Herr Metzdorf-Muigg, welche Aufgaben haben Sie bei Dachser als Expert Corporate Inclusion (Deutsch: Experte für Inklusion im Unternehmen)?
Ich bin dafür verantwortlich, eine Inklusionsstrategie für unser Unternehmen zu entwickeln und umzusetzen, und berate in allen Fragen rund um Inklusion und Behinderung. Wir haben eine Inklusionsvereinbarung geschlossen, in der unter anderem verbindlich festgehalten ist, dass unsere Kolleg:innen mit Behinderungen Anspruch auf eine angepasste Arbeitsumgebung haben. Wir haben darin außerdem vereinbart, dass Führungskräfte im Umgang mit Inklusion und Vielfalt qualifiziert werden müssen. Einige Trainings und Workshops für Verantwortliche, für Recruiter:innen (Deutsch: Personen, die neue Mitarbeiter:innen suchen und einstellen) und andere Mitarbeiter:innen biete ich selbst an – nicht nur, um Inhalte zu vermitteln, sondern auch, um mit den Menschen im Austausch zu bleiben. Mir liegt viel daran, mit meiner Arbeit die Themen Inklusion und Behinderung greifbar und verständlich darzustellen, ohne die Schwere und Negativität, die dabei oft mitschwingt.
Wie genau wollen Sie das Thema im Unternehmen sichtbar machen?
Ich veröffentliche Artikel im Intranet und gestalte praxisnahe Hilfen wie unseren „Disability Awareness“-Leitfaden (Deutsch: Leitfaden für das Bewusstsein für Behinderung), der Informationen für den Umgang und für Gespräche mit Menschen mit Behinderungen bietet. In Zukunft möchte ich außerdem gerne „Role Models“ für das Thema gewinnen, also Kolleg:innen mit Behinderungen, die als Rollenvorbilder auftreten, für ihre Identität einstehen und Mut machen können. Wir haben an einem Standort zum Beispiel einen gehörlosen Kollegen. Sein Arbeitsplatz wurde technisch angepasst, unter anderem, indem akustische Signale durch einen Vibrationsalarm auf dem Smartphone ersetzt wurden. Diesen Kollegen haben wir intern sichtbar gemacht und auch in externen Magazinen vorgestellt. Ich halte die Idee von solchen Role Models für sehr wirkungsvoll und würde das gerne ausbauen.
Dachser hat allein in Deutschland 70 Standorte und rund 19.000 Mitarbeiter:innen. Sind nur Sie im Unternehmen für das Thema Inklusion verantwortlich?
Nein, wir haben an unseren deutschen Standorten insgesamt mehr als 40 Inklusionsbeauftragte, die dort ähnliche Aufgaben wahrnehmen wie ich auf der Unternehmensebene. Gemeinsam mit den Schwerbehindertenvertretungen sind sie vertrauliche Ansprechpersonen für die Mitarbeiter:innen vor Ort und ermöglichen Hilfestellung auf kurzen Wegen. Eine meiner Aufgaben ist es, dieses interne Netzwerk zu koordinieren und auszubauen. Ich habe für die Inklusionsbeauftragten ein dreiteiliges Training entwickelt. Damit stellen wir sicher, dass alle den gleichen Wissensstand und ein gemeinsames Verständnis von Inklusion und Unternehmenskultur bei Dachser haben. Gleichzeitig bietet ein solches Training auch die Gelegenheit, sich auszutauschen. Die Inklusionsbeauftragten konnten voneinander lernen und unterstützen einander auch im Tagesgeschäft weiterhin.
Wie viele Stellen bei Dachser sind mit Menschen mit Behinderungen besetzt?
Das lässt sich gar nicht pauschal sagen. Der Anteil variiert zum einen je nach Standort und hängt zum anderen auch davon ab, ob sich jemand offen zu seiner Behinderung bekennt oder überhaupt bekennen möchte. Wir wissen: Es gibt eine Dunkelziffer. Nicht alle Mitarbeitenden fühlen sich sicher genug, um über ihre Einschränkungen zu sprechen, aus Sorge vor Stigmatisierung. Andere fühlen sich vielleicht gar nicht betroffen. Das Unternehmen muss sich in dieser Hinsicht das Vertrauen der Mitarbeitenden erst erarbeiten, durch Aufklärungsarbeit und Sichtbarmachen des Themas. Unser wichtigstes Ziel ist deshalb nicht, eine Quote zu erfüllen, sondern ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Menschen sich ohne Angst öffnen können. Wir haben uns jedoch auch vorgenommen, mindestens fünf Prozent unserer Arbeitsplätze in Deutschland mit Menschen mit Behinderungen zu besetzen.
