Nur rund 22 Prozent der Autist:innen in Deutschland gehen einer Tätigkeit nach, die ihren Qualifikationen entspricht (belegt durch eine Studie aus dem Jahr 2022, siehe Artikel). Autist:innen brauchen außerdem oft deutlich länger, um eine Arbeit zu finden. Und die Arbeitslosenquote ist unter ihnen fünfmal so hoch wie unter so genannten neurotypischen Arbeitnehmer:innen, also Menschen ohne neurologische Störungen.
Die Gründe sind vielfältig, fest steht jedoch: Schon im Bewerbungsprozess gibt es für Autist:innen viele Hürden, die den Verantwortlichen oft gar nicht bewusst sind. Zum Beispiel sind offene Stellen in der Regel schon so formuliert, dass sie eher Menschen ansprechen, die den Verfasser:innen der Texte ähneln. Sprache an sich ist oft unterbewusst voreingenommen, erklären Klara Vorwerk und Gesine Müller von Differgy im Artikel: Autist:innen könnten sich zum Beispiel durch Superlative und männlich konnotierte Wörter abgeschreckt fühlen.
Das Projektteam setzt daher an drei Stellen an, wenn es Unternehmen berät und aufklärt: Zunächst bei der so genannten inneren Vorarbeit, bei der bewusste oder unbewusste Stereotype thematisiert und aufgelöst werden sollen, die die Personalverantwortlichen haben. Danach wird gemeinsam der Bewerbungsprozess verbessert – und schließlich geht es darum, das „Onboarding“ zu gestalten, also die Einarbeitungsphase für autistische Mitarbeiter:innen. Denn auch hier ist oft ein Umdenken nötig. Für Autist:innen ist zum Beispiel die übliche gemeinsame Mittagspause nicht der beste Weg, um gut in den neuen Job zu kommen. Stattdessen ist für viele eher optimal, sich beim Einarbeiten ganz auf das Fachliche konzentrieren zu können.
Hier geht es zum vollständigen Artikel im GoodNews-Magazin, das sich für Positiven Journalismus in Deutschland engagiert. Und hier erfahrt ihr mehr über Differgy und den Verein Enactus Mannheim e. V.!
