zusammenbringen.

Wie hat sich das Unternehmen in den letzten 25 Jahren entwickelt?

Wir haben bei der Gründung mit sechs Mitarbeiter:innen angefangen. Damals haben wir Jugendliche beim Übergang von der Schule ins Berufsleben unterstützt. Außerdem haben wir behinderte Menschen, die schon einen Job hatten, und ihre Arbeitgeber:innen beraten. Im Laufe der Jahre haben wir unsere Programme aufgebaut und arbeiten jetzt mit einem Team von 65 Mitarbeiter:innen. Übrigens mit einer Schwerbehindertenquote von mehr als 20 Prozent, auch auf Leitungspositionen. Dass wir so stark gewachsen sind, war aber kein Selbstläufer. Wir mussten immer wieder neue Projekte entwickeln und Möglichkeiten finden, dafür Geld zu bekommen. Damit sind wir sehr erfolgreich: Wir konnten schon viele unserer Projektideen nach der Pilotphase auch dauerhaft fortsetzen.

Wie finanzieren Sie Ihre Arbeit?

Wir haben keine Sockelfinanzierung, also kein Geld, mit dem wir jährlich fest rechnen und die Büromiete oder einen Teil der Gehälter bezahlen können. Die Arbeitsagentur, die Inklusionsämter und andere Träger zahlen dafür, dass Kund:innen an unseren Programmen teilnehmen oder wir sie mit einer Arbeitsassistenz unterstützen. Dieses Geld ist immer fallbezogen. Darüber hinaus versuchen wir ständig, Fördermittel für Projekte zu bekommen. Seit einiger Zeit unterstützen wir zum Beispiel geflüchtete Menschen mit Behinderung bei der Jobsuche – als einziger Fachdienst in der Region. Aber um für so etwas Fördermittel zu beantragen, müssen wir fast immer auch selbst einen Teil des Projekts bezahlen. Diese so genannten Eigenmittel bekommen wir über Spenden rein. Wir bieten außerdem Seminare und Fortbildungen zum inklusiven Arbeiten an, zum Beispiel für angehende Jobcoaches, also für Fachleute, die Menschen mit Behinderung an verschiedenen Stationen ihres beruflichen Wegs unterstützen. Auch damit nehmen wir Geld ein.
Insgesamt ist die Finanzierung unseres Unternehmens und unserer Projekte also recht aufwendig und kostet viel Kraft. Aber wir sind dadurch auch gezwungen, innovativ zu bleiben. Das tut unserer Arbeit sicher gut.

Müssen Ihre Kund:innen für Ihre Unterstützung etwas bezahlen?

Nein, für sie sind unsere Leistungen immer kostenfrei. Oft weist ein Kostenträger uns eine Person zu, damit wir sie unterstützen. Eine andere Möglichkeit ist, dass Menschen von sich aus zu uns kommen. Dann helfen wir dabei, Geld für die Begleitung durch uns zu beantragen, etwa ein Persönliches Budget für eine Rehamaßnahme.

Sie bieten auch Inklusionsberatungen für Unternehmen an. Wie häufig nehmen Firmen das in Anspruch?

Wenn wir Mitarbeiter:innen oder Praktikant:innen mit Behinderung an ein Unternehmen vermitteln, gehört eine Inklusionsberatung in aller Regel dazu. Auch in manchen Projekten bieten wir Workshops zum inklusiven Arbeiten an. Inzwischen buchen Firmen auch unabhängig von solchen konkreten Anlässen Beratungen und Seminare bei uns, die sie selbst bezahlen. Das kommt zwar insgesamt noch nicht so häufig vor, aber die Nachfrage nimmt zu. Das liegt sicher auch daran, dass wir hier in der Region sehr gut vernetzt sind. Wir haben inzwischen ja schon sehr vielen Unternehmen Mitarbeiter:innen vermittelt. Außerdem wird „Access“ von einem Beirat unterstützt, dem viele Menschen aus der regionalen Wirtschaft, Politik und sozialen Einrichtungen angehören. Dadurch haben wir sehr viele Multiplikator:innen. —

In den vergangenen Jahren waren es vor allem die Inklusionsämter Arbeit der beiden Landschaftsverbände, die die Besucher:innen auf der REHACARE beraten haben. Dieses Jahr werden erstmals auch Expert:innen für Soziale Teilhabe sowie für Jugend und Schule am Beratungsstand mit dabei sein. Besucher:innen mit und ohne Behinderung können sich von ihnen unter anderem zu diesen Themen beraten lassen:

• Soziale Teilhabe für Erwachsene,
• Soziale Teilhabe für Kinder und Jugendliche,
• Allgemeiner Arbeitsmarkt und Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) und
• Suchen und Finden passender Ansprechpartner:innen zum Thema Behinderung und Arbeit.

Darüber hinaus halten Expert:innen des LWL-Inklusionsamts Arbeit beim REHACARE-Forum einen Vortrag zum Thema „Jobcoaching und digitale Assistenz“. Sie werden unter anderem das Pilotprojekt „OmniAssist“ vorstellen, mit dem digitale Assistenzsysteme bekannter gemacht, praktisch erprobt und verbessert werden sollen. Das Projekt und die Möglichkeiten solcher digitalen Assistenzsysteme haben wir in diesem Beitrag ausführlich vorgestellt.

Auch andere Organisationen und Unternehmen präsentieren auf der REHACARE innovative Ideen und Lösungen, die Menschen mit Behinderung im Beruf unterstützen können. Außerdem berät die Bundesagentur für Arbeit zur beruflichen Rehabilitation.

Ideen, Lösungen und Hilfsmittel für mehr Inklusion im Alltag

Die Aussteller:innen auf der Messe in Düsseldorf zeigen außerdem auch verschiedene Hilfsmittel für den Alltag. Ein Fokus liegt auf digitalen Lösungen, die zum Beispiel in der Pflege eingesetzt werden können oder die Mobilität erleichtern.

Wie immer gibt es außerdem inklusive Sportveranstaltungen sowie Angebote, bei denen die Besucher:innen selbst Sportgeräte ausprobieren können.