Bisher erfüllt Dachser die gesetzliche Beschäftigungspflicht also noch nicht – woran liegt das?
Eine Herausforderung sind unsere vielfältigen Standorte, in denen wir für jeweils unterschiedliche Tätigkeiten, Arbeitsbedingungen und Schichtmodelle individuelle Lösungen entwickeln müssen. Auch das Thema bauliche Barrierefreiheit ist nicht zu unterschätzen. Wir haben viele ältere Gebäude im Bestand, von denen einige noch nicht barrierearm umgebaut sind. Ein solcher Umbau ist oft komplex und mit zeitlichem und organisatorischem Aufwand verbunden. Außerdem benötigen viele Führungskräfte und Mitarbeitende erst einmal ein grundlegendes Verständnis für die Themen Inklusion und Behinderung, um im Umgang sicherer zu werden und (auch gedankliche) Barrieren abzubauen. Inklusion ist deshalb kein kurzfristiges Projekt, sondern ein langfristiger Prozess, an dem viele Personen mitwirken müssen. Wir möchten eine nachhaltige Kulturentwicklung erreichen, damit neue Personen mit Behinderungen eingestellt werden und bereits angestellte Mitarbeitende den Mut finden, offen über ihre Behinderung zu sprechen. Wir nehmen bewusst in Kauf, dass es dadurch mehr Zeit braucht, auch die rein quantitativen Ziele zu erreichen. Wir sehen aber bereits, dass die Beschäftigungsquote ansteigt – aus unserer Sicht ist das ein Zeichen dafür, dass unsere Maßnahmen wirken. Es gibt auch schon Standorte, die die gesetzliche Beschäftigungsquote erreichen oder sogar übertreffen.
Welche zum Beispiel?
In unserem Logistikzentrum in Memmingen liegt die Quote der Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung deutlich über der gesetzlichen Vorgabe von fünf Prozent. Dort arbeiten die Schwerbehindertenvertretung, die Inklusionsbeauftragte und die Personalabteilung seit vielen Jahren eng zusammen. Sie sind auch mit externen Partnern wie der Agentur für Arbeit, dem Integrationsfachdienst oder dem Inklusionsamt gut vernetzt, so dass Mitarbeitende bestmöglich unterstützt werden können. Mitarbeitende mit körperlichen Einschränkungen bekommen zum Beispiel so genannte Exoskelette, das sind Hilfsmittel, die die Wirbelsäule stabilisieren und Fehlbelastungen verhindern. Damit können diese Angestellten weiterhin im Lager tätig sein. Darüber hinaus bieten wir flexible Arbeitszeit- und Schichtmodelle oder Pausenregelungen, um auf gesundheitliche Bedürfnisse einzugehen und so die Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu sichern. Durch all das hat die Niederlassung in Memmingen eine Vorreiterrolle im Unternehmen.
Wir haben aber auch an anderen Standorten gute und teils kreative Lösungen gefunden. Unsere Zentrale in Kempten wird beispielsweise gerade neu gebaut. Dabei gestalten wir auch unsere bisherigen Büros um zu Großraumbüros mit verschiedenen Zonen für Zusammenarbeit, Konferenzen und sogenannten „Focus Rooms“, in die Mitarbeitende sich zurückziehen können, um konzentriert an etwas zu arbeiten. Ein Kollege mit einer Sehbehinderung an dem Standort braucht neben einer speziellen Computer-Ausstattung auch einen Raum, den er komplett abdunkeln kann. Wir haben deshalb einen der Focus Rooms in der Nähe seines Teams mit lichtundurchlässigen Vorhängen ausgestattet und es so eingerichtet, dass dieser Kollege bei der Raumbuchung Vorrang hat. Das waren vergleichsweise kleine Maßnahmen – aber mit großer Wirkung.
Über unseren Interviewpartner
Name: Daniel Metzdorf-Muigg
Geburtsjahr: 1986
Arbeitsort: Kempten (Allgäu)
Beruf: Expert Corporate Inclusion (Deutsch: Experte für Inklusion im Unternehmen)
Persönlicher Bezug zum Thema Behinderung: Behinderung kann jeden jederzeit treffen – sei es durch Krankheit, einen Unfall oder altersbedingt. In einem solchen Fall wünscht sich jeder einen Arbeitgeber, der das Thema ernst nimmt, Lösungen anbieten kann und Mitarbeitende auffängt. Daniel Metzdorf-Muigg sieht es als seine Aufgabe, dazu beizutragen, dass niemand aufgrund einer Einschränkung oder Beeinträchtigung vom Arbeitsleben ausgeschlossen wird – und dass Vielfalt als Bereicherung angesehen wird.
